1. EQ-i 2.0
EQ-i 2.0 er udviklet af Multi-Health Systems, Inc. og er måske den bedste måde at vurdere en kandidats følelsesmæssige intelligens på. Vurderingen opdeler en persons samlede EQ-score i fem sammensatte scorer og 15 “underskalaer”, som omfatter ting som “følelsesudtryk” og “problemløsning”. Dette gør det muligt for vurderingen at give et virkelig granulært billede af potentielle medarbejdere.
Arbejdspladspsykolog Christine Allen, Ph.D., fortalte os, at hun ofte bruger vurderingen. Hun nævnte et tilfælde, hvor resultaterne fra EQ-i 2.0 i kombination med andre vurderinger hjalp en virksomhed, hun arbejdede med ” en foretrukken kandidat, som måske i væsentlig grad var afsporet fra at få stillingen.”
I bedste fald er dette præcis, hvad personlighedsvurderinger bør hjælpe arbejdsgivere med at gøre: at træffe mere nuancerede beslutninger om, hvem der virkelig passer til dem.
Læs mere.
2. The Workplace Big Five
Som også anbefales af Dr. Allen, tager Workplace Big Five, som er udarbejdet af Center for Applied Cognitive Studies, den meget anvendte fem-faktor-model for personlighed og anvender den på arbejdsplads-situationer. Det tager kun 10-15 minutter at gennemføre testen – hvilket er en god nyhed for kandidater – og på trods af dens korthed giver den et ret komplekst billede af folks personligheder.
Gennem at præsentere en persons personlighed i form af 5 “supertræk” og 23 “undertræk” kan Workplace Big Five give arbejdsgiverne et indblik i, hvordan en given kandidat kan opføre sig i bestemte arbejdsrelaterede situationer, hvilket gør det muligt for arbejdsgiverne at foretage bedre forudsigelser om, hvorvidt den pågældende kandidat vil trives på deres arbejdsplads.
Læs mere.
3. Det prædiktive indeks
Aaron Dyess, formand for marketingbureauet Captevrix, anbefalede The Predictive Index (PI), fordi dets “enkle evalueringsproces … kombineret med de brancheførende resultater har hjulpet med at evaluere og udvælge ikke kun kvalificerede medarbejdere, men også medarbejdere, der passer til arbejdspladsens personlighed og jobkrav.”
Dyess roste også, at det er nemt at administrere og fortolke PI: “Analysen tager en kandidat ca. 10 minutter og leverer kvantificerbare data, som jeg bruger til at hjælpe med at ansætte. Dette var vigtigt for mig, da jeg ikke ønskede at blive overvældet af personlighedstests. Jeg ville have noget, der ikke føltes påtrængende, men som stadig gav mig de data, jeg havde brug for til at træffe beslutninger om ansættelse.”
Lær mere.
4. SHL Occupational Personality Questionnaire
SHL Occupational Personality Questionnaire er en af de mest etablerede personlighedsvurderinger på arbejdspladsen, og den har eksisteret i mere end 30 år. Spørgeskemaet, der nu ejes af CEB, hjælper arbejdsgivere med at identificere adfærd, der direkte påvirker jobpræstationen – og kandidater, der er mest tilbøjelige til at være pålidelige medarbejdere baseret på disse adfærdsmønstre.
Marc Prine, direktør for rådgivning og vurdering hos konsulentfirmaet Taylor Strategy Partners, fortalte os, at spørgeskemaet var en af hans foretrukne vurderinger, fordi det “gør et godt stykke arbejde med at måle adfærdstendenser.”
Læs mere.
5.Hogan Development Survey
Her er en anden, som Prine anbefaler: Hogan Development Survey, som hævdes at afdække den “mørke side” af folks personligheder.
Det er faktisk ikke så uhyggeligt, som det lyder: Undersøgelsen ser på “kvaliteter, der opstår i tider med øget belastning og kan forstyrre relationer, skade omdømme og afspore folks chancer for succes”, ifølge Hogans websted.
Pointen er altså ikke at afsløre superskurke i vente; det er at hjælpe arbejdsgiverne med at mindske risici og identificere måder, hvorpå de skal støtte deres medarbejdere for at sikre, at de lykkes.
Vi har alle vores “mørke sider”. Hogan Development Survey hjælper os til bedre at forstå, hvad de er – og hvordan vi kan overvinde dem.
Læs mere.
