Mitarbeiter, die am Arbeitsplatz Drogen missbrauchen, verursachen aufgrund ihrer mangelnden Produktivität, ihrer schlechten Leistung, ihres Potenzials für Verletzungen am Arbeitsplatz und ihrer negativen Auswirkungen auf andere Mitarbeiter erhebliche Störungen. Bei der Entwicklung und Durchsetzung einer wirksamen Drogentestpolitik sollte die Einhaltung der geltenden Bundes- und Landesgesetze hohe Priorität haben, um eine unnötige rechtliche Haftung zu vermeiden.
Es gibt verschiedene Arten von Drogentests, darunter:
- Pre-Employment-Tests, die nach einem bedingten Einstellungsangebot durchgeführt werden;
- Reasonable Suspicion-Tests, die auf dem begründeten Verdacht des Arbeitgebers beruhen, dass der Arbeitnehmer unter Drogeneinfluss steht, und die auf objektiven und beobachtbaren Faktoren wie dem Erscheinungsbild, der Sprache und/oder dem Verhalten des Arbeitnehmers am Arbeitsplatz basieren;
- Post-Accident-Tests nach einem Arbeitsunfall; und
- Stichprobenartige oder regelmäßige Tests während der Beschäftigung.
Die staatlichen Gesetze über Drogentests am Arbeitsplatz variieren beträchtlich, so dass es wichtig ist, die geltenden staatlichen und lokalen Gesetze zu überprüfen und einzuhalten. Dies gilt insbesondere für Tests auf Marihuana – eine wachsende Zahl von Staaten legalisiert den medizinischen und/oder Freizeitkonsum und bietet solchen Konsumenten Schutz am Arbeitsplatz. Daher ist die Einhaltung der staatlichen Gesetze ein wesentlicher Bestandteil der Aufrechterhaltung eines gültigen Drogentestprogramms. Darüber hinaus sollte auch die Einhaltung der folgenden Bundesgesetze im Vordergrund stehen:
Titel VII des Bürgerrechtsgesetzes von 1964 (Titel VII)
Titel VII gilt für Arbeitgeber mit 15 oder mehr Beschäftigten und verbietet die Diskriminierung bei der Beschäftigung auf der Grundlage von Rasse, Hautfarbe, Religion, nationaler Herkunft und Geschlecht. Drogentestprogramme, die uneinheitlich angewandt werden und sich gegen bestimmte Mitarbeiter richten, können die Grundlage für eine Klage wegen unrechtmäßiger Diskriminierung bilden. Um dies zu vermeiden, sollten Arbeitgeber sicherstellen, dass Drogentestprogramme auf schriftliche Richtlinien reduziert werden, dass das Management in Bezug auf diese Richtlinien geschult wird und dass sie konsequent angewandt werden.
Der American with Disabilities Act (ADA)
Der ADA gilt für Arbeitgeber mit 15 oder mehr Beschäftigten und verbietet Arbeitgebern, eine qualifizierte Person mit einer Behinderung zu diskriminieren, und sie sind im Allgemeinen verpflichtet, angemessene Vorkehrungen zu treffen (nachdem sie sich auf den interaktiven Prozess eingelassen haben, es sei denn, es liegt eine unzumutbare Härte oder eine direkte Bedrohung vor). Das ADA bietet Schutz für den Konsum von verschreibungspflichtigen Medikamenten, die unter der Aufsicht eines zugelassenen Arztes eingenommen werden. Es schützt jedoch nicht den illegalen Drogenkonsum. Um dem ADA gerecht zu werden, sollte der Arbeitgeber keine pauschalen Drogentests durchführen, die legal verschriebene Medikamente abdecken. Bei einem positiven Test eines Bewerbers oder Arbeitnehmers darf sich der Arbeitgeber nach dem ADA über den verschriebenen Drogenkonsum erkundigen. Dies ist ein wichtiger Schritt vor einer Kündigung oder anderen nachteiligen Maßnahmen gegen die betreffende Person. Wenn die betreffende Person verschreibungspflichtige Medikamente wegen einer qualifizierten Behinderung einnimmt, ist der Arbeitgeber verpflichtet, am interaktiven Prozess teilzunehmen, um festzustellen, ob die betreffende Person eine Anpassung benötigt, um die wesentlichen Funktionen des Arbeitsplatzes auszuführen.
