Nogle branchekommentatorer kalder HR-funktionen for den sidste bastion af bureaukrati. Traditionelt har Human Resource-professionelles rolle i mange organisationer været at fungere som den systematiserende, politiserende arm af den ledende ledelse.
Deres rolle var tættere på personale- og administrationsfunktioner, som af organisationen blev betragtet som papirarbejde. Dette skyldes, at de første nødvendige HR-funktioner i mange virksomheder kom fra administrations- eller finansafdelingens områder.
Da ansættelse af medarbejdere, aflønning af medarbejdere og håndtering af ydelser var organisationens første HR-behov, er det ikke overraskende at bringe finans- eller administrationspersonale ind som HR-medarbejdere.
Administrative funktioner og ledelsesdagsordener
I denne rolle tjente HR-medarbejderen ledelsesdagsordenerne godt, men blev ofte betragtet som en vejspærring af en stor del af resten af organisationen. Der er stadig et vist behov for denne rolle – man vil f.eks. ikke have, at alle ledere skal give deres eget præg til en politik om seksuel chikane.
Og heller ikke alle ledere kan fortolke og implementere medarbejderhåndbogen, som de ønsker det. Lønninger og ydelser skal administreres, selv om de nu håndteres elektronisk. De administrative funktioner i personaleafdelingen har fortsat brug for ledelse og gennemførelse. Disse opgaver forsvinder ikke lige foreløbig.
I denne rolle betragtede medarbejderne Human Resources som fjenden, og at gå til HR var dødskyset for dit fortsatte forhold til din egen leder. Medarbejderne troede, og havde ofte ret, at HR-funktionen udelukkende var til for at opfylde ledelsens behov. Derfor faldt medarbejdernes klager ofte for døve ører i en HR-afdeling, der eksisterede for at tjene ledernes behov.
De kritiserer alt fra deres uddannelse til deres professionalisme til deres støtte til medarbejderne. Endnu vigtigere er det, at de beskylder HR-medarbejdere for at vildlede medarbejderne, for ikke at holde medarbejderoplysninger fortrolige og for at udvise dårlig praksis på områder som undersøgelser, muligheder for fordele og ansættelse af medarbejdere.
I nogle tilfælde er HR så ringeagtet, at du måske ønsker at forstå, hvorfor dine medarbejdere hader HR. En del af det er naturligvis, at medarbejderne ikke altid forstår, hvad HR-afdelingen gør.
Transformation af HR
Hvis HR-funktionen i din organisation ikke transformerer sig selv for at tilpasse sig til fremadrettet praksis, skal den ledende ledelse stille HR-lederne nogle svære spørgsmål. Dagens organisationer har ikke råd til at have en HR-afdeling, der ikke bidrager til at lede moderne tænkning og bidrage til at øge virksomhedens rentabilitet.
I dette miljø er en stor del af HR-rollen under forvandling. HR-chefens, -direktørens eller -lederens rolle skal være parallel med behovene i hans eller hendes organisation under forandring. Succesfulde organisationer bliver mere tilpasningsdygtige, modstandsdygtige, hurtige til at ændre retning og kundeorienterede.
Tre nye roller
I dette miljø er den HR-professionelle, som af ledere og chefer anses for nødvendig, en strategisk partner, en medarbejdersponsor eller fortaler og en forandringsmentor.
Disse roller blev anbefalet og diskuteret i Human Resource Champions af Dr. Dave Ulrich, en af de bedste tænkere og forfattere inden for HR-området i dag og professor ved University of Michigan.
De HR-professionelle, der forstår disse roller, leder deres organisationer på områder som organisationsudvikling, strategisk udnyttelse af medarbejdere til at tjene forretningsmålene samt talentstyring og -udvikling.
Lad os se på hver af disse roller og deres indvirkning på HR-funktioner og -praksis.
Strategisk partner
For at sikre deres levedygtighed og evne til at bidrage skal HR-cheferne i nutidens organisationer tænke på sig selv som strategiske partnere. I denne rolle bidrager HR-personen til udviklingen af og opfyldelsen af den organisationsdækkende forretningsplan og -målsætninger.
De HR-forretningsmæssige målsætninger er fastsat for at støtte opfyldelsen af den overordnede strategiske forretningsplan og -målsætninger. Den taktiske HR-repræsentant har stor viden om udformningen af arbejdssystemer, hvor folk har succes og bidrager.
Dette strategiske partnerskab påvirker HR-tjenester såsom udformning af arbejdsstillinger; ansættelse; belønning, anerkendelse og strategisk løn; præstationsudvikling og bedømmelsessystemer; karriere- og successionsplanlægning; og medarbejderudvikling. Når HR-fagfolk er på linje med forretningen, tænkes organisationens personaleadministrationskomponent som en strategisk bidragyder til forretningssucces.
For at blive succesfulde forretningspartnere skal HR-medarbejderne tænke som forretningsfolk, kende økonomi og regnskab og være ansvarlige for og stå til ansvar for omkostningsreduktioner og måling af alle HR-programmer og -processer.
Det er ikke nok at bede om en plads ved ledelsesbordet; HR-medarbejderne skal bevise, at de har den forretningsforståelse, der er nødvendig for at sidde der.
Employee Advocate
Som medarbejdersponsor eller fortaler spiller HR-chefen en integreret rolle i organisationens succes via deres viden om og fortalervirksomhed for mennesker. Denne fortalervirksomhed omfatter ekspertise i, hvordan man skaber et arbejdsmiljø, hvor folk vil vælge at være motiverede, bidragende og glade.
Fremme effektive metoder til målfastsættelse, kommunikation og empowerment gennem ansvar opbygger medarbejdernes ejerskab til organisationen. Den HR-professionelle hjælper med at etablere den organisatoriske kultur og klima, hvor folk har kompetence, bekymring og engagement til at tjene kunderne godt.
I denne rolle giver HR-chefen overordnede talentstyringsstrategier, muligheder for medarbejderudvikling, medarbejderassistanceprogrammer, strategier til deling af gevinst og overskudsdeling, interventioner til udvikling af organisationen, behørige procestilgange til medarbejderklager og problemløsning og regelmæssigt planlagte kommunikationsmuligheder.
Forandringsmester
Den konstante evaluering af organisationens effektivitet resulterer i behovet for, at den HR-professionelle ofte er fortaler for forandring. Både viden om og evnen til at gennemføre vellykkede forandringsstrategier gør den HR-faglige person til en særdeles værdsat person. Ved at vide, hvordan man forbinder forandringer med organisationens strategiske behov, minimeres medarbejdernes utilfredshed og modstand mod forandringer.
Organisationsudvikling, som er den overordnede disciplin for forandringsledelsesstrategier, giver den HR-faglige person yderligere udfordringer. Bevidst at hjælpe med at skabe den rette organisationskultur, overvåge medarbejdertilfredsheden og måle resultaterne af organisationsinitiativer falder her såvel som i rollen som medarbejdernes fortaler.
Den HR-faglige bidrager til organisationen ved konstant at vurdere HR-funktionens effektivitet. De sponsorerer også forandringer i andre afdelinger og i arbejdspraksis.
For at fremme organisationens overordnede succes er de fortalere for identifikation af organisationens mission, vision, værdier, mål og handlingsplaner. Endelig er de med til at fastlægge de foranstaltninger, der vil fortælle deres organisation, hvor godt den lykkes med alt dette.