6. DiSC-profil
Som nævnt i indledningen fortalte Taylor Dumouchel os, at Peak Sales Recruiting bruger DiSC til at få et indblik i, hvordan potentielle medarbejdere reagerer på “problemer, mennesker, tempo og processer”. DiSC blev også nomineret af Daisy Jing, den unge iværksætter og vlogger, der har grundlagt skønhedsproduktlinjen Banish. Jing siger, at DiSC i kombination med Myers-Briggs Type Indicator “giver mulighed for at se ansøgernes holdninger, styrker og svagheder”. Det giver også en bedre forståelse af, hvordan man kan lede denne person, og hvad man skal gøre, hvis deres styrker og svagheder viser sig.”
DiSC er især nyttig, når man ønsker at få et billede af, hvordan kandidater vil opføre sig i teamarbejdsbaserede miljøer og situationer. Hvis samarbejde er vigtigt for din virksomhed – og hvilken virksomhed er ikke afhængig af samarbejde? – så giv DiSC en chance.
Lær mere.
7. AcuMax Index
AcuMax hævder at være den eneste vurdering, der “måler og rapporterer om menneskelig ledningsføring”. Den slags sprogbrug kan gøre mange mennesker nervøse, men frygt ikke: AcuMax beskæftiger sig ikke med genetisk determinisme. I stedet søger vurderingen at forstå, hvordan en person sandsynligvis vil handle i bestemte miljøer i betragtning af nogle af hans iboende karaktertræk.
Mickey Swortzel, medstifter og CFO hos den voksende startup New Eagle, fortalte os, at AcuMax har været yderst gavnligt for hendes virksomhed, da den søger at udvide sit team: “Vi er midt i en hel del ansættelser, og denne vurdering er EEOC-kompatibel, så vi bruger den til at indsnævre vores interviewkandidater og finde personer, der passer til både vores jobprofiler og teamkultur. Denne vurdering borer ned til hårde ledninger i stedet for situationsbestemte egenskaber, og vi mener, at det er nyttigt på dette stadie af vores team.”
Lær mere.
8. Clifton StrengthsFinder
Ønsker du at afdække styrkerne hos dine kandidater og eksisterende medarbejdere? Ønsker du at udarbejde effektive strategier til at hjælpe med at udvikle disse styrker? Så kig ikke længere end til Clifton StrengthsFinder, der leveres af ingen ringere end Gallup.
Katie Christy, grundlægger af Activate Your Talent, er en stor fan af StrengthsFinder.
“I stedet for at bruge tid og energi på at forbedre svaghederne marginalt, kan vi klart identificere vores talenter og være bevidste om at bringe disse talenter i spil”, siger Christy. “Resultatet er, at vi er mere engagerede i vores arbejde, og at andre opfatter os som mere kompetente og effektive. Og når et team begynder at fungere på denne måde, bliver helheden meget større end summen af sine dele.”
Lær mere.
9. Caliper
Vil du have en alt-i-én-vurdering, der er lige anvendelig til alt fra stillinger på begynderniveau til ledige stillinger i den øverste ledelse? Kig ikke længere end Caliper, som kan give dig nyttig indsigt i en kandidats potentiale til at lykkes, uanset hvilken stilling du ansætter til.
I et vidnesbyrd skriver Lorraine Serva, direktør for menneskelige ressourcer hos Iron Hill Brewery and Restaurants, “Jeg ønskede ikke, at mine ledere skulle lære og forstå forskellige vurderinger til forskellige formål. I nogle vurderinger står der specifikt, at man ikke skal bruge dem til at træffe ansættelsesbeslutninger. Andre vurderinger er ikke knyttet til kompetencer. Nogle er for dyre til at bruge til timelønnede medarbejdere. Caliper dækker alt, hvad vi har brug for af en vurdering.”
Lær mere.
10. StaffGeek
StaffGeek’s model er baseret på DNA – det vil sige “Distinct Native Attributes”. Vurderingen identificerer først en virksomheds DNA og bruger det derefter til at generere en ideel kandidatprofil. Derefter tager kandidaterne vurderingen for at identificere deres DNA. Ved at sammenligne kandidatens DNA med virksomhedens DNA identificerer StaffGeek, hvor sandsynligt det er, at en given ansøger vil passe godt til organisationen.
Det er en legende idé, men en idé med stærke konsekvenser: Ved at definere en virksomheds kultur mere eksplicit gennem DNA-linsen forvandler StaffGeek kulturen fra en tåget abstraktion til noget nærmest konkret, hvilket giver arbejdsgiverne mulighed for ikke blot at forstå deres kandidater bedre, men også deres egen organisation.
Læs mere.