Medarbejdere, der misbruger stoffer på arbejdspladsen, forårsager store forstyrrelser på grund af deres manglende produktivitet, dårlige præstationer, potentiale for arbejdsskader og deres negative indvirkning på andre medarbejdere. Ved udvikling og håndhævelse af en effektiv politik for narkotikatestning bør overholdelse af gældende føderale og statslige love være en høj prioritet for at undgå unødvendigt juridisk ansvar.
Der findes forskellige typer af narkotikatestning, herunder:
- Test før ansættelsen, der finder sted, efter at et betinget tilbud om ansættelse er givet;
- Test på rimelig mistanke, der er baseret på arbejdsgiverens rimelige mistanke om, at medarbejderen er påvirket af stoffer, baseret på objektive og observerbare faktorer, såsom medarbejderens udseende, tale og/eller adfærd på arbejdspladsen;
- Test efter en ulykke på arbejdspladsen; og
- Samtidig eller periodisk testning under ansættelsen.
Statslove om dopingprøver på arbejdspladsen varierer betydeligt, så det er vigtigt at gennemgå og overholde gældende statslige og lokale love. Dette gælder især, når der testes for marihuana – et stigende antal stater legaliserer medicinsk og/eller rekreativt brug og giver samtidig beskyttelse på arbejdspladsen for sådanne brugere. Derfor er overholdelse af statslig lovgivning afgørende for at opretholde et gyldigt program til testning af stoffer. Desuden bør overholdelse af følgende føderale love også være et vigtigt punkt på dagsordenen:
Titel VII i Civil Rights Act of 1964 (Title VII)
Titel VII gælder for arbejdsgivere med 15 eller flere ansatte og forbyder forskelsbehandling i ansættelsen på grund af race, hudfarve, religion, national oprindelse og køn. Programmer for narkotikatestning, der anvendes inkonsekvent, og som er rettet mod visse medarbejdere, kan danne grundlag for et ulovligt krav om forskelsbehandling. For at undgå dette bør arbejdsgiverne sikre, at programmer for narkotikatestning reduceres til skriftlige politikker, at ledelsen er uddannet i disse politikker og anvendes konsekvent.
The American with Disabilities Act (ADA)
Den amerikanske handicaplov (ADA) gælder for arbejdsgivere med 15 eller flere ansatte og forbyder arbejdsgivere at forskelsbehandle en kvalificeret person med et handicap og er generelt forpligtet til at yde rimelige tilpasninger (efter at have indledt den interaktive proces, medmindre en undtagelse for uforholdsmæssig stor byrde eller direkte trussel finder anvendelse). ADA beskytter ansøgerens/medarbejderens brug af receptpligtig medicin, der tages under tilsyn af en autoriseret sundhedsperson. Men den beskytter ikke ulovlig brug af narkotika. For at overholde ADA bør arbejdsgiveren ikke have en generel politik for narkotikatestning, der omfatter lovligt ordineret medicin. For en jobansøger eller medarbejder, der får en positiv test, tillader ADA arbejdsgiveren at spørge ind til brugen af receptpligtig medicin. Dette er et vigtigt skridt, før den pågældende opsiges eller på anden måde træffes negative foranstaltninger over for vedkommende. Hvis personen tager receptpligtig medicin på grund af et kvalificerende handicap, skal arbejdsgiveren desuden deltage i den interaktive proces for at afgøre, om personen har brug for en tilpasning for at udføre de væsentlige funktioner i jobbet.
Occupational Safety and Health Administration (OSHA)
OSHA reviderede sin bestemmelse om registrering og indberetning af arbejdsskader og erhvervssygdomme, der trådte i kraft den 1. december 2016. Forordningen indeholdt bl.a. bestemmelser om beskyttelse mod repressalier for at tilskynde medarbejdere til at anmelde arbejdsrelaterede skader. Specifikt er det forbudt for arbejdsgivere at afskære medarbejdere fra at rapportere en skade eller sygdom. Forordningen præciserer også kravet om, at en arbejdsgivers procedure for indberetning af arbejdsrelaterede skader og sygdomme skal være rimelig og ikke må afskrække/afskrække medarbejderne fra at indberette; og den inkorporerer det eksisterende forbud mod repressalier over for medarbejdere for at indberette arbejdsrelaterede skader eller sygdomme.
I præamblen til den endelige regel bemærkede OSHA, at en generel politik for narkotika- og alkoholtest efter ulykker kunne være gengældelsesforanstaltninger:
“Selv om narkotikatestning af medarbejdere kan være en rimelig politik på arbejdspladsen i nogle situationer, opfattes det ofte som en krænkelse af privatlivets fred, så hvis en skade eller sygdom er meget usandsynligt, at den er forårsaget af medarbejderens brug af narkotika, eller hvis metoden til narkotikatestning ikke identificerer nedsat funktionsevne, men kun brug på et tidspunkt i den seneste tid, kan det være uhensigtsmæssigt at kræve, at medarbejderen skal testes for narkotika, hvilket kan afskrække fra at rapportere … OSHA mener, at beviserne i regeludarbejdelsesdokumentet viser, at generelle politikker for narkotikatestning efter en skade afskræmmer fra at rapportere korrekt.”
OSHA gjorde det klart, at den endelige regel tillader narkotika- og alkoholtest efter ulykker, men forklarede, at der skal være en rimelig mulighed for, at medarbejderens brug af narkotika er en medvirkende faktor til den anmeldte skade eller sygdom, for at en arbejdsgiver kan kræve en narkotikaprøve. (Test, der kræves i henhold til statens lovgivning om arbejdstagererstatning, er ikke berørt af denne regel). Som et eksempel bemærkede OSHA, at det ikke ville være rimeligt at foretage en dopingprøve på en medarbejder, der rapporterer et bistik, en skade som følge af gentagne belastninger eller en skade forårsaget af manglende maskinbeskyttelse eller en maskin- eller værktøjsfejl.
Baseret på denne regel kan generelle krav om doping- eller alkoholtest efter ulykker være gengældelsesforanstaltninger og give anledning til en OSHA-citation. Dette gælder ikke for andre typer af test, såsom test før ansættelse, rimelig mistanke og tilfældige test.
Health Insurance Portability and Accountability Act (HIPAA)
HIPAA, som gælder for Covered Entities og Business Associates, kræver en frigivelse, før Protected Health Information (PHI), såsom resultater af narkotikatest, kan udleveres til arbejdsgiveren. Der skal således underskrives en HIPAA-frigivelse, før medarbejderen underkastes en dopingprøve, således at resultaterne indhentes i overensstemmelse med HIPAA.
Generelt gælder HIPAA ikke for en arbejdsgiver og dennes medarbejdermapper, selv om medarbejdermapper indeholder lægejournaler. Alligevel er det vigtigt at holde medarbejdernes sundhedsrelaterede oplysninger fortrolige og arkiveret i en separat fortrolig fil, der er adskilt fra medarbejderens personalemappe.
Der er tilfælde, hvor HIPAA finder anvendelse, f.eks. når arbejdsgiveren er en omfattet enhed og behandler jobansøgere eller medarbejdere som patienter. Dette sker, hvis sundhedsudbyderen beslutter sig for at foretage interne dopingprøver – resultaterne af dopingprøverne behandles som PHI og er beskyttet i henhold til HIPAA.