Kære Crucial Skills,
En af mine kollegaer sagde, at jeg ikke involverede ham i en beslutning, jeg tog, men det gjorde jeg. Jeg fortalte ham, at jeg videresendte hans input – han er ekspert på dette område – til en anden person, som han bad mig om at gøre. Han sagde, at jeg traf beslutningen om at mødes med denne person uden at invitere ham. Når jeg forsøger at forklare, hvad der virkelig skete, bliver det bare værre.
Hvad gør man, når man føler sig falsk anklaget?
Falsk anklaget
Kære anklagede,
Den situation, du har beskrevet, kan bestemt betegnes som en afgørende samtale. Der er meget på spil – projektet og helt sikkert arbejdsforholdet er i fare – følelserne er høje, og du ser tingene forskelligt. Når jeg forsøger at besvare det spørgsmål, du har stillet, vil jeg gøre det ved at se på et par muligheder.
Mulighed 1 – Prioritér hændelsen. Din første mulighed er at finde nok gensidigt formål og gensidig respekt til at skabe sikkerhed og tale denne hændelse igennem. Jeg betegner jeres misforståelse som en hændelse, fordi det ser ud til at være en engangssituation. Det centrale problem er, at I ikke er enige om fakta. I ser den samme hændelse så forskelligt, at I er nået frem til forskellige konklusioner og følelser.
I teams og relationer (og endda organisationer), hvor der er lidt tillid, eller hvor processer involverer mange trin og mange mennesker over en lang periode, er det påkrævet, at enkeltpersoner skriver forpligtelser ned. Når man gør det, bliver kendsgerningerne klare, eller i det mindste tydeligere. Desuden behøver folk ikke at stole på hukommelsen – som ikke er særlig pålidelig og dermed ikke særlig sikker.
Hvis du og din kollega havde gjort det, ville nogle af kendsgerningerne have været mere klare. Men nogle kendsgerninger ville måske stadig være uklare. Måske ville ingen af jer have formuleret, at han forventede at blive inviteret til mødet, så I ville være på det samme punkt – at argumentere om fakta.
Jeg bringer dette op for at antyde, at selv om det er nyttigt, er det ikke en helt effektiv strategi at skrive alle forpligtelser ned. Jeg vil dog med eftertryk tilføje, at da I to havde den indledende samtale om, hvad du og han ville gøre, kunne I måske have minimeret antagelserne og frustrationerne, hvis I havde sørget for at berøre alle baser i WWWF (Hvem gør hvad hvornår og hvordan I vil følge op), hvis I havde sørget for at berøre alle baser i WWWF (Hvem gør hvad hvornår og hvordan I vil følge op). Fordi det lyder som om, at I ikke var i stand til at drøfte alle disse faktorer, foreslår jeg, at du prioriterer hændelsen ved at løse den hurtigt, hvis du kan, eller ved at gå forbi den, hvis du ikke kan.
Mulighed 2 – Afklar, hvordan I vil arbejde sammen i fremtiden. For at indlede denne samtale kan du måske sige: “Det er klart, at vi ser meget forskelligt på hændelsen omkring mødet med Sarah, og vi har ikke kunnet blive enige om fakta. Jeg tænkte på, om vi kunne tale om, hvad vi lærte af det, og hvordan vi kan arbejde bedre sammen i fremtiden, så den slags ikke sker igen?” Hvis I to kan fokusere på at komme videre fremad i stedet for at dvæle ved en hændelse i fortiden, kan I finde et gensidigt formål og gensidig respekt, som vil give mulighed for dialog. Formålet med dialog er at lære noget, afklare aftaler, træffe bedre beslutninger og træffe forpligtende foranstaltninger. Ved at bruge hændelsen som et læringspunkt kan I lave aftaler, der vil gøre det fremtidige arbejde bedre.
I en sådan samtale kan I måske aftale, at når I indgår forpligtelser sammen, vil I også overveje, hvad I vil gøre, hvis I støder på konflikter, ændringer eller barrierer. Hvordan vil I kontakte hinanden? Hvordan vil I ændre den plan, I har lavet? Hvordan vil I gå ud fra det bedste, indtil I kan tale med jeres kollega, hvis I hører om ændringer? Så i stedet for at forsøge at “løse” hver eneste hændelse, bliver I enige om en proces, der vil hjælpe jer med at forudse problemer og handle på måder, der enten løser dem eller forhindrer dem.
Jeg vil gerne berøre dit udsagn: “Da jeg forsøgte at forklare, hvad der skete, blev det bare værre.” Hvis I fører denne samtale om samarbejdet i fremtiden godt, bør I kunne tale om, hvad I skal gøre, hvis der opstår fremtidige konflikter. Så kan I i stedet for at være uenige om det, der allerede er sket, føre en samtale om, hvordan I planlægger at komme videre.
Når kolleger eller par har haft problemer i fortiden, er det en god mulighed at lære af disse misforståelser og lade denne indsigt påvirke den fremtidige adfærd i stedet for blot at holde fast i fortiden.
Jeg ønsker dig alt godt,
Al
De idéer, der kommer til udtryk i denne artikel, er baseret på de færdigheder og principper, der undervises i Crucial Accountability. Få mere at vide om Crucial Accountability.