Diskriminierung bei der Beschäftigung nachweisen: Angriff auf die Geschäftsentscheidung des Arbeitgebers

Bostoner Anwälte für Arbeitsrecht ǀ Ausschließliche Vertretung von Arbeitnehmern

Bei Diskriminierungsfällen im Beschäftigungsbereich, die auf Indizien beruhen, wird in der Regel der dreiteilige Rahmen für die Lastverschiebung befolgt, der in der Entscheidung des Obersten Gerichtshofs der USA in der Rechtssache McDonnell Douglas gegen Green dargelegt wurde. In der ersten Phase muss der Arbeitnehmer die Elemente eines Anscheinsbeweises (prima facie case) erfüllen, der von Altersdiskriminierung über Schwangerschaftsdiskriminierung bis hin zu Diskriminierungsklagen wegen einer Behinderung reichen kann.

Nachdem der Arbeitnehmer einen Anscheinsbeweis erbracht hat, geht die Last auf den Arbeitgeber über, der einen legitimen, nicht diskriminierenden Grund für die nachteilige Maßnahme darlegen muss – der von der Kündigung bis zur Degradierung oder sogar einem Wechsel des Arbeitsplatzes reichen kann. Wie der Massachusetts Supreme Judicial Court in der Rechtssache Bulwer gegen Mt. Auburn klarstellte, muss der Arbeitnehmer in der letzten Phase des Verfahrens nachweisen, dass die „vordergründig ordnungsgemäßen Gründe des Arbeitgebers für die gegen ihn gerichtete Maßnahme nicht die wahren Gründe für diese Maßnahme waren“. Daraus können die Geschworenen auf einen Vorwand für eine rechtswidrige Diskriminierung in der Beschäftigung schließen.

Wie wir hier erörtert haben, gibt es zahlreiche Möglichkeiten, auf einen Vorwand für eine Diskriminierung zu schließen. Eine wichtige, oft übersehene Möglichkeit, einen Vorwand nachzuweisen, besteht darin, den Wahrheitsgehalt oder die Angemessenheit der geschäftlichen Entscheidung des Arbeitgebers für die betreffende nachteilige Maßnahme in Frage zu stellen. In der Rechtssache Loeb gegen Textron stellte der Erste Bundesberufungsgerichtshof beispielsweise klar, dass „die Angemessenheit der Gründe des Arbeitgebers natürlich ein Indiz dafür sein kann, ob es sich um einen Vorwand handelt. Je eigenwilliger oder fragwürdiger die Begründung des Arbeitgebers ist, desto leichter wird es sein, sie als Vorwand zu entlarven, wenn es sich tatsächlich um einen solchen handelt. Der Oberste Gerichtshof der USA stimmte später in der Rechtssache Texas Dep’t of Community Affairs v. Burdine zu und stellte fest:

Die Tatsache, dass ein Gericht der Meinung ist, dass der Arbeitgeber die Qualifikationen der Bewerber falsch eingeschätzt hat, macht ihn nicht per se haftbar nach Titel VII, obwohl dies ein Beweis dafür sein kann, ob die Gründe des Arbeitgebers Vorwände für eine Diskriminierung sind.

Andere Gerichtsbezirke haben inzwischen die Gültigkeit des Nachweises von Vorwänden auf diese Weise anerkannt:

• In Dister v. Cont’l Group entschied das Zweite Bundesberufungsgericht, dass „Tatsachen vorliegen können, aus denen eine vernünftige Jury schließen könnte, dass die ‚Geschäftsentscheidung‘ des Arbeitgebers so unverdient war, dass ihre Echtheit in Frage gestellt wird“, was den Schluss auf einen Vorwand zulässt.

• In der Rechtssache Lewis entschied das Sechste Bundesberufungsgericht, dass ein Arbeitnehmer einen Vorwand nachweisen kann, indem er zeigt, dass das „behauptete Geschäftsurteil so fehlerhaft war, dass der Beklagte sich nicht ernsthaft darauf verlassen konnte“. Später, in der Rechtssache Smith gegen Chrysler, wiederholte das Sechste Bundesberufungsgericht diesen Grundsatz und stellte fest, dass die Gerichte untersuchen sollten, „ob der Arbeitgeber eine vernünftig informierte und wohlüberlegte Entscheidung getroffen hat, bevor er eine nachteilige Beschäftigungsmaßnahme ergreift.“

• In der Rechtssache Aka v. Washington Hospital stellte das Berufungsgericht des District of Columbia fest: „Wenn ein Tatsachenermittler zu dem Schluss kommt, dass ein vernünftiger Arbeitgeber den Kläger als wesentlich besser für die Stelle qualifiziert angesehen hätte, der Arbeitgeber dies aber nicht tat, kann der Tatsachenermittler berechtigterweise zu dem Schluss kommen, dass der Arbeitgeber bewusst einen weniger qualifizierten Bewerber ausgewählt hat – etwas, was Arbeitgeber normalerweise nicht tun, es sei denn, es kommen andere schwerwiegende Erwägungen, wie etwa Diskriminierung, ins Spiel.“

