Håndbog i ansættelsesret Programmer for positiv særbehandling

I dagens samfund er der en meget god mulighed for, at langt de fleste amerikanere har oplevet virkningerne af positiv særbehandling i en eller anden form. Et af de mest almindelige eksempler på positiv særbehandling kan ses i de fleste collegeansøgninger, hvor der spørges til en persons etniske og racemæssige baggrund.

Regeringen indførte positiv særbehandling for at fjerne diskrimination mod dem, der historisk set har været dårligt stillet på grund af køn, religion, national oprindelse eller race. Affirmative action fokuserer på at give lige muligheder inden for uddannelse, erhvervsliv og beskæftigelse.

Historie om positiv særbehandling

President John F. Kennedy underskrev første gang positiv særbehandling som lov med Executive Order 10925 i 1961. Den krævede, at kontrahenter, der gjorde forretninger med staten, ikke måtte forskelsbehandle ansøgere eller ansatte med hensyn til “race, tro, hudfarve eller national oprindelse”. Alle arbejdsgivere var forpligtet til at træffe “positiv særbehandling” for at sikre, at alle ansatte blev behandlet lige. Da ordren blev givet første gang, var det aldrig hensigten at give disse klasser nogen form for særbehandling. Det oprindelige mål var at fjerne diskrimination på arbejdspladsen for at give alle klasser lige muligheder.

Affirmation action fik for alvor sin juridiske status i 1964, da Civil Rights Act blev vedtaget, som forbød diskrimination inden for offentlig uddannelse, afstemning, overnatningssteder og virksomheder med mere end femten ansatte.

Titel VII i Civil Rights Act lignede i høj grad Executive Order 10925, idet den understregede, at affirmative action ikke havde til formål at give fortrinsbehandling til beskyttede klasser. Selv de senatorer, der sponsorerede loven, Clifford Case og Joseph Clark, gjorde det klart, at positiv særbehandling ikke blev indført for at give visse klasser fortrinsbehandling.

Senatorerne fremsatte denne udtalelse for at understrege det :
“Der er intet krav i afsnit VII om, at en arbejdsgiver skal opretholde en racebalance i sin arbejdsstyrke. Tværtimod ville ethvert bevidst forsøg på at opretholde en racebalance, uanset hvad en sådan balance måtte være, indebære en overtrædelse af afsnit VII, fordi opretholdelse af en sådan balance ville kræve, at en arbejdsgiver ansætter eller nægter at ansætte på baggrund af race.”

Trods det oprindelige formål med positiv særbehandling kom to vigtige faktorer frem i lyset. Den første var, om princippet om lige muligheder blev truet af positiv særbehandling. Den anden var, i hvilket omfang de berørte grupper ville få fortrinsbehandling.

I 1967 udvidede præsident Johnson rækkevidden af affirmative action med Executive Order 11375. Med denne seneste bekendtgørelse blev kvinder nu føjet til listen over beskyttede kategorier med tilføjelsen “køn”. Affirmative action blev også udvidet til at omfatte personer med handicap og omfattede love, der beskyttede veteraner.

Upopulære synspunkter om positiv særbehandling

Igennem årtierne har positiv særbehandling vakt stor modstand. Da positiv særbehandling først blev skrevet ind i loven, var segregationen i USA langt værre, end den er i dag. Men nu, hvor disse tider er forbi, har et stigende antal mennesker udtrykt deres utilfredshed med positiv særbehandling.

Mange mennesker har betegnet positiv særbehandling som “omvendt racisme”. Det er blevet påpeget, at det at udvælge eller belønne en person alene på grundlag af dennes tilhørsforhold til en beskyttet klasse snarere end på grundlag af dennes faktiske præstationer diskriminerer mod dem, der tilhører en ubeskyttet klasse.

Problemet er blevet så udbredt, at selv medlemmer af visse beskyttede klasser har udtrykt deres utilfredshed med positiv særbehandling. De hævder, at det automatisk antages, at alle beskyttede klasser får fortrinsbehandling og belønnes, selv om de ikke er helt kvalificerede, hvilket medfører et tab af respekt fra deres jævnaldrende.

Som nævnt tidligere er de fleste mennesker bange for “omvendt racisme”, fordi medlemmer af ikke beskyttede klasser potentielt kan blive forbigået alene på grund af deres status til fordel for en mere forskelligartet person.

