Aunque no existe un número mágico de ausencias que equivalga a un absentismo excesivo, hay una serie de factores a tener en cuenta que pueden llevar a determinar que el absentismo es excesivo. Los factores que se enumeran a continuación deben ser revisados y considerados como indicadores de un posible absentismo excesivo. Si uno o más de los factores indican un posible problema, se debe entrevistar al empleado para determinar si hay razones aceptables para el absentismo. Póngase en contacto con Relaciones Laborales para que le asesoren en la interpretación de los factores y en la revisión de las razones citadas por el empleado.
- Uso de la licencia por enfermedad en el año en curso. Si un empleado ha utilizado el 80% o más de las bajas por enfermedad que ha acumulado en el año en curso, puede haber un problema de absentismo excesivo. Obviamente, este indicador se vuelve más preocupante a medida que avanza el año (un empleado que falte un día en el tercer período de pago del año habrá utilizado más del 100% de las 7,4 horas acumuladas en los 2 primeros períodos de pago). Como se ha indicado anteriormente, 10 ausencias de un solo día a lo largo del año son más preocupantes que una sola enfermedad/lesión que provoque una ausencia de 10 días.
- Uso de la licencia por enfermedad desde la fecha de contratación. Si un empleado ha utilizado el 90% o más de las bajas por enfermedad que ha acumulado desde su contratación, puede haber un problema de absentismo excesivo. Al revisar este factor, usted querrá considerar cualquier enfermedad importante, lesión o permiso de maternidad/paternidad (parental) que pueda haber causado el alto uso.
Al revisar los dos factores anteriores, usted querrá verlos juntos. Por ejemplo, si un empleado ha trabajado para el condado durante 10 años y ha utilizado el 95% de la licencia por enfermedad acumulada en el año hasta la fecha, pero sólo ha utilizado el 50% del total de la licencia por enfermedad acumulada, esto podría indicar un episodio aislado de uso. Por otra parte, puede indicar que un empleado tiene previsto dimitir y quiere agotar las bajas acumuladas antes de separarse, lo que no es apropiado a menos que lo justifique un profesional médico. Por otro lado, puede tener un empleado que ha utilizado el 95% del total de las bajas por enfermedad pero sólo el 25% de las acumuladas este año. Esto puede indicar que el empleado está haciendo un esfuerzo concertado para mejorar.
- Patrón de uso de licencia por enfermedad. Si identifica a un empleado con un patrón de uso de licencia por enfermedad, debe revisar esta situación como un problema potencial, incluso si el uso del empleado no alcanza los umbrales del 80%-90% descritos anteriormente. Puede encontrar empleados que llamen para decir que están enfermos los lunes o los viernes, el día después de un día festivo o un fin de semana festivo, o en días en los que la carga de trabajo es particularmente pesada o en los que se debe realizar una tarea específica (como un informe mensual).
- Uso de la licencia por enfermedad en combinación con las vacaciones. Un empleado puede llamar para decir que está enfermo el primer día que debe regresar de sus vacaciones. Se recomienda encarecidamente notificar al empleado, en el momento de la llamada, que debe presentar una declaración del médico en la que se indique la fecha en la que fue atendido por el médico y se certifique que la enfermedad le impedía presentarse al trabajo en esa fecha.
También hay situaciones en las que un empleado llama para decir que está enfermo en los días para los que había solicitado previamente el permiso de vacaciones y su solicitud había sido denegada. En estos casos, seguramente querrá exigir una declaración del médico como se ha descrito anteriormente. También debe llamar a Relaciones Laborales para determinar si se justifica una investigación adicional.
- Impacto en las operaciones. Cada vez que el ausentismo de un empleado afecta negativamente a la prestación de servicios, existe un problema potencial de ausentismo excesivo. Para determinar si debe tomar medidas, deberá considerar factores como el motivo de las ausencias y si existe un respaldo razonable para el empleado ausente. Por ejemplo, si el empleado es un recepcionista al que se le ha asignado la responsabilidad de abrir la oficina cada día y no se le ha asignado un respaldo, incluso un solo día de baja por enfermedad podría afectar negativamente a la prestación del servicio. Está claro que esta norma no es razonable y no podríamos mantener una acción disciplinaria basada en ausencias ocasionales por no haber planificado una cobertura de apoyo. En situaciones en las que el absentismo afecta a las operaciones, póngase en contacto con Relaciones Laborales de los empleados & para obtener orientación.