Boston Employment Lawyers ǀ Exclusively Representing Employees
Sager om forskelsbehandling på arbejdspladsen baseret på indicier følger typisk den tredelte byrdeforskydningsramme, der er skitseret i den amerikanske højesterets afgørelse i McDonnell Douglas v. Green. I første fase skal medarbejderen opfylde elementerne i en prima facie-sag, som kan variere noget fra aldersdiskrimination til graviditetsdiskrimination til påstande om handicapdiskrimination.
Når medarbejderen har etableret en prima facie-sag, skifter byrden til arbejdsgiveren, som skal fremlægge en legitim, ikke-diskriminerende grund til den negative handling – som kan variere fra opsigelse til degradering eller endog en ændring af arbejdsstedet. I den sidste fase af rammen, og som Massachusetts Supreme Judicial Court i Bulwer v. Mt Auburn gjorde det klart, skal arbejdstageren vise, at arbejdsgiverens “umiddelbart korrekte begrundelse for sin handling over for ham ikke var den reelle begrundelse for denne handling”. Heraf kan en jury udlede et påskud for ulovlig ansættelsesdiskrimination.
Som vi har diskuteret her, er der mange måder, hvorpå der kan udledes påskud for forskelsbehandling. En vigtig, men ofte overset, måde at påvise et påskud på er ved at anfægte sandheden eller rimeligheden af arbejdsgiverens forretningsmæssige vurdering af at træffe den pågældende negative handling. I sagen Loeb v. Textron gjorde First Circuit f.eks. klart, at “rimeligheden af arbejdsgiverens begrundelser kan naturligvis være afgørende for, om de er et påskud. Jo mere idiosynkratisk eller tvivlsom arbejdsgiverens begrundelse er, jo lettere vil det være at afsløre den som et påskud, hvis det rent faktisk er et påskud.” Den amerikanske højesteret i Texas Dep’t of Community Affairs v. Burdine var senere enig og udtalte:
Den omstændighed, at en domstol kan mene, at arbejdsgiveren fejlvurderede ansøgernes kvalifikationer, udsætter ham ikke i sig selv for ansvar i henhold til afsnit VII, selv om dette kan være beviseligt for, om arbejdsgiverens begrundelser er et påskud for forskelsbehandling.
Andre kredse har siden da anerkendt gyldigheden af at bevise påskud på denne måde:
-
I Dister v. Cont’l Group, fastslog Second Circuit, at “der kan foreligge kendsgerninger, ud fra hvilke en rimelig jury kunne konkludere, at arbejdsgiverens ‘forretningsmæssige beslutning’ var så ufuldstændig, at der blev sat spørgsmålstegn ved dens ægthed”, hvilket tillod en konklusion om påskud.
-
I In re Lewis fastslog Sixth Circuit, at en ansat kan afsløre påskud ved at vise, at den “påståede forretningsmæssige vurdering var så fyldt med fejl, at sagsøgte ikke ærligt kunne have stolet på den”. Senere, i Smith v. Chrysler, gentog den sjette kreds dette princip og bemærkede, at domstolene bør undersøge, “om arbejdsgiveren traf en rimeligt informeret og velovervejet beslutning, før han traf en negativ ansættelseshandling.”
-
I Aka v. Washington Hospital, bemærkede District of Columbia Court of Appeals, at “hvis en sagsbehandler kan konkludere, at en rimelig arbejdsgiver ville have fundet, at sagsøgeren var betydeligt bedre kvalificeret til jobbet, men at denne arbejdsgiver ikke gjorde det, kan sagsbehandleren med rette konkludere, at arbejdsgiveren bevidst valgte en mindre kvalificeret kandidat – noget, som arbejdsgivere normalt ikke gør, medmindre andre tungtvejende hensyn, som f.eks. forskelsbehandling, kommer ind i billedet.”