En række foranstaltninger forårsaget af positiv særbehandling har været særligt kontroversielle. Disse omfatter:

• Har lavere grænseværdier for testresultater for kvindelige kandidater og minoriteter
• Sætter kvoter og ansættelsesmål
• Anvender race som en afgørende faktor under ansættelsesprocessen (vælger en afroamerikansk kandidat frem for en kaukasisk kandidat, der har de samme kvalifikationer)

Substantielt set giver de ovennævnte foranstaltninger blandt andre medlemmer af en klasse en fordel frem for en anden. Argumentet går naturligvis begge veje. Nogle hævder, at på grund af tidligere diskrimination er dette en retfærdig behandling, og at det er den eneste måde, hvorpå ugunstigt stillede grupper kan opnå en reel form for lighed.

På den anden side hævder fortalerne, at enhver form for diskrimination er forkert, uanset hvem den gavner, da den stadig giver en klasse fordele i forhold til en anden. De hævder, at ubeskyttede klasser (for det meste hvide mænd) ikke bør straffes på grund af deres forfædres handlinger.

Affirmative action for føderale entreprenører

Føderale entreprenører er forpligtet til at vedtage programmer for positiv særbehandling på grund af Executive Order 11246. I henhold til bekendtgørelsen skal entreprenører identificere segmenter af deres arbejdsstyrke, der tilhører en beskyttet klasse, og sikre, at de har en passende repræsentation. Hvis sådanne medlemmer er underrepræsenteret, skal der gøres en indsats for at afhjælpe problemet.

For at sikre, at alle beskyttede klasser har en passende repræsentation, skal entreprenørerne deltage i opsøgende arbejde, uddannelse, rekrutteringsprogrammer og andre lignende strategier for at finde og ansætte kvalificerede kandidater, der tilhører den beskyttede klasse, der er målet.

Hvad sker der, når regeringen anvender positiv særbehandling

Når regeringen er arbejdsgiver, og den anvender positiv særbehandling, kommer ligebehandlingsklausulen i det 14. ændringsforslag til den amerikanske forfatning i spil. Equal Protection Clause kræver, at regeringen (som arbejdsgiver) skal have en tvingende grund til at træffe beslutninger baseret på race, og at denne beslutning skal opfylde et mål.

I henhold til den amerikanske højesteret er racebaserede foranstaltninger, der træffes i bestræbelserne på at eliminere diskrimination på arbejdspladsen, ikke en grund til at deltage i nogen form for diskrimination.

Hvis en statslig enhed ønsker at deltage i positiv særbehandling i nogen egenskab, skal den vise, at den har deltaget i racediskrimination engang i fortiden. Selv hvis den offentlige enhed opfylder disse betingelser, kan det stadig være meget vanskeligt for den at gennemføre en politik for positiv særbehandling, hvis planen ikke er specifikt skræddersyet til at nå specifikke mål.

Dommen fra højesteret forhindrer statslige organer i at misbruge enhver positiv særbehandlingspolitik, som de måtte gennemføre. For eksempel vil planer ikke kunne fortsætte længere end nødvendigt. Der kan heller ikke sættes mål, der går ud over bevist diskrimination på arbejdspladsen.

Affirmative action af private arbejdsgivere

I modsætning til offentlige myndigheder behøver private arbejdsgivere ikke at overholde ligebehandlingsklausulen. Hvis de beslutter sig for at indføre en positiv særbehandlingsplan, skal de dog stadig overholde kravene i afsnit VII. Det kan være vanskeligt at afgøre, om en privat positiv særbehandling er lovlig. Derfor kræver Højesteret en test i tre dele, som de har udviklet for at træffe denne afgørelse.

1) Planen skal være midlertidig

Affirmative action-planer kan ikke fortsætte på ubestemt tid. Planen bør kun fortsætte, indtil virkningerne af diskriminationen er blevet udbedret. Når dette er sket, skal planen bringes til ophør.

2) Der skal være faktuelle beviser for, at der har fundet forskelsbehandling sted

Affirmative action-planer kan vedtages af private arbejdsgivere, selv om de ikke har indrømmet, at de tidligere har udøvet forskelsbehandling. Private arbejdsgivere kan også fremvise statistiske data, der viser traditionelt segregerede områder, som ville have gavn af en positiv handlingsplan.

3) Planen kan ikke gennemføres på bekostning af de medarbejdere, der ikke har direkte gavn af den

For eksempel kan den nuværende arbejdsstyrke ikke afskediges for at gøre plads til en mere mangfoldig arbejdsstyrke. Fordelen for den nye, mere forskelligartede arbejdsstyrke ville blive opvejet af ulemperne for den oprindelige arbejdsstyrke, der bliver afskediget.

