Affirmative Action Programs

V dnešní společnosti je velmi pravděpodobné, že naprostá většina Američanů se v té či oné podobě setkala s účinky afirmativních opatření. Jedním z nejčastějších příkladů afirmativní akce může být většina přihlášek na vysoké školy, které se ptají na etnický a rasový původ osoby.

Vláda zavedla afirmativní akci, aby odstranila diskriminaci těch, kteří byli v minulosti znevýhodněni z důvodu pohlaví, náboženství, národnosti nebo rasy. Afirmativní akce se zaměřuje na poskytování rovných příležitostí ve vzdělávání, podnikání a zaměstnání.

Historie afirmativní akce

Prezident John F. Kennedy poprvé podepsal afirmativní akci jako zákon výkonným nařízením č. 10925 v roce 1961. Podle něj nesměli dodavatelé, kteří obchodovali s vládou, diskriminovat žádného uchazeče nebo zaměstnance z hlediska „rasy, vyznání, barvy pleti nebo národnostního původu“. Všichni zaměstnavatelé byli povinni přijmout „pozitivní opatření“, aby zajistili rovné zacházení se všemi zaměstnanci. Když byl příkaz poprvé vydán, nikdy nebylo záměrem poskytnout těmto třídám jakékoliv přednostní zacházení. Původním cílem bylo odstranit diskriminaci na pracovišti a poskytnout všem třídám rovné příležitosti.

Affirmation action skutečně získala svůj právní status v roce 1964, kdy byl přijat zákon o občanských právech, který zakazoval diskriminaci ve veřejném vzdělávání, hlasování, ubytování a ve firmách s více než patnácti zaměstnanci.

Titul VII zákona o občanských právech byl velmi podobný nařízení č. 10925 v tom, že zdůrazňoval, že cílem afirmativní akce není poskytovat chráněným třídám přednostní zacházení. Dokonce i senátoři, kteří zákon sponzorovali, Clifford Case a Joseph Clark, dali jasně najevo, že afirmativní akce nebyla vytvořena za účelem poskytování přednostního zacházení určitým třídám.

Senátoři učinili toto prohlášení, aby to zdůraznili :
„V hlavě VII není žádný požadavek, aby zaměstnavatel udržoval rasovou rovnováhu svých zaměstnanců. Naopak, jakýkoli úmyslný pokus o udržení rasové rovnováhy, ať už je taková rovnováha jakákoli, by znamenal porušení hlavy VII, protože udržení takové rovnováhy by vyžadovalo, aby zaměstnavatel zaměstnával nebo odmítal zaměstnávat na základě rasy.“

Přes původní účel pozitivních opatření vyšly najevo dva důležité faktory. Prvním bylo, zda pozitivní akce ohrožuje zásadu rovných příležitostí. Druhým bylo, do jaké míry budou dotčené skupiny zvýhodněny.

V roce 1967 prezident Johnson rozšířil působnost afirmativní akce výkonným nařízením 11375. Tímto posledním exekutivním příkazem byly nyní na seznam chráněných kategorií přidány ženy s dodatkem „pohlaví“. Afirmativní akce byla také rozšířena na osoby se zdravotním postižením a zahrnovala zákony chránící veterány.

Nepopulární názory na afirmativní akce

V průběhu desetiletí si afirmativní akce získaly velký odpor. Když byla afirmativní akce poprvé zapsána do zákona, byla segregace v Americe mnohem horší než dnes. Nyní, když tyto časy pominuly, však stále více lidí vyjadřuje svou nespokojenost s afirmativní akcí.

Mnoho lidí označilo afirmativní akci za „obrácený rasismus“. Poukazovali na to, že výběr nebo odměňování jednotlivce jen na základě jeho příslušnosti k chráněné třídě, a nikoliv na základě jeho skutečných úspěchů, diskriminuje ty, kteří patří k nechráněné třídě.

Problém se stal tak rozšířeným, že i příslušníci některých chráněných tříd vyjádřili svou nespokojenost s pozitivní akcí. Tvrdí, že se automaticky předpokládá, že všechny chráněné třídy jsou zvýhodňovány a odměňovány, i když nejsou zcela kvalifikované, což způsobuje ztrátu respektu u jejich kolegů.

Jak již bylo zmíněno, většina lidí se obává „obráceného rasismu“, protože příslušníci nechráněných tříd mohou být potenciálně přehlasováni jen kvůli svému postavení ve prospěch různorodějšího jedince.

