Einige Branchenkommentatoren bezeichnen die Funktion der Personalabteilung als die letzte Bastion der Bürokratie. Traditionell bestand die Rolle der Personalabteilung in vielen Unternehmen darin, als systematisierender, kontrollierender Arm der Geschäftsleitung zu fungieren.
Ihre Rolle war enger mit Personal- und Verwaltungsfunktionen verbunden, die von den Unternehmen als Papierkram angesehen wurden. Das liegt daran, dass die ursprünglich benötigten HR-Funktionen in vielen Unternehmen aus den Bereichen der Verwaltung oder der Finanzabteilung kamen.
Da die Einstellung von Mitarbeitern, die Bezahlung von Mitarbeitern und der Umgang mit Sozialleistungen die ersten HR-Bedürfnisse des Unternehmens waren, ist es nicht überraschend, dass Finanz- oder Verwaltungsmitarbeiter als HR-Personal eingesetzt wurden.
Administrative Funktionen und Führungsaufgaben
In dieser Rolle diente der HR-Fachmann gut den Führungsaufgaben, wurde aber vom Rest des Unternehmens häufig als Hindernis angesehen. Ein gewisser Bedarf an dieser Rolle besteht nach wie vor – man möchte beispielsweise nicht, dass jeder Manager eine Richtlinie zur sexuellen Belästigung auf seine Weise auslegt.
Auch kann nicht jeder Manager das Mitarbeiterhandbuch nach eigenem Gutdünken auslegen und umsetzen. Gehaltsabrechnung und Sozialleistungen müssen verwaltet werden, auch wenn sie inzwischen elektronisch abgewickelt werden. Die administrativen Funktionen der Personalabteilung müssen weiterhin verwaltet und umgesetzt werden. Diese Aufgaben werden in absehbarer Zeit nicht verschwinden.
In dieser Rolle betrachteten die Mitarbeiter die Personalabteilung als Feind, und der Gang zur Personalabteilung war der Todesstoß für die Beziehung zum eigenen Vorgesetzten. Die Mitarbeiter glaubten, dass die Personalabteilung nur dazu da war, die Bedürfnisse des Managements zu befriedigen, und hatten damit oft recht. Daher stießen die Beschwerden der Mitarbeiter in einer Personalabteilung, die nur dazu da war, die Bedürfnisse der Manager zu erfüllen, oft auf taube Ohren.
Sie kritisieren alles, von der Ausbildung über die Professionalität bis zur Unterstützung der Mitarbeiter. Vor allem aber werfen sie den Personalverantwortlichen vor, die Mitarbeiter in die Irre zu führen, Mitarbeiterinformationen nicht vertraulich zu behandeln und schlechte Praktiken in Bereichen wie Untersuchungen, Leistungsoptionen und Einstellung von Mitarbeitern an den Tag zu legen.
In einigen Fällen wird die Personalabteilung so wenig respektiert, dass Sie vielleicht verstehen möchten, warum Ihre Mitarbeiter die Personalabteilung hassen. Ein Teil davon ist natürlich, dass die Mitarbeiter nicht immer verstehen, was die Personalabteilung tut.
Umwandlung der Personalabteilung
Wenn sich die Personalabteilung in Ihrem Unternehmen nicht wandelt, um sich an zukunftsorientierten Praktiken zu orientieren, muss die Führungsebene den Personalleitern einige schwierige Fragen stellen. Die Unternehmen von heute können es sich nicht leisten, eine Personalabteilung zu haben, die nicht dazu beiträgt, modernes Denken zu fördern und die Rentabilität des Unternehmens zu steigern.
In diesem Umfeld wandelt sich ein Großteil der Rolle der Personalabteilung. Die Rolle des Personalleiters, des Direktors oder der Führungskraft muss parallel zu den Anforderungen des sich wandelnden Unternehmens erfolgen. Erfolgreiche Organisationen werden immer anpassungsfähiger, belastbarer, können schnell die Richtung ändern und sind kundenorientiert.
Drei neue Rollen
In diesem Umfeld ist der Personalleiter, der von Managern und Führungskräften als notwendig erachtet wird, ein strategischer Partner, ein Sponsor oder Fürsprecher der Mitarbeiter und ein Mentor für Veränderungen.
Diese Rollen wurden in Human Resource Champions von Dr. Dave Ulrich, einem der besten Denker und Autoren im heutigen HR-Bereich und Professor an der University of Michigan, empfohlen und diskutiert.
Die HR-Fachleute, die diese Rollen verstehen, führen ihre Organisationen in Bereichen wie Organisationsentwicklung, strategischer Einsatz von Mitarbeitern zur Erreichung von Geschäftszielen und Talentmanagement und -entwicklung.
Werfen wir einen Blick auf jede dieser Rollen und ihre Auswirkungen auf HR-Funktionen und -Praktiken.
