Zaměstnanci, kteří zneužívají drogy na pracovišti, způsobují závažné poruchy kvůli nedostatečné produktivitě, špatné výkonnosti, možnosti zranění na pracovišti a negativnímu vlivu na ostatní zaměstnance. Při vytváření a prosazování účinné politiky testování na přítomnost drog by mělo být prioritou dodržování platných federálních a státních zákonů, aby se předešlo zbytečné právní odpovědnosti.
Existují různé typy testování na přítomnost drog, mj:
- Testování před nástupem do zaměstnání, ke kterému dochází po předložení podmíněné nabídky zaměstnání;
- Testování na základě důvodného podezření, které je založeno na důvodném podezření zaměstnavatele, že zaměstnanec je pod vlivem drog, a to na základě objektivních a pozorovatelných faktorů, jako je vzhled, řeč a/nebo chování zaměstnance na pracovišti;
- Testování po nehodě na pracovišti a
- Náhodné nebo periodické testování během zaměstnání.
Státní zákony týkající se testování na přítomnost drog na pracovišti se značně liší, proto je důležité prostudovat a dodržovat platné státní a místní zákony. To platí zejména při testování na marihuanu – stále více států legalizuje léčebné a/nebo rekreační užívání spolu s poskytováním ochrany na pracovišti pro takové uživatele. Dodržování státních zákonů je proto nedílnou součástí udržování platného programu testování drog. Kromě toho je třeba mít na paměti také dodržování následujících federálních zákonů:
Hlava VII zákona o občanských právech z roku 1964 (Hlava VII)
Hlava VII se vztahuje na zaměstnavatele s 15 a více zaměstnanci a zakazuje diskriminaci v zaměstnání na základě rasy, barvy pleti, náboženství, národnostního původu a pohlaví. Programy testování na přítomnost drog, které jsou uplatňovány nedůsledně a které jsou zaměřeny na určité zaměstnance, mohou být základem žaloby pro nezákonnou diskriminaci. Aby se tomu zaměstnavatelé vyhnuli, měli by zajistit, aby programy testování na drogy byly omezeny na písemné zásady, aby vedení bylo v těchto zásadách proškoleno a aby byly důsledně uplatňovány.
Americký zákon o zdravotně postižených (ADA)
ADA se vztahuje na zaměstnavatele s 15 a více zaměstnanci a zakazuje zaměstnavatelům diskriminovat kvalifikovanou osobu se zdravotním postižením a obecně jsou povinni poskytnout přiměřené úpravy (po zapojení do interaktivního procesu, pokud se neuplatní výjimka pro nepřiměřené obtíže nebo přímé ohrožení). ADA poskytuje ochranu v případě, že žadatel/zaměstnanec užívá léky na předpis pod dohledem licencovaného zdravotnického pracovníka. Nechrání však užívání nelegálních drog. Pro zajištění souladu s ADA by zaměstnavatel neměl mít plošnou politiku testování na drogy, která se vztahuje na legálně předepsané léky. U uchazeče o zaměstnání nebo zaměstnance, který má pozitivní test, umožňuje ADA zaměstnavateli dotazovat se na užívání předepsaných léků. To je důležitý krok před ukončením pracovního poměru nebo jiným nepříznivým opatřením vůči dané osobě. Dále, pokud jednotlivec užívá předepsané léky na kvalifikované zdravotní postižení, pak je zaměstnavatel povinen účastnit se interaktivního procesu, aby zjistil, zda jednotlivec potřebuje úpravu, aby mohl vykonávat základní pracovní funkce.
Occupational Safety and Health Administration (OSHA)
OSHA revidovala nařízení o evidenci a hlášení pracovních úrazů a nemocí z povolání, které vstoupilo v platnost 1. prosince 2016. Nařízení mimo jiné zahrnovalo ochranu proti odvetným opatřením, která má povzbudit zaměstnance k hlášení pracovních úrazů. Konkrétně je zaměstnavatelům zakázáno odrazovat zaměstnance od hlášení úrazu nebo nemoci z povolání. Objasňuje také požadavek, že postup zaměstnavatele pro hlášení pracovních úrazů a nemocí z povolání musí být přiměřený a nesmí odrazovat/odrazovat zaměstnance od hlášení; a začleňuje stávající zákaz odvetných opatření vůči zaměstnancům za hlášení pracovních úrazů nebo nemocí z povolání.
V preambuli konečného pravidla agentura OSHA poznamenala, že plošná politika testování na přítomnost drog a alkoholu po úrazu by mohla být odvetná:
„Ačkoli testování zaměstnanců na přítomnost drog může být v některých situacích rozumnou politikou na pracovišti, je často vnímáno jako zásah do soukromí, takže pokud je velmi nepravděpodobné, že by úraz nebo nemoc byly způsobeny užíváním drog zaměstnancem, nebo pokud metoda testování na přítomnost drog nezjistí poškození zdraví, ale pouze užívání v určité době v nedávné minulosti, může požadavek, aby byl zaměstnanec testován na přítomnost drog, nevhodně odrazovat od hlášení… Agentura OSHA se domnívá, že důkazy v záznamech z tvorby pravidel ukazují, že plošná politika testování na přítomnost drog po úrazu odrazuje od řádného hlášení.“
OSHA jasně uvedla, že konečné pravidlo umožňuje testování na drogy a alkohol po úrazu, ale vysvětlila, že by měla existovat přiměřená možnost, že užívání drog zaměstnancem přispělo k nahlášenému úrazu nebo nemoci, aby zaměstnavatel mohl vyžadovat testování na drogy. (Testování vyžadované státními zákony o odškodnění pracovníků není tímto pravidlem ovlivněno). Jako příklad OSHA uvedla, že by nebylo rozumné testovat na drogy zaměstnance, který nahlásí bodnutí včelou, zranění z opakovaného přetížení nebo zranění způsobené nedostatečným ochranným krytem stroje nebo poruchou stroje či nástroje.
Na základě tohoto pravidla by plošné požadavky na testování na přítomnost drog nebo alkoholu po úrazu mohly být odvetné a důvodem k obvinění ze strany OSHA. To se netýká jiných typů testování, jako je testování před nástupem do zaměstnání, testování na základě důvodného podezření a namátkové testování.
Zákon o přenositelnosti a odpovědnosti zdravotního pojištění (HIPAA)
Zákon HIPAA, který se vztahuje na kryté subjekty a obchodní partnery, vyžaduje před poskytnutím chráněných zdravotních informací (PHI), jako jsou výsledky testování na drogy, zaměstnavateli jejich uvolnění. Předtím, než je zaměstnanec podroben testování na drogy, musí být tedy podepsáno uvolnění HIPAA, aby byly výsledky získány v souladu s HIPAA.
Obecně se HIPAA nevztahuje na zaměstnavatele a jeho složky zaměstnanců, i když složky zaměstnanců obsahují lékařské záznamy. I přesto je důležité zachovávat důvěrnost informací týkajících se zdravotního stavu zaměstnanců a ukládat je do zvláštní důvěrné složky, oddělené od osobní složky zaměstnance.
Jsou případy, kdy se HIPAA uplatní, například když je zaměstnavatel zahrnutým subjektem a zachází s uchazeči o zaměstnání nebo zaměstnanci jako s pacienty. K tomu dochází, pokud se poskytovatel zdravotní péče rozhodne provádět testování na drogy ve firmě – výsledky testování na drogy jsou považovány za PHI a jsou chráněny podle HIPAA.