Řada opatření způsobených afirmativní akcí byla obzvláště kontroverzní. Patří mezi ně např:

• Zavedení nižších limitů pro skóre testů pro kandidátky a menšiny
• Stanovení kvót a cílů pro přijímání zaměstnanců
• Používání rasy jako rozhodujícího faktoru při přijímání zaměstnanců (výběr afroamerického kandidáta před bělošským kandidátem, který má stejnou kvalifikaci)

V podstatě výše uvedená opatření, mimo jiné, poskytují příslušníkům jedné třídy výhodu oproti jiné. Tento argument samozřejmě platí oběma směry. Někteří argumentují, že vzhledem k diskriminaci v minulosti se jedná o spravedlivé zacházení a je to jediný způsob, jak znevýhodněné skupiny mohou získat nějakou skutečnou formu rovnosti.

Na druhé straně zastánci tvrdí, že jakákoli forma diskriminace je špatná bez ohledu na to, komu přináší výhody, protože stále poskytuje jedné třídě výhody oproti jiné. Tvrdí, že nechráněné třídy (většinou bílí muži) by neměly být trestány kvůli činům svých předků.

Affirmativní akce pro federální dodavatele

Federální dodavatelé jsou povinni přijmout programy afirmativních akcí kvůli nařízení vlády č. 11246. Podle tohoto nařízení musí dodavatelé identifikovat segmenty své pracovní síly, které patří k chráněné třídě, a zajistit jejich řádné zastoupení. Pokud jsou tito příslušníci nedostatečně zastoupeni, musí být vyvinuto úsilí k nápravě tohoto problému.

Aby zajistili, že všechny chráněné třídy mají odpovídající zastoupení, musí se dodavatelé zapojit do oslovování, školení, náborových programů a dalších podobných strategií s cílem vyhledat a zaměstnat kvalifikované kandidáty, kteří patří k cílové chráněné třídě.

Co se stane, když vláda použije afirmativní akci

Když je zaměstnavatelem vláda a použije afirmativní akci, vstupuje do hry klauzule o rovné ochraně podle 14. dodatku Ústavy USA. Doložka o rovné ochraně vyžaduje, aby vláda (jako zaměstnavatel) měla pádný důvod pro rozhodování na základě rasy a aby tímto rozhodnutím bylo dosaženo nějakého cíle.

Podle Nejvyššího soudu USA nejsou rasově podmíněná opatření přijatá ve snaze odstranit diskriminaci na pracovišti důvodem k jakékoli formě diskriminace.

Pokud se chce vládní subjekt zapojit do afirmativní akce v jakékoli funkci, musí prokázat, že se někdy v minulosti podílel na rasové diskriminaci. I když vládní subjekt tyto podmínky splní, může pro něj být velmi obtížné provádět politiku pozitivních opatření, pokud plán není konkrétně přizpůsoben k dosažení konkrétních cílů.

Rozhodnutí nejvyššího soudu brání vládním agenturám ve zneužívání jakékoli politiky pozitivních opatření, kterou mohou zavést. Například plány nebudou moci trvat déle, než je nutné. Také nebude možné stanovit cíle, které jdou nad rámec prokázané diskriminace na pracovišti.

Affirmative action by private employers

Na rozdíl od vládních agentur se soukromí zaměstnavatelé nemusí řídit doložkou o rovné ochraně. Pokud se však rozhodnou přijmout plán pozitivních opatření, musí stále dodržovat požadavky hlavy VII. Zákonnost soukromých afirmativních opatření může být obtížné určit. Proto Nejvyšší soud vyžaduje třídílný test, který vypracoval pro toto určení.

1) Plán musí být dočasný

Afirmativní akční plány nemohou trvat donekonečna. Plán by měl trvat pouze do doby, než budou účinky diskriminace odstraněny. Jakmile k tomu dojde, musí být plán ukončen.

2) Musí existovat věcný důkaz, že k diskriminaci došlo

Plány pozitivních opatření mohou soukromí zaměstnavatelé přijmout, i když se k diskriminaci v minulosti nepřiznali. Soukromí zaměstnavatelé mohou také předložit statistické údaje, které ukazují tradičně segregované obory, kterým by plán pozitivních opatření prospěl.

3) Plán nelze provádět na úkor zaměstnanců, kteří z něj nemají přímý prospěch

Například nelze propouštět stávající zaměstnance, aby se uvolnilo místo pro rozmanitější pracovní sílu. Přínos nové rozmanitější pracovní síly by byl převážen újmou původní pracovní síly, která by byla propuštěna.