Strategischer Partner
In den heutigen Organisationen müssen sich die HR-Manager als strategische Partner verstehen, um ihre Lebensfähigkeit und ihre Fähigkeit, einen Beitrag zu leisten, zu gewährleisten. In dieser Rolle trägt der Personalverantwortliche zur Entwicklung und Verwirklichung des unternehmensweiten Geschäftsplans und der Unternehmensziele bei.
Die Unternehmensziele der Personalabteilung werden festgelegt, um die Verwirklichung des gesamten strategischen Geschäftsplans und der Unternehmensziele zu unterstützen. Der taktische HR-Vertreter verfügt über fundierte Kenntnisse über die Gestaltung von Arbeitssystemen, in denen Menschen erfolgreich sind und ihren Beitrag leisten.
Diese strategische Partnerschaft wirkt sich auf HR-Dienstleistungen aus, wie z. B. die Gestaltung von Arbeitsplätzen, Einstellung, Belohnung, Anerkennung und strategische Vergütung, Leistungsentwicklung und Beurteilungssysteme, Karriere- und Nachfolgeplanung sowie Mitarbeiterentwicklung. Wenn HR-Fachleute auf das Unternehmen ausgerichtet sind, wird die Personalmanagementkomponente der Organisation als strategischer Beitrag zum Geschäftserfolg betrachtet.
Um erfolgreiche Geschäftspartner zu werden, müssen die HR-Mitarbeiter wie Geschäftsleute denken, sich im Finanz- und Rechnungswesen auskennen und für Kostensenkungen und die Messung aller HR-Programme und -Prozesse verantwortlich sein.
Es reicht nicht aus, um einen Platz am Tisch der Geschäftsleitung zu bitten; die Mitarbeiter der Personalabteilung müssen beweisen, dass sie über das nötige Geschäftsverständnis verfügen, um dort Platz zu nehmen.
Anwalt der Mitarbeiter
Als Sponsor oder Anwalt der Mitarbeiter spielt der Personalleiter durch sein Wissen über die Menschen und sein Eintreten für sie eine wesentliche Rolle für den Erfolg des Unternehmens. Zu dieser Fürsprache gehört auch das Wissen, wie ein Arbeitsumfeld geschaffen werden kann, in dem die Mitarbeiter motiviert sind, einen Beitrag leisten und glücklich sind.
Durch die Förderung effektiver Methoden der Zielsetzung, Kommunikation und Befähigung durch Verantwortung wird die Eigenverantwortung der Mitarbeiter für das Unternehmen gestärkt. Der Personalverantwortliche trägt dazu bei, eine Organisationskultur und ein Klima zu schaffen, in dem die Mitarbeiter die Kompetenz, das Interesse und das Engagement haben, den Kunden gut zu dienen.
In dieser Rolle bietet der Personalverantwortliche allgemeine Talentmanagementstrategien, Mitarbeiterentwicklungsmöglichkeiten, Mitarbeiterhilfsprogramme, Strategien zur Gewinn- und Erfolgsbeteiligung, Maßnahmen zur Organisationsentwicklung, ordnungsgemäße Verfahren für Mitarbeiterbeschwerden und Problemlösungen sowie regelmäßige Kommunikationsmöglichkeiten.
Change Champion
Die ständige Bewertung der Effektivität der Organisation führt dazu, dass der Personalverantwortliche häufig für Veränderungen eintreten muss. Sowohl das Wissen über als auch die Fähigkeit, erfolgreiche Veränderungsstrategien umzusetzen, machen den Personalverantwortlichen zu einem besonders geschätzten Mitarbeiter. Das Wissen um die Verknüpfung von Veränderungen mit den strategischen Erfordernissen des Unternehmens wird die Unzufriedenheit der Mitarbeiter und den Widerstand gegen Veränderungen minimieren.
Die Organisationsentwicklung, die übergreifende Disziplin für Veränderungsmanagementstrategien, stellt den Personalverantwortlichen vor zusätzliche Herausforderungen. Die bewusste Unterstützung bei der Schaffung der richtigen Organisationskultur, die Überwachung der Mitarbeiterzufriedenheit und die Messung der Ergebnisse von Organisationsinitiativen fallen hier ebenso hinein wie in die Rolle der Interessenvertretung der Mitarbeiter.
Der Personalfachmann trägt zur Organisation bei, indem er ständig die Effektivität der Personalfunktion bewertet. Sie unterstützen auch Veränderungen in anderen Abteilungen und in der Arbeitspraxis.
Um den Gesamterfolg ihrer Organisation zu fördern, setzen sie sich für die Identifizierung der organisatorischen Mission, Vision, Werte, Ziele und Aktionspläne ein. Schließlich helfen sie bei der Festlegung der Maßnahmen, die ihrer Organisation zeigen, wie gut sie in all diesen Bereichen erfolgreich ist.