1. EQ-i 2.0
Test EQ-i 2.0 vytvořený společností Multi-Health Systems, Inc. může být nejlepším způsobem, jak posoudit emoční inteligenci uchazeče. Hodnocení rozděluje celkové skóre EQ osoby na pět složených skóre a 15 „subškál“, které zahrnují například „emoční vyjadřování“ a „řešení problémů“. Díky tomu umožňuje hodnocení vytvořit skutečně detailní obraz potenciálních zaměstnanců.
Pracovní psycholožka Christine Allenová, Ph.D., nám řekla, že toto hodnocení často používá. Zmínila jeden případ, kdy výsledky z EQ-i 2.0 v kombinaci s dalšími hodnoceními pomohly společnosti, se kterou spolupracovala, “ preferovat kandidáta, který mohl výrazně vykolejit ze získání pozice“.
V nejlepším případě je to přesně to, v čem by hodnocení osobnosti mělo zaměstnavatelům pomáhat: dělat diferencovanější rozhodnutí o tom, kdo je skutečně vhodným kandidátem.
Dozvíte se více.
2. Velká pětka na pracovišti
Také Dr. Allenem doporučovaná Velká pětka na pracovišti, kterou vytvořilo Centrum aplikovaných kognitivních studií, přebírá široce používaný pětifaktorový model osobnosti a aplikuje jej na situace na pracovišti. Vyplnění testu trvá jen asi 10-15 minut – což je skvělá zpráva pro uchazeče – a navzdory své stručnosti vytváří poměrně komplexní obraz osobnosti lidí.
Představením osobnosti jednotlivce v podobě 5 „nadtaktů“ a 23 „podtaktů“ může test Big Five na pracovišti poskytnout zaměstnavatelům přehled o tom, jak by se daný kandidát mohl chovat v určitých pracovních situacích, a umožnit jim tak lépe předpovědět, zda se mu bude na pracovišti dařit.
Dozvíte se více.
3. Prediktivní index
Aaron Dyess, prezident marketingové agentury Captevrix, doporučil Prediktivní index (PI), protože jeho „jednoduchý proces hodnocení … ve spojení se špičkovými výsledky v oboru pomohl vyhodnotit a vybrat nejen kvalifikované zaměstnance, ale i zaměstnance, kteří odpovídají osobnosti pracovního místa a požadavkům na pracovní pozici.“
Dyess také pochválil snadnou správu a interpretaci PI: „Analýza zabere uchazeči přibližně 10 minut a poskytuje kvantifikovatelné údaje, které používám jako pomůcku při přijímání zaměstnanců. To pro mě bylo důležité, protože jsem nechtěl být zahlcen osobnostními testy. Chtěl jsem něco, co mi nebude připadat vtíravé, a přesto mi poskytne údaje, které potřebuji pro rozhodování o náboru.“
Zjistěte více.
4. Dotazník profesní osobnosti SHL
Jedním z nejznámějších hodnocení osobnosti na pracovišti je dotazník profesní osobnosti SHL, který existuje již více než 30 let. Dotazník, který nyní vlastní společnost CEB, pomáhá zaměstnavatelům identifikovat chování, které přímo ovlivňuje pracovní výkon – a kandidáty, kteří na základě tohoto chování budou s největší pravděpodobností spolehlivými pracovníky.
Marc Prine, ředitel poradenství a hodnocení poradenské společnosti Taylor Strategy Partners, nám řekl, že dotazník je jedním z jeho oblíbených hodnocení, protože „skvěle měří tendence k chování“.
Dozvíte se více.
5. Hoganův průzkum rozvoje
Tady je další, který Prine doporučuje: Hoganův průzkum rozvoje, který údajně odhaluje „temné stránky“ osobnosti lidí.
Vlastně to není tak hrozivé, jak to zní: průzkum se zabývá „vlastnostmi, které se objevují v dobách zvýšené zátěže a mohou narušit vztahy, poškodit pověst a zmařit šance lidí na úspěch,“ uvádí se na webových stránkách společnosti Hogan.
Nejde tedy o to odhalit čekající superpadouchy, ale pomoci zaměstnavatelům zmírnit rizika a určit způsoby, jakými musí podpořit své zaměstnance, aby zajistili jejich úspěch.
Všichni máme své „temné stránky“. Průzkum Hogan Development Survey nám pomáhá lépe pochopit, jaké jsou – a jak je můžeme překonat.
Zjistěte více.