Sestavení plánu pozitivních opatření

Plány pozitivních opatření jsou v podstatě návodem, jak může společnost krok za krokem identifikovat příslušníky chráněné třídy, o nichž se domnívá, že jsou v její organizaci nedostatečně zastoupeni. Pokud by se organizace setkala s tímto problémem, může zvážit sestavení plánu pozitivních opatření s konkrétním cílem zaměřit se na nedostatečně zastoupené chráněné třídy.

Například společnost může zjistit, že jí chybí zaměstnanci latinskoamerického původu. Jejich plán pozitivních opatření by pak byl specificky uzpůsoben tak, aby přilákal latinskoamerické pracovníky. Mohou se pokusit oslovit převážně latinskoamerické čtvrti nebo dokonce přijmout politiku, která by zvýhodňovala Latinoameričany.

Pokud je ve společnosti zaveden plán pozitivních opatření, bude téměř vždy odpovídat zákoníku federálních předpisů. Konkrétní předpis se jmenuje 41 CFR 60-2 a stanoví požadavky na federální dodavatele, kteří se rozhodnou použít plán pozitivních opatření. Aby byl plán pozitivních opatření v souladu se zákoníkem federálních předpisů, musí mít následující součásti:

• Organizační profil – Identifikuje pohlaví a etnickou příslušnost každého zaměstnance v organizaci a určuje jejich vzájemný vztah.
• Stanovení dostupnosti – Výpočet procenta chráněných tříd, které jsou nedostatečně zastoupeny jak v obecné populaci, tak v samotné organizaci.
• Porovnání obsazenosti s dostupností – Organizace může s využitím výše uvedených informací stanovit cíle povýšení a náboru.
• Určení odpovědnosti – Jak již název napovídá, jsou vymezeny role vedoucích pracovníků nebo nadřízených, pokud jde o dosažení cílů plánu pozitivních opatření.
• Seznam problémových oblastí – Seznam chráněných tříd, které jsou v organizaci nedostatečně zastoupeny.
• Nápravná opatření – Přijetí kroků k vyřešení výše uvedeného problému.
• Interní audit a zpráva – Personalista musí vyhodnotit plán pozitivních opatření a určit jeho silná a slabá místa. Jeho úkolem je určit celkovou účinnost plánu afirmativních opatření.

Nalezení právní pomoci

Zdá se, že zákony, které se točí kolem afirmativních opatření, se mění každým dnem. Pokud se domníváte, že vám byly odepřeny výhody programu afirmativních opatření vašeho zaměstnavatele, nebo pokud se domníváte, že je jeho program nezákonný, je vaší nejlepší volbou vyhledat právníka, který se specializuje na pracovněprávní případy. Profesionální právník bude schopen provést audit programu afirmativních opatření vašeho zaměstnavatele a pomůže vám rozhodnout, co máte dělat dál.

Zdroje o afirmativních opatřeních

Vládní agentury
Úřad statistiky práce USA
Ministerstvo práce USA
Ministerstvo práce USA. Equal Employment Opportunity Commission
Office of Federal Contract Compliance Programs
U.S. Census Bureau

EEO Data and Statistics
Census 2000 Special EEO File

Regulations and Executive Orders
Civil Rights Act of 1964
Executive Order 11246: Regulations Prohibiting Discrimination Based on Sexual Orientation and Gender Identity
Civil Rights Act of 1991
Glass Ceiling Commission

Courts
US Court of Appeals for the Federal Circuit

Important Cases
Regents of the Uni v. of Cal. v. Bakke – rozhodnutí Nejvyššího soudu, že použití „pozitivní akce“ k přijetí většího počtu menšinových uchazečů je za určitých okolností v souladu s ústavou
Steelworkers v. Weber – rozhodnutí Nejvyššího soudu, že hlava VII zákona o občanských právech z roku 1964 nebrání zaměstnavatelům zvýhodňovat ženy a menšiny
City of Richmond v. J. A. Croson Co. – rozhodnutí Nejvyššího soudu, že program Richmondu ve Virginii pro vyčlenění menšin, který upřednostňoval menšinové podniky, byl protiústavní
Adarand Constructors v. Pena, 515 U.S. 200 (1995) – rozhodnutí Nejvyššího soudu, který rozhodl, že rasové klasifikace, musí být analyzovány podle standardu „přísné kontroly“.

Featured Image Credit: Yoichi Okamoto , via Wikimedia Commons

In Post Image Credit: geralt /

.