Affirmative Action Programs

In der heutigen Gesellschaft ist es sehr gut möglich, dass die große Mehrheit der Amerikaner die Auswirkungen von Affirmative Action in der einen oder anderen Form zu spüren bekommen hat. Eines der bekanntesten Beispiele für positive Maßnahmen sind die meisten Bewerbungen für Hochschulen, in denen nach dem ethnischen und rassischen Hintergrund einer Person gefragt wird.

Die Regierung hat positive Maßnahmen eingeführt, um die Diskriminierung von Personen zu beseitigen, die in der Vergangenheit aufgrund ihres Geschlechts, ihrer Religion, ihrer nationalen Herkunft oder ihrer Rasse benachteiligt wurden. Affirmative Action konzentriert sich auf die Schaffung von Chancengleichheit in den Bereichen Bildung, Wirtschaft und Beschäftigung.

Geschichte der Affirmative Action

Präsident John F. Kennedy setzte die Affirmative Action mit der Executive Order 10925 im Jahr 1961 erstmals in ein Gesetz. Darin wurde festgelegt, dass Auftragnehmer, die mit der Regierung zusammenarbeiten, keinen Bewerber oder Mitarbeiter aufgrund von „Rasse, Glaube, Hautfarbe oder nationaler Herkunft“ diskriminieren dürfen. Alle Arbeitgeber waren verpflichtet, „positive Maßnahmen“ zu ergreifen, um sicherzustellen, dass alle Mitarbeiter gleich behandelt wurden. Als die Anordnung zum ersten Mal erlassen wurde, war nie beabsichtigt, diesen Gruppen irgendeine Art von Vorzugsbehandlung zu gewähren. Das ursprüngliche Ziel bestand darin, Diskriminierung am Arbeitsplatz zu beseitigen, um allen Gruppen die gleichen Chancen zu geben.

Bestätigungsmaßnahmen erlangten 1964 ihren rechtlichen Status, als das Bürgerrechtsgesetz verabschiedet wurde, das Diskriminierung im öffentlichen Bildungswesen, bei Wahlen, in Unterkünften und in Unternehmen mit mehr als fünfzehn Beschäftigten verbot.

Titel VII des Bürgerrechtsgesetzes war der Executive Order 10925 insofern sehr ähnlich, als er betonte, dass Bestärkungsmaßnahmen nicht dazu gedacht waren, geschützte Gruppen bevorzugt zu behandeln. Sogar die Senatoren Clifford Case und Joseph Clark, die das Gesetz befürworteten, machten deutlich, dass positive Maßnahmen nicht geschaffen wurden, um bestimmten Klassen eine Vorzugsbehandlung zu gewähren.

Die Senatoren gaben diese Erklärung ab, um den Punkt zu verdeutlichen:
„Titel VII schreibt nicht vor, dass ein Arbeitgeber ein Gleichgewicht der Rassen in seiner Belegschaft aufrechterhalten muss. Im Gegenteil, jeder absichtliche Versuch, ein Gleichgewicht zwischen den Rassen aufrechtzuerhalten, was auch immer ein solches Gleichgewicht sein mag, würde einen Verstoß gegen Titel VII bedeuten, weil die Aufrechterhaltung eines solchen Gleichgewichts von einem Arbeitgeber verlangen würde, Einstellungen auf der Grundlage der Rasse vorzunehmen oder zu verweigern.“

Trotz des ursprünglichen Zwecks von Affirmative Action traten zwei wichtige Faktoren zutage. Der erste war die Frage, ob der Grundsatz der Chancengleichheit durch positive Maßnahmen bedroht war oder nicht. Der zweite war das Ausmaß, in dem betroffene Gruppen bevorzugt behandelt werden würden.

Im Jahr 1967 erweiterte Präsident Johnson mit der Executive Order 11375 die Reichweite der Affirmative Action. Mit dieser letzten Durchführungsverordnung wurden nun auch Frauen in die Liste der geschützten Kategorien aufgenommen und mit dem Zusatz „Geschlecht“ versehen. Affirmative Action wurde auch auf Menschen mit Behinderungen ausgedehnt und umfasste Gesetze zum Schutz von Veteranen.

