Někteří komentátoři z oboru označují funkci personalisty za poslední baštu byrokracie. Tradiční úloha profesionála v oblasti lidských zdrojů v mnoha organizacích spočívala v tom, že sloužil jako systematizující, policejní ruka výkonného managementu.
Jeho role byla více spjata s personálními a administrativními funkcemi, které organizace vnímala jako papírování. Je tomu tak proto, že prvotní potřebné personální funkce v mnoha společnostech vycházely z oblasti administrativy nebo finančního oddělení.
Protože přijímání zaměstnanců, vyplácení mezd zaměstnancům a vyřizování benefitů byly prvními personálními potřebami organizace, není překvapivé, že se na pozici personalisty dostávali pracovníci z oblasti financí nebo administrativy.
Administrativní funkce a výkonné agendy
V této roli personalista dobře sloužil výkonným agendám, ale často byl zbytkem organizace vnímán jako překážka. Určitá potřeba této role přetrvává – nechtěli byste například, aby si každý manažer upravil zásady sexuálního obtěžování po svém.
Nejenže si každý manažer může vykládat a uplatňovat příručku pro zaměstnance podle svého uvážení. Mzdy a benefity je třeba administrovat, i když jsou nyní zpracovávány elektronicky. Administrativní funkce oddělení lidských zdrojů nadále potřebují správu a implementaci. Tyto úkoly v dohledné době nezmizí.
V této roli považovali zaměstnanci personální oddělení za nepřítele a jít na personální oddělení bylo polibkem smrti pro váš trvalý vztah s vlastním manažerem. Zaměstnanci se domnívali, a často měli pravdu, že funkce HR slouží výhradně potřebám vedení. Stížnosti zaměstnanců tak často narážely na hluché uši personálního oddělení, které existovalo proto, aby sloužilo potřebám manažerů.
Kritizovali vše od jejich vzdělání přes profesionalitu až po podporu zaměstnanců. A co je důležitější, obviňují personalisty z toho, že uvádějí zaměstnance v omyl, nezachovávají důvěrnost informací o zaměstnancích a vykazují špatné postupy v oblastech, jako je vyšetřování, možnosti benefitů a přijímání zaměstnanců.
V některých případech se personalisté těší takové neúctě, že možná budete chtít pochopit, proč vaši zaměstnanci personalisty nenávidí. Částečně je to samozřejmě tím, že zaměstnanci ne vždy chápou, co oddělení HR dělá.
Transformace HR
Pokud se funkce HR ve vaší organizaci netransformuje tak, aby odpovídala pokrokovým postupům, musí výkonné vedení položit vedoucím HR několik těžkých otázek. Dnešní organizace si nemohou dovolit mít oddělení lidských zdrojů, které nepřispívá k vedení moderního myšlení a nepřispívá ke zvyšování ziskovosti společnosti.
V tomto prostředí se transformuje velká část role HR. Role personálního manažera, ředitele nebo vedoucího pracovníka musí souběžně odpovídat potřebám jeho měnící se organizace. Úspěšné organizace se stávají přizpůsobivějšími, odolnějšími, rychle mění směr a orientují se na zákazníka.
Tři nové role
V tomto prostředí je personalista, kterého manažeři a vedoucí pracovníci považují za nezbytného, strategickým partnerem, sponzorem či zastáncem zaměstnanců a mentorem změn.
Tyto role doporučil a rozebral ve své knize Human Resource Champions Dr. Dave Ulrich, jeden z nejlepších myslitelů a spisovatelů v oblasti lidských zdrojů současnosti a profesor na Michiganské univerzitě.
Profesionálové v oblasti lidských zdrojů, kteří těmto rolím rozumí, vedou své organizace v oblastech, jako je rozvoj organizace, strategické využívání zaměstnanců pro plnění obchodních cílů a řízení a rozvoj talentů.
Podívejme se na každou z těchto rolí a jejich dopad na funkce a postupy v oblasti lidských zdrojů.
Strategický partner
V dnešních organizacích, aby byla zaručena jejich životaschopnost a schopnost přispívat, musí manažeři lidských zdrojů o sobě uvažovat jako o strategických partnerech. V této roli přispívá personalista k rozvoji a naplňování podnikatelského plánu a cílů celé organizace.
Podnikatelské cíle v oblasti lidských zdrojů jsou stanoveny tak, aby podporovaly dosažení celkového strategického podnikatelského plánu a cílů. Taktický zástupce personálního oddělení má hluboké znalosti o navrhování pracovních systémů, v nichž lidé dosahují úspěchu a přispívají k němu.
Toto strategické partnerství ovlivňuje služby personálního oddělení, jako je navrhování pracovních pozic, přijímání zaměstnanců, odměňování, uznávání a strategické odměňování, systémy rozvoje a hodnocení výkonnosti, plánování kariéry a nástupnictví a rozvoj zaměstnanců. Když jsou personalisté sladěni s podnikem, uvažuje se o personální složce organizace jako o strategickém přispěvateli k obchodnímu úspěchu.
Aby se personalisté stali úspěšnými obchodními partnery, musí myslet jako obchodníci, znát finance a účetnictví a být odpovědní a zodpovědní za snižování nákladů a měření všech personálních programů a procesů.
Nestačí požádat o místo u stolu vedoucích pracovníků; personalisté budou muset prokázat, že mají potřebné obchodní znalosti, aby tam mohli sedět.
Obhájce zaměstnanců
Jako sponzor nebo obhájce zaměstnanců hraje personalista nedílnou roli v úspěchu organizace prostřednictvím svých znalostí o lidech a jejich obhajoby. Tato advokacie zahrnuje odborné znalosti o tom, jak vytvořit pracovní prostředí, ve kterém se lidé rozhodnou být motivovaní, přínosní a spokojení.
Podporování účinných metod stanovování cílů, komunikace a posilování pravomocí prostřednictvím odpovědnosti buduje odpovědnost zaměstnanců za organizaci. Personalista pomáhá vytvářet organizační kulturu a klima, v němž mají lidé kompetence, zájem a odhodlání dobře sloužit zákazníkům.
V této roli personalista zajišťuje celkové strategie řízení talentů, možnosti rozvoje zaměstnanců, programy pomoci zaměstnancům, strategie sdílení zisku a podílu na zisku, zásahy do rozvoje organizace, řádné přístupy ke stížnostem zaměstnanců a řešení problémů a pravidelné příležitosti ke komunikaci.
Šampion změn
Neustálé hodnocení efektivity organizace vede k tomu, že personalista musí často prosazovat změny. Díky znalostem o úspěšných strategiích změn i schopnosti je HR profesionál mimořádně ceněn. Znalost propojení změn se strategickými potřebami organizace minimalizuje nespokojenost zaměstnanců a jejich odpor ke změnám.
Rozvoj organizace, zastřešující disciplína pro strategie řízení změn, klade před personalistu další výzvy. Vědomá pomoc při vytváření správné organizační kultury, sledování spokojenosti zaměstnanců a měření výsledků organizačních iniciativ sem spadají stejně jako do role propagace zaměstnanců.
Personální pracovník přispívá organizaci tím, že neustále vyhodnocuje efektivitu personální funkce. Sponzorují také změny v ostatních odděleních a v pracovních postupech.
Aby podpořili celkový úspěch své organizace, zasazují se o identifikaci poslání, vize, hodnot, cílů a akčních plánů organizace. Nakonec pomáhají stanovit opatření, která jejich organizaci prozradí, jak se jí to všechno daří.