6. Profil DiSC
Jak již bylo zmíněno v úvodu, Taylor Dumouchel nám sdělil, že společnost Peak Sales Recruiting používá DiSC, aby získala přehled o tom, jak potenciální zaměstnanci reagují na „problémy, lidi, tempo a procesy“. DiSC nominovala také Daisy Jing, mladá podnikatelka a vlogerka, která založila řadu kosmetických produktů Banish. Jingová říká, že DiSC v kombinaci s Myers-Briggsovým typovým indikátorem „umožňuje vidět postoje, silné a slabé stránky uchazečů. Umožňuje také lépe pochopit, jak tohoto člověka vést a co dělat v případě, že se projeví jeho silné a slabé stránky.“
DiSC je užitečný zejména tehdy, když si chcete udělat obrázek o tom, jak se uchazeči budou chovat v prostředí a situacích založených na týmové práci. Pokud je pro vaši společnost spolupráce důležitá – a která společnost na spolupráci nespoléhá? – vyzkoušejte DiSC.
Zjistěte více.
7. AcuMax Index
AcuMax tvrdí, že je jediným hodnocením, které „měří a informuje o lidském zapojení“. Takové vyjadřování může mnoho lidí znervóznit, ale nebojte se: AcuMax se nezabývá genetickým determinismem. Místo toho se hodnocení snaží pochopit, jak se člověk pravděpodobně bude chovat v určitém prostředí vzhledem k některým svým vrozeným povahovým rysům.
Mickey Swortzelová, spoluzakladatelka a finanční ředitelka rostoucího startupu New Eagle, nám řekla, že AcuMax byl pro její společnost velmi přínosný, protože se snaží rozšířit svůj tým: „Jsme uprostřed poměrně rozsáhlého náboru a toto hodnocení je v souladu s EEOC, takže ho používáme k tomu, abychom zúžili okruh kandidátů na pohovor a našli osoby, které budou vyhovovat jak našim pracovním profilům, tak kultuře týmu. Toto hodnocení se zabývá tvrdým zapojením místo situačních charakteristik a věříme, že je to v této fázi našeho týmu užitečné.“
Zjistěte více.
8. Clifton StrengthsFinder
Chcete odhalit silné stránky svých kandidátů a stávajících zaměstnanců? Chcete vytvořit účinné strategie, které pomohou tyto silné stránky rozvíjet? Nehledejte nic jiného než nástroj Clifton StrengthsFinder, který neposkytuje nikdo jiný než společnost Gallup.
Katie Christy, zakladatelka společnosti Activate Your Talent, je velkou fanynkou nástroje StrengthsFinder.
„Místo abychom věnovali čas a energii na okrajové zlepšování slabých stránek, můžeme jasně identifikovat své talenty a záměrně se snažit tyto talenty uplatnit,“ říká Christy. „Výsledkem je, že jsme do své práce více zapojeni a ostatní nás vnímají jako kompetentnější a efektivnější. A když tým začne fungovat tímto způsobem, celek se stává mnohem větším než součet jeho částí.“
Dozvíte se více.
9. Caliper
Chcete komplexní hodnocení, které je stejně dobře použitelné pro všechny pozice od základních až po volná místa v řadách vyššího managementu? Nehledejte nic jiného než Caliper, který vám může poskytnout užitečné informace o potenciálu kandidáta uspět bez ohledu na to, na jakou pozici jej přijímáte.
Lorraine Serva, ředitelka lidských zdrojů ve společnosti Iron Hill Brewery and Restaurants, ve své referenci píše: „Nechtěla jsem, aby se moji manažeři museli učit a rozumět různým hodnocením pro různé účely. U některých hodnocení se výslovně uvádí, že by se neměla používat při rozhodování o přijetí do zaměstnání. Jiná hodnocení nejsou spojena s kompetencemi. Některá jsou příliš drahá na to, aby se dala použít pro hodinové zaměstnance. Caliper pokrývá vše, co od hodnocení potřebujeme.“
Zjistěte si více.
10. Zjistěte si více. StaffGeek
Model společnosti StaffGeek je založen na DNA – tedy na „odlišných nativních atributech“. Hodnocení nejprve identifikuje DNA společnosti a poté na jejím základě vytvoří ideální profil kandidáta. Následně kandidáti absolvují hodnocení, které určí jejich DNA. Porovnáním DNA kandidáta s DNA společnosti StaffGeek určí, s jakou pravděpodobností se daný uchazeč hodí pro danou organizaci.
Jedná se o hravý nápad, který má však silné důsledky: Díky jasnějšímu vymezení firemní kultury optikou DNA mění StaffGeek kulturu z mlhavé abstrakce v něco, co hraničí s konkrétností, a umožňuje tak zaměstnavatelům nejen lépe porozumět svým kandidátům, ale také své vlastní organizaci.
Zjistěte více.
.