Unpopuläre Ansichten über Affirmative Action

Im Laufe der Jahrzehnte hat Affirmative Action eine Menge Widerstand hervorgerufen. Als die Fördermaßnahmen erstmals gesetzlich verankert wurden, war die Rassentrennung in Amerika viel schlimmer als heute. Aber jetzt, wo diese Zeiten vorbei sind, äußern immer mehr Menschen ihren Unmut über affirmative action.

Viele Menschen haben positive Maßnahmen als „umgekehrten Rassismus“ bezeichnet. Es wurde darauf hingewiesen, dass die Auswahl oder Belohnung einer Person nur aufgrund ihrer Zugehörigkeit zu einer geschützten Klasse und nicht aufgrund ihrer tatsächlichen Leistungen diejenigen diskriminiert, die einer nicht geschützten Klasse angehören.

Das Problem ist so weit verbreitet, dass sogar Angehörige bestimmter geschützter Gruppen ihren Unmut über positive Maßnahmen geäußert haben. Sie argumentieren, dass automatisch davon ausgegangen wird, dass alle geschützten Klassen bevorzugt behandelt und belohnt werden, auch wenn sie nicht vollständig qualifiziert sind, was zu einem Verlust des Respekts bei ihren Kollegen führt.

Wie bereits erwähnt, haben die meisten Menschen Angst vor „umgekehrtem Rassismus“, weil Mitglieder nicht geschützter Klassen möglicherweise nur aufgrund ihres Status zugunsten einer Person mit größerer Vielfalt übergangen werden können.

Eine Reihe von Maßnahmen, die durch affirmative action verursacht wurden, sind besonders umstritten. Dazu gehören:

• Niedrigere Mindestpunktzahlen bei Tests für weibliche Bewerber und Minderheiten
• Setzen von Quoten und Einstellungszielen
• Verwendung der Rasse als entscheidender Faktor während des Einstellungsverfahrens (Auswahl eines afroamerikanischen Bewerbers gegenüber einem kaukasischen Bewerber mit den gleichen Qualifikationen)

Im Wesentlichen verschaffen die oben genannten Maßnahmen, neben anderen, Mitgliedern einer Klasse einen Vorteil gegenüber anderen. Das Argument geht natürlich in beide Richtungen. Einige argumentieren, dass dies aufgrund der Diskriminierung in der Vergangenheit eine gerechte Behandlung ist und dass dies die einzige Möglichkeit ist, benachteiligten Gruppen eine wirkliche Form der Gleichberechtigung zu verschaffen.

Auf der anderen Seite argumentieren die Befürworter, dass jede Form der Diskriminierung falsch ist, egal wem sie zugute kommt, da sie immer noch einer Klasse Vorteile gegenüber einer anderen verschafft. Sie argumentieren, dass die ungeschützten Klassen (meist weiße Männer) nicht für die Taten ihrer Vorfahren bestraft werden sollten.

Bestätigungsmaßnahmen für Bundesauftragnehmer

Bundesauftragnehmer sind aufgrund der Exekutivverordnung 11246 verpflichtet, Programme für Bestätigungsmaßnahmen einzuführen. Gemäß dieser Anordnung müssen die Auftragnehmer die Teile ihrer Belegschaft ermitteln, die einer geschützten Gruppe angehören, und sicherstellen, dass sie angemessen vertreten sind. Wenn solche Mitglieder unterrepräsentiert sind, müssen Anstrengungen unternommen werden, um das Problem zu beheben.

Um sicherzustellen, dass alle geschützten Klassen angemessen vertreten sind, müssen sich die Auftragnehmer für die Suche nach qualifizierten Bewerbern, die der angestrebten geschützten Klasse angehören, sowie für Schulungen, Einstellungsprogramme und andere ähnliche Strategien einsetzen.

Was passiert, wenn die Regierung positive Maßnahmen ergreift

Wenn die Regierung der Arbeitgeber ist und positive Maßnahmen ergreift, kommt die Equal Protection Clause des 14. Die Equal Protection Clause verlangt, dass die Regierung (als Arbeitgeber) einen zwingenden Grund für Entscheidungen auf der Grundlage der Rasse haben muss und dass mit dieser Entscheidung ein Ziel erreicht werden muss.