Selbst bevor die Angemessenheit der Entscheidung des Arbeitgebers angegriffen wird, ist es wichtig zu beurteilen, ob der Arbeitgeber seiner Verpflichtung nachgekommen ist, einen legitimen, nicht diskriminierenden Grund geltend zu machen, der die nachteilige Maßnahme überhaupt rechtfertigt. Zwar kann ein subjektiver Grund ausreichen, um dieser Last gerecht zu werden, doch haben zahlreiche Gerichte festgestellt, dass der Grund auch klar und hinreichend konkret sein muss. In der Rechtssache School Committee of Boston v. Labor Relations Commission (Schulausschuss von Boston gegen Arbeitsbeziehungskommission) entschied das Berufungsgericht von Massachusetts beispielsweise, dass der Arbeitgeber seiner Verpflichtung nicht nachkam, da er es unter anderem versäumte, den Entscheidungsträger, der die Entlassungsentscheidung traf, den Zeitrahmen, in dem die Entscheidung getroffen wurde, und die Gründe für die Entlassung der betreffenden Arbeitnehmer anzugeben. Zahlreiche Bezirks- und Bundesgerichte stimmen dieser Argumentation zu:

• In der Rechtssache Iadimarco gegen Runyon stellte das Dritte Bundesgericht fest, dass „die bloße Tatsache, dass derjenige, der diskriminiert, aufrichtig davon überzeugt ist, dass er die ‚richtige Person‘ eingestellt hat, nicht als rassenneutrale Erklärung für eine angefochtene Einstellungsentscheidung herhalten kann.“ Das Gericht wies darauf hin, dass „eine solche Überzeugung ohne weiteres überhaupt keine rassenneutrale Erklärung ist, und wenn man zulässt, dass sie ausreicht, um einen Anscheinsbeweis für eine diskriminierende Gesinnung zu widerlegen, kommt dies einer gerichtlichen Aufhebung genau des Schutzes gleich, den der Kongress mit Titel VII beabsichtigt hat.“

• In Alvarado v. Texas Rangers stellte der Fifth Circuit fest, dass „ohne den Nachweis der relativen Qualifikation der Bewerber die bloße Behauptung, dass DPS die am besten qualifizierten Bewerber eingestellt hat, nicht ausreicht, um der Beweislast zu genügen, da sie Alvarado nicht die Möglichkeit gibt, einen Vorwand nachzuweisen.“

• In EEOC v. Target stellte der Seventh Circuit fest, dass „Target einen angeblich objektiven, nicht diskriminierenden Grund anführte, aber nicht darlegte, welche Kriterien diesem Grund zugrunde lagen. Der von Target vorgebrachte Grund ist unzureichend, um seiner Verpflichtung nachzukommen, eine Tatsachenfrage zu stellen, damit das Gericht und die EEOC feststellen können, welche Beweise diesen Grund widerlegen könnten. Da der Grund von Target unzureichend ist, kann die EEOC ein Urteil im Schnellverfahren durchsetzen, ohne den von Target vorgebrachten Grund zu widerlegen.“

• In Impact v. Firestone vertrat der Eleventh Circuit die Auffassung, dass die bloße Behauptung, der Arbeitgeber habe die Bewerber mit den besten Qualifikationen ausgewählt, der Beweislast nicht genügt. Vielmehr muss der Arbeitgeber die gewünschten Qualifikationen und die Einzelheiten seiner Einstellungsentscheidung im Einzelnen darlegen.

• In Walker gegen Mortham stellte der Elfte Gerichtshof klar, dass der „Beklagte nicht abstrakt aussagen kann, was den Entscheidungsträger motiviert haben könnte; er muss konkrete Beweise für die tatsächlichen Beweggründe des Entscheidungsträgers in Bezug auf jede angefochtene Einstellungsentscheidung vorlegen.“

• In der Rechtssache Pears gegen Mobile County stellte der Southern District of Alabama fest, dass die Beweislast des Arbeitgebers „äußerst gering ist, aber nicht so ätherisch, dass sie nicht existiert, und der Beklagte kann ihr nicht mit ungeschminkten Vermutungen und flüchtigen Schlussfolgerungen genügen, die nicht durch Beweise gestützt werden.

• In Johnson v. Women’s Christian Alliance stellte der Eastern District of Pennsylvania fest, dass die Behauptung des Arbeitgebers, er habe die Klägerin aufgrund des „Wunsches, sein Personal neu zu organisieren und umzustrukturieren“, versetzt, seiner Beweislast nicht gerecht wird, und stellte fest, dass es an „Einzelheiten oder Erklärungen zur Notwendigkeit oder zu den Gründen für die Umstrukturierung, zu Einzelheiten ihrer Durchführung oder zu ihren Auswirkungen auf andere Arbeitnehmer“ mangelt.“

Der zweite Schritt der Beweislastverteilung kann einen bedeutenden Unterschied ausmachen, wenn es darum geht, ein summarisches Urteil zu überstehen und vor Gericht zu bestehen. Wie diese Entscheidungen zeigen, muss ein Arbeitgeber nicht einfach irgendeinen nicht diskriminierenden Grund für die nachteilige Maßnahme anführen, sondern einen Grund, der sowohl „klar als auch hinreichend konkret“ ist, um seiner Last zu genügen. Solche Einzelheiten geben dem Arbeitnehmer die Möglichkeit, die Angemessenheit der Entscheidung zu bewerten und gegebenenfalls Beweise vorzulegen, die den Schluss auf eine unrechtmäßige Diskriminierung im Beschäftigungsbereich zulassen.

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