Selv før man angriber rimeligheden af arbejdsgiverens beslutning, er det vigtigt at vurdere, om arbejdsgiveren har opfyldt sin byrde med hensyn til at påberåbe sig en legitim, ikke-diskriminerende grund til at retfærdiggøre den negative handling i første omgang. Selv om en subjektiv begrundelse kan være tilstrækkelig til at opfylde denne byrde, har adskillige domstole bemærket, at begrundelsen også skal være klar og rimeligt specifik. I sagen School Committee of Boston v. Labor Relations Commission fastslog Massachusetts Appeals Court f.eks., at arbejdsgiveren ikke havde opfyldt sin forpligtelse, da den bl.a. ikke havde identificeret den beslutningstager, der traf beslutningen om afskedigelse, den tidsramme, inden for hvilken beslutningen blev truffet, og begrundelsen for afskedigelsen af de pågældende medarbejdere. Talrige kredsretter og føderale domstole er enige i dette ræsonnement:
-
I Iadimarco v. Runyon bemærkede den tredje kreds “den blotte kendsgerning, at den, der diskriminerer, har en oprigtig tro på, at han har ansat den “rigtige person”, kan ikke forklædes som en race-neutral forklaring på en anfægtet ansættelsesbeslutning”. Retten påpegede, at “en sådan tro uden videre slet ikke er en race-neutral forklaring, og at tillade, at den er tilstrækkelig til at modbevise en prima facie-sag om diskriminerende animus er ensbetydende med en retslig ophævelse af selve den beskyttelse, som kongressen har tilsigtet under Title VII.”
-
I Alvarado v. Texas Rangers erklærede Fifth Circuit, at “uden beviser for kandidaternes relative kvalifikationer er den blotte påstand om, at DPS ansatte de bedst kvalificerede kandidater ikke tilstrækkelig til at opfylde sin bevisbyrde, da den ikke giver Alvarado “en fuld og retfærdig mulighed for at påvise et påskud”.”
-
I EEOC v. Target fastslog Seventh Circuit, at “Target fremlagde en tilsyneladende objektiv ikke-diskriminerende grund, men undlod at formulere, hvilke kriterier der lå til grund for denne grund. Target’s fremlagte grund er utilstrækkelig til at opfylde sin byrde med hensyn til at opstille et spørgsmål om faktiske omstændigheder, således at retten og EEOC kan identificere, hvilke beviser der kan modbevise denne grund. Fordi Target’s begrundelse er utilstrækkelig, kan EEOC overleve en summarisk dom uden at tilbagevise Target’s fremlagte begrundelse.”
-
I Impact v. Firestone udtalte Eleventh Circuit, at det ikke er tilstrækkeligt til at opfylde bevisbyrden blot at fremføre, at arbejdsgiveren har valgt de kandidater med de bedste kvalifikationer. I stedet skal arbejdsgiveren faktisk redegøre detaljeret for de kvalifikationer, som den ønskede, og for detaljerne i sin ansættelsesbeslutning.
-
I Walker v. Mortham gjorde Eleventh Circuit det klart, at “sagsøgte ikke kan vidne i abstrakte vendinger om, hvad der kunne have motiveret beslutningstageren; den skal fremlægge specifikke beviser vedrørende beslutningstagerens faktiske motiver med hensyn til hver enkelt anfægtet ansættelsesbeslutning.”
-
I Pears mod Mobile County bemærkede Southern District of Alabama, at arbejdsgiverens “bevisbyrde er overordentlig let, men den er ikke så æterisk, at den er ikke-eksisterende, og sagsøgte kan ikke opfylde den med usminkede gætværk og overfladiske konklusioner, der ikke understøttes af bevismateriale.”
-
I Johnson v. Women’s Christian Alliance fandt Eastern District of Pennsylvania, at arbejdsgiverens påstand om, at den omplacerede sagsøgeren på grund af “et ønske om at reorganisere og omstrukturere sit personale” ikke opfylder sin bevisbyrde og bemærkede manglen på “detaljer eller forklaringer vedrørende behovet for eller begrundelsen for reorganiseringen, detaljer om dens gennemførelse eller dens virkning på andre ansatte”.”
Den nærmere undersøgelse af anden fase af byrdefordelingsrammen kan gøre en væsentlig forskel i forhold til at overleve en summarisk dom og sejre i en retssag. Som disse afgørelser illustrerer, behøver en arbejdsgiver for at opfylde sin byrde ikke blot at give en hvilken som helst ikke-diskriminerende grund til den negative handling, men skal snarere give en grund, der både er “klar og rimeligt specifik”. Sådanne detaljer giver den ansatte en meningsfuld mulighed for at vurdere, om beslutningen er rimelig, og i givet fald at fremlægge beviser, der gør det muligt at drage en konklusion om ulovlig forskelsbehandling på arbejdsmarkedet.
Læs mere
- Har du et spørgsmål om ansættelsesret? / Kontakt → Conforto Law Group
- Vores succes med at repræsentere arbejdstagere / Vores arbejde → Beskæftigelsesretlige sager
- Vær selektiv / Vælg os → Kundeudtalelser