Gemäß dem Obersten Gerichtshof der Vereinigten Staaten sind rassenbezogene Maßnahmen, die zur Beseitigung von Diskriminierung am Arbeitsplatz ergriffen werden, kein Grund für irgendeine Form der Diskriminierung.

Wenn eine staatliche Stelle in irgendeiner Form positive Maßnahmen ergreifen will, muss sie nachweisen, dass sie in der Vergangenheit rassistisch diskriminiert hat. Selbst wenn die staatliche Stelle diese Voraussetzungen erfüllt, kann es für sie sehr schwierig sein, eine Politik der positiven Maßnahmen umzusetzen, wenn der Plan nicht speziell auf die Erreichung bestimmter Ziele zugeschnitten ist.

Das Urteil des Obersten Gerichtshofs hindert staatliche Stellen daran, Maßnahmen zur Förderung von Frauen zu missbrauchen. Zum Beispiel dürfen die Pläne nicht länger als nötig dauern. Auch können keine Ziele gesetzt werden, die über die nachgewiesene Diskriminierung am Arbeitsplatz hinausgehen.

Bestätigende Maßnahmen privater Arbeitgeber

Im Gegensatz zu staatlichen Stellen müssen sich private Arbeitgeber nicht an die Gleichbehandlungsklausel halten. Wenn sie jedoch beschließen, einen Plan für positive Maßnahmen einzuführen, müssen sie dennoch die Anforderungen von Titel VII einhalten. Die Rechtmäßigkeit privater positiver Maßnahmen kann schwierig zu bestimmen sein. Daher verlangt der Oberste Gerichtshof einen dreiteiligen Test, den er entwickelt hat, um diese Feststellung zu treffen.

1) Der Plan muss zeitlich befristet sein

Bestätigungsmaßnahmen können nicht unbegrenzt fortgesetzt werden. Der Plan sollte nur so lange weiterlaufen, bis die Auswirkungen der Diskriminierung beseitigt sind. Sobald dies geschehen ist, muss der Plan beendet werden.

2) Es muss ein faktischer Beweis dafür vorliegen, dass eine Diskriminierung stattgefunden hat

Bestätigende Aktionspläne können von privaten Arbeitgebern angenommen werden, auch wenn sie in der Vergangenheit keine Diskriminierung zugegeben haben. Private Arbeitgeber können auch statistische Daten vorlegen, aus denen hervorgeht, dass es traditionell getrennte Bereiche gibt, die von einem Plan für positive Maßnahmen profitieren würden.

3) Der Plan darf nicht auf Kosten der Beschäftigten umgesetzt werden, die nicht direkt davon profitieren

So kann beispielsweise die derzeitige Belegschaft nicht entlassen werden, um Platz für eine vielfältigere Belegschaft zu schaffen. Der Nutzen für die neue, vielfältigere Belegschaft würde durch den Nachteil der ursprünglichen Belegschaft, die entlassen wird, aufgewogen werden.

Aufstellen eines Plans für positive Maßnahmen

Im Wesentlichen handelt es sich bei Plänen für positive Maßnahmen um schrittweise Richtlinien, wie ein Unternehmen Mitglieder einer geschützten Gruppe identifizieren kann, die seiner Meinung nach in seiner Organisation unterrepräsentiert ist. Wenn ein Unternehmen mit diesem Problem konfrontiert wird, kann es in Erwägung ziehen, einen Plan für positive Maßnahmen zu erstellen, der speziell auf unterrepräsentierte geschützte Gruppen abzielt.

Ein Unternehmen könnte zum Beispiel feststellen, dass es zu wenig lateinamerikanische Mitarbeiter gibt. Der Plan für positive Maßnahmen würde dann speziell auf die Gewinnung lateinamerikanischer Arbeitnehmer zugeschnitten sein. Das Unternehmen könnte versuchen, sich an Viertel mit überwiegendem Latino-Anteil zu wenden oder sogar eine Politik zu betreiben, die Latinos begünstigt.

