1. Der EQ-i 2.0
Der von Multi-Health Systems, Inc. entwickelte EQ-i 2.0 ist möglicherweise die beste Methode zur Bewertung der emotionalen Intelligenz eines Bewerbers. Die Bewertung gliedert den Gesamt-EQ-Wert einer Person in fünf zusammengesetzte Werte und 15 „Unterskalen“, zu denen Dinge wie „emotionaler Ausdruck“ und „Problemlösung“ gehören. Auf diese Weise kann die Bewertung ein wirklich detailliertes Bild potenzieller Mitarbeiter zeichnen.
Die Arbeitspsychologin Christine Allen, Ph.D., sagte uns, dass sie die Bewertung häufig verwendet. Sie erwähnte einen Fall, in dem die Ergebnisse des EQ-i 2.0 in Kombination mit anderen Beurteilungen einem Unternehmen, mit dem sie zusammenarbeitete, halfen, „einen Wunschkandidaten zu finden, der die Stelle möglicherweise nicht bekommen hätte.“
Im besten Fall ist dies genau das, was Persönlichkeitsbeurteilungen Arbeitgebern helfen sollten: differenziertere Entscheidungen darüber zu treffen, wer wirklich gut passt.
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2. The Workplace Big Five
Der ebenfalls von Dr. Allen empfohlene Workplace Big Five, der vom Center for Applied Cognitive Studies entwickelt wurde, verwendet das weit verbreitete Fünf-Faktoren-Modell der Persönlichkeit und wendet es auf Situationen am Arbeitsplatz an. Der Test dauert nur etwa 10 bis 15 Minuten – eine gute Nachricht für Bewerber – und ergibt trotz seiner Kürze ein recht komplexes Bild der Persönlichkeit eines Menschen.
Durch die Darstellung der Persönlichkeit einer Person in Form von 5 „Supertraits“ und 23 „Subtraits“ kann der Workplace Big Five den Arbeitgebern einen Einblick geben, wie sich ein bestimmter Bewerber in bestimmten arbeitsbezogenen Situationen verhalten könnte, so dass sie besser vorhersagen können, ob sich der besagte Bewerber an ihrem Arbeitsplatz wohlfühlen wird oder nicht.
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3. Der Predictive Index
Aaron Dyess, Präsident der Marketingagentur Captevrix, empfahl den Predictive Index (PI), weil sein „einfacher Bewertungsprozess … gepaart mit den branchenführenden Ergebnissen dazu beigetragen hat, nicht nur qualifizierte Mitarbeiter zu bewerten und auszuwählen, sondern auch Mitarbeiter, die zur Persönlichkeit des Arbeitsplatzes und zu den Stellenanforderungen passen.“
Dyess lobte auch die einfache Verwaltung und Interpretation des PI: „Die Analyse dauert für einen Bewerber etwa 10 Minuten und liefert quantifizierbare Daten, die ich bei der Einstellung von Mitarbeitern verwende. Das war mir wichtig, denn ich wollte nicht mit Persönlichkeitstests überfordert sein. Ich wollte etwas, das sich nicht aufdringlich anfühlt und mir dennoch die Daten liefert, die ich für Einstellungsentscheidungen benötige.“
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4. Der SHL-Berufspersönlichkeitsfragebogen
Der SHL-Berufspersönlichkeitsfragebogen gehört zu den etabliertesten Persönlichkeitsbeurteilungen am Arbeitsplatz und wird seit mehr als 30 Jahren eingesetzt. Der Fragebogen, der jetzt zu CEB gehört, hilft Arbeitgebern, Verhaltensweisen zu erkennen, die sich direkt auf die Arbeitsleistung auswirken – und Bewerber, die aufgrund dieser Verhaltensweisen am ehesten zuverlässige Mitarbeiter sind.
Marc Prine, Direktor für Beratung und Beurteilung beim Beratungsunternehmen Taylor Strategy Partners, sagte uns, dass der Fragebogen zu seinen bevorzugten Beurteilungen gehört, weil er „Verhaltenstendenzen sehr gut misst“
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5.Hogan Development Survey
Hier ist ein weiterer von Prine empfohlener Fragebogen: der Hogan Development Survey, der angeblich die „dunkle Seite“ der Persönlichkeit eines Menschen aufdeckt.
So unheimlich, wie es sich anhört, ist es eigentlich gar nicht: Die Umfrage untersucht „Qualitäten, die in Zeiten erhöhter Belastung auftauchen und Beziehungen stören, den Ruf schädigen und die Erfolgschancen von Menschen zunichte machen können“, heißt es auf der Website von Hogan.
Es geht also nicht darum, lauernde Superschurken aufzudecken, sondern darum, Arbeitgebern dabei zu helfen, Risiken zu mindern und Wege zu finden, wie sie ihre Mitarbeiter unterstützen müssen, um deren Erfolg sicherzustellen.
Wir alle haben unsere „dunklen Seiten“. Die Hogan Development Survey hilft uns, diese besser zu verstehen – und wie wir sie überwinden können.