Occupational Safety and Health Administration (OSHA)
Die OSHA hat ihre Verordnung zur Aufzeichnung und Meldung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten überarbeitet, die am 1. Dezember 2016 in Kraft trat. Die Verordnung enthält unter anderem einen Schutz vor Vergeltungsmaßnahmen, um Mitarbeiter zu ermutigen, arbeitsbedingte Verletzungen zu melden. Insbesondere ist es Arbeitgebern untersagt, Mitarbeiter davon abzuhalten, eine Verletzung oder Krankheit zu melden. Außerdem wird die Anforderung präzisiert, dass das Verfahren eines Arbeitgebers für die Meldung von arbeitsbedingten Verletzungen und Krankheiten angemessen sein muss und die Beschäftigten nicht von der Meldung abschrecken darf; außerdem wird das bestehende Verbot von Vergeltungsmaßnahmen gegen Beschäftigte, die arbeitsbedingte Verletzungen oder Krankheiten melden, übernommen.
In der Präambel der endgültigen Regelung stellte die OSHA fest, dass eine pauschale Politik der Drogen- und Alkoholtests nach Unfällen Vergeltungsmaßnahmen darstellen könnte:
„Obwohl Drogentests bei Arbeitnehmern in manchen Situationen eine vernünftige Maßnahme am Arbeitsplatz sein können, werden sie oft als Eingriff in die Privatsphäre empfunden. Wenn es also sehr unwahrscheinlich ist, dass ein Unfall oder eine Krankheit durch den Drogenkonsum eines Arbeitnehmers verursacht wurde, oder wenn die Methode des Drogentests keine Beeinträchtigung, sondern nur einen Konsum in der jüngsten Vergangenheit feststellt, kann die Verpflichtung des Arbeitnehmers, sich einem Drogentest zu unterziehen, unangemessen abschreckend wirken…Die OSHA ist der Ansicht, dass die Beweise in den Unterlagen zur Verabschiedung der Vorschrift zeigen, dass pauschale Drogentests nach Unfällen von einer ordnungsgemäßen Meldung abhalten.“
Die OSHA stellte klar, dass die endgültige Regelung Drogen- und Alkoholtests nach Unfällen zulässt, erläuterte jedoch, dass eine begründete Möglichkeit bestehen muss, dass der Drogenkonsum des Arbeitnehmers zu der gemeldeten Verletzung oder Krankheit beigetragen hat, damit ein Arbeitgeber Drogentests verlangen kann. (Von dieser Regelung nicht betroffen sind Tests, die aufgrund der staatlichen Arbeitnehmerentschädigungsgesetze vorgeschrieben sind). So stellte die OSHA beispielsweise fest, dass es nicht sinnvoll wäre, einen Arbeitnehmer, der einen Bienenstich, eine Verletzung durch wiederholte Belastung oder eine durch fehlende Schutzvorrichtungen oder eine Fehlfunktion einer Maschine oder eines Werkzeugs verursachte Verletzung meldet, einem Drogentest zu unterziehen.
Auf der Grundlage dieser Vorschrift könnten pauschale Anforderungen für Drogen- oder Alkoholtests nach einem Unfall Vergeltungsmaßnahmen darstellen und Anlass für eine OSHA-Vorladung sein. Dies gilt nicht für andere Arten von Tests, wie z. B. Tests vor der Einstellung, bei begründetem Verdacht und stichprobenartige Tests.
Health Insurance Portability and Accountability Act (HIPAA)
Der HIPAA, der für versicherte Einrichtungen und Geschäftspartner gilt, erfordert eine Freigabe, bevor geschützte Gesundheitsinformationen (PHI), wie z. B. Drogentestergebnisse, dem Arbeitgeber zur Verfügung gestellt werden können. Daher muss eine HIPAA-Freigabe unterzeichnet werden, bevor der Arbeitnehmer einem Drogentest unterzogen wird, damit die Ergebnisse in Übereinstimmung mit dem HIPAA erhalten werden.
Im Allgemeinen gilt der HIPAA nicht für einen Arbeitgeber und seine Mitarbeiterakten, selbst wenn die Mitarbeiterakten medizinische Unterlagen enthalten. Dennoch ist es wichtig, gesundheitsbezogene Informationen über Mitarbeiter vertraulich zu behandeln und in einer separaten vertraulichen Akte abzulegen, die von der Personalakte des Mitarbeiters getrennt ist.
Es gibt Fälle, in denen der HIPAA Anwendung findet, z. B. wenn der Arbeitgeber eine versicherte Einrichtung ist und Bewerber oder Mitarbeiter als Patienten behandelt. Dies ist der Fall, wenn der Gesundheitsdienstleister beschließt, Drogentests intern durchzuführen – die Ergebnisse von Drogentests werden als PHI behandelt und sind nach HIPAA geschützt.