Wenn ein Plan für positive Maßnahmen in einem Unternehmen umgesetzt wird, entspricht er fast immer dem Code of Federal Regulations. Der spezifische Code ist 41 CFR 60-2, und er legt die Anforderungen für Bundesauftragnehmer fest, die sich für die Anwendung eines Plans für positive Maßnahmen entscheiden. Um dem Code of Federal Regulations zu entsprechen, muss ein Plan für positive Maßnahmen die folgenden Komponenten enthalten:

• Organisationsprofil – Hier wird das Geschlecht und die ethnische Zugehörigkeit jedes Mitarbeiters innerhalb einer Organisation ermittelt und festgestellt, in welchem Verhältnis sie zueinander stehen.
• Verfügbarkeitsermittlung – Eine Berechnung des Prozentsatzes der geschützten Klassen, die sowohl in der allgemeinen Bevölkerung als auch innerhalb der Organisation selbst unterrepräsentiert sind.
• Vergleich von Stellenbesetzung und Verfügbarkeit – Eine Organisation kann anhand der oben genannten Informationen Beförderungs- und Einstellungsziele festlegen.
• Bestimmung der Verantwortlichkeit – Wie der Name schon sagt, werden die Rollen von Managern oder Vorgesetzten definiert, wenn es darum geht, die Ziele des Plans für positive Maßnahmen zu erreichen.
• Liste der Problembereiche – Eine Liste der geschützten Klassen, die in einer Organisation unterrepräsentiert sind.
• Korrekturmaßnahmen – Ergreifen von Schritten zur Lösung des oben genannten Problems.
• Interne Prüfung und Bericht – Ein Personalleiter muss den Plan für positive Maßnahmen bewerten und seine Stärken und Schwächen ermitteln. Es ist seine Aufgabe, die Gesamtwirksamkeit des Plans für positive Maßnahmen zu ermitteln.

Rechtliche Hilfe finden

Es scheint, dass sich die Gesetze, die sich um positive Maßnahmen drehen, täglich ändern. Wenn Sie der Meinung sind, dass Ihnen die Vorteile des Förderprogramms Ihres Arbeitgebers vorenthalten werden, oder wenn Sie glauben, dass das Programm illegal ist, suchen Sie sich am besten einen Anwalt, der auf Beschäftigungsfälle spezialisiert ist. Ein Jurist wird in der Lage sein, das Förderprogramm Ihres Arbeitgebers zu prüfen und Ihnen bei der Entscheidung zu helfen, was Sie als nächstes tun müssen.

Ressourcen zu Fördermaßnahmen

Regierungsbehörden
U.S. Bureau of Labor Statistics
U.S. Department of Labor
U.S. Equal Employment Opportunity Commission
Office of Federal Contract Compliance Programs
U.S. Census Bureau

EEO-Daten und -Statistiken
Census 2000 Special EEO File

Vorschriften und Durchführungsverordnungen
Civil Rights Act of 1964
Executive Order 11246: Vorschriften zum Verbot der Diskriminierung aufgrund der sexuellen Orientierung und der Geschlechtsidentität
Bürgerrechtsgesetz von 1991
Glasdeckenkommission

Gerichte
US Court of Appeals for the Federal Circuit

Wichtige Fälle
Regents of the Uni v. of Cal. v. Bakke – Urteil des Obersten Gerichtshofs, dass die Anwendung von „positiven Maßnahmen“, um mehr Bewerber aus Minderheiten einzustellen, unter bestimmten Umständen verfassungsgemäß ist
Steelworkers v. Weber – Urteil des Obersten Gerichtshofs, dass Titel VII des Bürgerrechtsgesetzes von 1964 es Arbeitgebern nicht verbietet, Frauen und Minderheiten zu bevorzugen
City of Richmond v. J. A. Croson Co. – Urteil des Obersten Gerichtshofs, dass das Programm der Stadt Richmond, Virginia, zur Bevorzugung von Minderheitenunternehmen verfassungswidrig ist
Adarand Constructors v. Pena, 515 U.S. 200 (1995) – Urteil des Obersten Gerichtshofs, das besagt, dass rassistische Klassifizierungen nach einem Standard der „strengen Prüfung“ analysiert werden müssen.

Featured Image Credit: Yoichi Okamoto , via Wikimedia Commons

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