Sammensætning af en plan for positiv særbehandling

Som udgangspunkt er planer for positiv særbehandling trinvise retningslinjer for, hvordan en virksomhed kan identificere medlemmer af en beskyttet klasse, som den mener er underrepræsenteret i sin organisation. Hvis en organisation skulle opleve dette problem, kan den overveje at udarbejde en positiv handlingsplan med et specifikt mål om at målrette mod underrepræsenterede beskyttede klasser.

For eksempel kan en virksomhed opdage, at den mangler latinamerikanske medarbejdere. Deres plan for positiv særbehandling vil så være specifikt skræddersyet til at tiltrække latinamerikanske medarbejdere. De kan forsøge at nå ud til kvarterer med overvejende latinamerikansk befolkning eller endda vedtage en politik, der favoriserer latinamerikanere.

Når en plan for positiv særbehandling gennemføres i en virksomhed, vil den næsten altid være i overensstemmelse med Code of Federal Regulations. Den specifikke kode er 41 CFR 60-2, og den fastsætter krav til føderale kontrahenter, som beslutter sig for at bruge en positiv handlingsplan. For at overholde Code of Federal Regulations skal en plan for positiv særbehandling have følgende komponenter:

• Organisationsprofil – Denne identificerer køn og etnicitet for hver enkelt medarbejder i en organisation og identificerer, hvordan de relaterer sig til hinanden.
• Bestemmelser om tilgængelighed – En beregning af procentdelen af de beskyttede klasser, der er underrepræsenteret, både i den generelle befolkning og i selve organisationen.
• Sammenligning af besættelse af stillinger med tilgængelighed – En organisation kan bestemme forfremmelses- og rekrutteringsmål ved at bruge ovenstående oplysninger.
• Udpegning af ansvar – Som navnet antyder, defineres ledernes eller de tilsynsførendes roller, når det drejer sig om at nå målene i handlingsplanen for positiv særbehandling.
• Liste over problemområder – En liste over de beskyttede klasser, der er underrepræsenteret i en organisation.
• Korrigerende foranstaltninger – Træffer foranstaltninger for at løse det førnævnte problem.
• Intern revision og rapport – En personalechef skal evaluere handlingsplanen for positiv særbehandling og identificere dens stærke og svage punkter. Det er deres opgave at bestemme den overordnede effektivitet af planen for positiv særbehandling.

Søge juridisk hjælp

Det ser ud til, at de love, der drejer sig om positiv særbehandling, ændrer sig hver dag. Hvis du mener, at du bliver nægtet fordelene ved din arbejdsgivers positiv særbehandlingsprogram, eller hvis du mener, at deres program er ulovligt, er dit bedste bud at finde en advokat, der har specialiseret sig i ansættelsesretlige sager. En jurist vil være i stand til at revidere din arbejdsgivers program for positiv særbehandling og hjælpe dig med at beslutte, hvad du skal gøre som det næste.

Ressourcer til positiv særbehandling

Statslige organer
U.S. Bureau of Labor Statistics
U.S. Department of Labor
U.S. Department of Labor
U.S. Equal Employment Opportunity Commission
Office of Federal Contract Compliance Programs
U.S. Census Bureau

EEO Data and Statistics
Census 2000 Special EEO File

Regulations and Executive Orders
Civil Rights Act of 1964
Executive Order 11246: Regulations Prohibiting Discrimination Based on Sexual Orientation and Gender Identity
Civil Rights Act of 1991
Glass Ceiling Commission

Courts
US Court of Appeals for the Federal Circuit

Important Cases
Regents of the Uni v. of Cal. v. Bakke – Højesterets afgørelse om, at brugen af “positiv særbehandling” for at acceptere flere ansøgere fra minoriteter var forfatningsmæssig under visse omstændigheder
Steelworkers v. Weber – Højesterets afgørelse om, at afsnit VII i Civil Rights Act of 1964 ikke forhindrede arbejdsgivere i at begunstige kvinder og minoriteter
City of Richmond v. J. A. Croson Co. – Højesteret fastslog, at Richmond, Virginias minority set-aside-program, der gav fortrinsret til erhvervsvirksomheder, der tilhører minoriteter, var forfatningsstridigt
Adarand Constructors v. Pena, 515 U.S. 200 (1995) – Højesterets dom, der fastslog, at raceklassificeringer skal analyseres efter en standard for “strict scrutiny”

Featured Image Credit: Yoichi Okamoto , via Wikimedia Commons

In Post Image Credit: geralt /