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6. DiSC-Profil
Wie in der Einleitung erwähnt, sagte uns Taylor Dumouchel, dass Peak Sales Recruiting DiSC verwendet, um einen Einblick zu bekommen, wie potenzielle Mitarbeiter auf „Probleme, Menschen, Tempo und Prozesse“ reagieren. DiSC wurde auch von Daisy Jing nominiert, der jungen Unternehmerin und Vloggerin, die die Schönheitsproduktlinie Banish gegründet hat. Jing sagt, dass DiSC in Kombination mit dem Myers-Briggs-Typenindikator „die Einstellungen, Stärken und Schwächen der Bewerber erkennen lässt. Es ermöglicht auch ein besseres Verständnis dafür, wie diese Person zu führen ist und was zu tun ist, wenn ihre Stärken und Schwächen zum Vorschein kommen.“
DiSC ist besonders nützlich, wenn Sie sich ein Bild davon machen wollen, wie sich Kandidaten in teamorientierten Umgebungen und Situationen verhalten werden. Wenn Zusammenarbeit für Ihr Unternehmen wichtig ist – und welches Unternehmen ist nicht auf Zusammenarbeit angewiesen? – probieren Sie DiSC aus.
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7. AcuMax Index
AcuMax behauptet, die einzige Bewertung zu sein, die „die menschliche Verdrahtung misst und darüber berichtet“. Diese Art von Sprache könnte viele Leute nervös machen, aber keine Angst: AcuMax befasst sich nicht mit genetischem Determinismus. Stattdessen versucht die Bewertung zu verstehen, wie sich eine Person in bestimmten Umgebungen angesichts einiger ihrer angeborenen Charaktereigenschaften wahrscheinlich verhalten wird.
Mickey Swortzel, Mitbegründerin und CFO des wachsenden Start-ups New Eagle, sagte uns, dass AcuMax für ihr Unternehmen bei der Erweiterung seines Teams von großem Nutzen war: „Wir sind gerade dabei, neue Mitarbeiter einzustellen, und diese Bewertung ist EEOC-konform, so dass wir sie nutzen, um unsere Interviewkandidaten einzugrenzen und Personen zu finden, die sowohl zu unseren Stellenprofilen als auch zur Teamkultur passen. Wir glauben, dass dies in dieser Phase unseres Teams hilfreich ist.“
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8. Clifton StrengthsFinder
Möchten Sie die Stärken Ihrer Bewerber und bestehenden Mitarbeiter aufdecken? Möchten Sie wirksame Strategien entwickeln, die Ihnen helfen, diese Stärken auszubauen? Dann ist der Clifton StrengthsFinder von Gallup genau das Richtige für Sie.
Katie Christy, Gründerin von Activate Your Talent, ist ein großer Fan des StrengthsFinders.
„Anstatt Zeit und Energie in die Verbesserung von Schwächen zu investieren, können wir unsere Talente klar erkennen und sie gezielt einsetzen“, sagt Christy. „Infolgedessen sind wir engagierter in unserer Arbeit und werden von anderen als kompetenter und effektiver angesehen. Und wenn ein Team auf diese Weise zu arbeiten beginnt, wird das Ganze viel größer als die Summe seiner Teile.“
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9. Caliper
Suchen Sie nach einer umfassenden Bewertung, die von der Einstiegsposition bis hin zu offenen Stellen im oberen Management gleichermaßen anwendbar ist? Mit Caliper erhalten Sie nützliche Einblicke in das Erfolgspotenzial eines Bewerbers, unabhängig davon, für welche Position Sie ihn einstellen.
In einem Erfahrungsbericht schreibt Lorraine Serva, Leiterin der Personalabteilung bei Iron Hill Brewery and Restaurants: „Ich wollte nicht, dass meine Manager verschiedene Beurteilungen für unterschiedliche Zwecke lernen und verstehen müssen. Bei einigen Beurteilungen wird ausdrücklich darauf hingewiesen, dass sie bei Einstellungsentscheidungen nicht verwendet werden sollten. Andere Beurteilungen sind nicht mit Kompetenzen verknüpft. Einige sind zu teuer, um sie für stundenweise Angestellte zu verwenden. Caliper deckt alles ab, was wir von einer Beurteilung brauchen.“
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10. StaffGeek
Das Modell von StaffGeek basiert auf der DNA – also auf „Distinct Native Attributes“. Die Bewertung identifiziert zunächst die DNA eines Unternehmens und erstellt daraus ein ideales Kandidatenprofil. Anschließend nehmen die Kandidaten an der Bewertung teil, um ihre DNA zu ermitteln. Durch den Vergleich der DNA des Bewerbers mit der DNA des Unternehmens ermittelt StaffGeek, wie wahrscheinlich es ist, dass ein bestimmter Bewerber gut in das Unternehmen passt.
Es ist eine spielerische Idee, aber eine mit starken Auswirkungen: Indem StaffGeek die Kultur eines Unternehmens explizit durch die Linse der DNA definiert, verwandelt es die Kultur von einer nebulösen Abstraktion in etwas fast Konkretes und ermöglicht es Arbeitgebern, nicht nur ihre Kandidaten, sondern auch ihre eigenen Organisationen besser zu verstehen.
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