Wie stelle ich fest, ob die Anwesenheit eines Mitarbeiters eine „übermäßige Abwesenheit“ darstellt?

Obwohl es keine magische Zahl von Abwesenheiten gibt, die mit übermäßiger Abwesenheit gleichzusetzen ist, gibt es eine Reihe von Faktoren zu berücksichtigen, die zu der Feststellung führen können, dass die Abwesenheit übermäßig ist. Die nachstehend aufgeführten Faktoren sollten als Indikatoren für übermäßige Fehlzeiten geprüft und berücksichtigt werden. Wenn einer oder mehrere der Faktoren auf ein mögliches Problem hindeuten, sollte der Mitarbeiter befragt werden, um festzustellen, ob es akzeptable Gründe für das Fernbleiben vom Arbeitsplatz gibt. Wenden Sie sich an Employee & Labor Relations, um sich bei der Interpretation der Faktoren und bei der Überprüfung der vom Mitarbeiter angeführten Gründe beraten zu lassen.

1. Sick Leave Usage in the Current Year. Wenn ein Arbeitnehmer 80 % oder mehr der im laufenden Jahr angesammelten Krankheitsurlaube verbraucht hat, kann ein Problem mit übermäßiger Abwesenheit vorliegen. Natürlich wird dieser Indikator im Laufe des Jahres immer wichtiger (ein Mitarbeiter, der in der dritten Gehaltsperiode des Jahres einen Tag fehlt, hat mehr als 100 % der 7,4 Stunden verbraucht, die er in den ersten beiden Gehaltsperioden angesammelt hat). Wie bereits erwähnt, sind 10 eintägige Abwesenheiten im Laufe des Jahres bedenklicher als eine einzige Krankheit/Verletzung, die zu einer 10-tägigen Abwesenheit führt.
2. Nutzung des Krankheitsurlaubs seit dem Einstellungsdatum. Wenn ein Mitarbeiter 90 % oder mehr der seit seiner Einstellung angesammelten Krankheitsurlaubstage verbraucht hat, könnte ein Problem mit übermäßigen Fehlzeiten vorliegen. Bei der Prüfung dieses Faktors sollten Sie alle schwerwiegenden Krankheiten, Verletzungen oder Mutterschafts-/Vaterschaftsurlaube (Elternzeit) in Betracht ziehen, die den hohen Verbrauch verursacht haben könnten.

Bei der Prüfung der beiden oben genannten Faktoren sollten Sie sie zusammen betrachten. Wenn ein Mitarbeiter beispielsweise seit 10 Jahren für den Bezirk arbeitet und bisher 95 % des angesammelten Krankenurlaubs verbraucht hat, aber nur 50 % des gesamten angesammelten Krankenurlaubs in Anspruch genommen hat, könnte dies auf einen einmaligen Ausreißer bei der Inanspruchnahme hinweisen. Es könnte aber auch darauf hindeuten, dass ein Mitarbeiter seinen Rücktritt plant und die angesammelten Urlaubstage vor seiner Entlassung aufbrauchen möchte, was nicht angemessen ist, es sei denn, es liegt eine ärztliche Begründung vor. Andererseits kann es sich um einen Mitarbeiter handeln, der 95 % seines gesamten Krankenurlaubs verbraucht hat, aber nur 25 % des für dieses Jahr angesammelten Guthabens. Dies kann darauf hindeuten, dass der Mitarbeiter sich bemüht, seinen Zustand zu verbessern.

1. Musterhafte Inanspruchnahme von Krankheitsurlaub. Wenn Sie bei einem Mitarbeiter ein Muster bei der Inanspruchnahme von Krankheitsurlaub feststellen, müssen Sie diese Situation als potenzielles Problem betrachten, selbst wenn die Inanspruchnahme des Mitarbeiters nicht die oben beschriebenen Schwellenwerte von 80 % bis 90 % erreicht. Möglicherweise finden Sie Mitarbeiter, die sich montags oder freitags, am Tag nach einem Feiertag oder an einem Feiertagswochenende oder an Tagen, an denen die Arbeitsbelastung besonders hoch ist oder an denen eine bestimmte Arbeitsaufgabe (z. B. ein Monatsbericht) ansteht, krankmelden.
2. Nutzung von Krankheitsurlaub in Kombination mit Urlaub. Ein Arbeitnehmer kann sich am ersten Tag, an dem er aus dem Urlaub zurückkehren soll, krank melden. Es wird dringend empfohlen, den Arbeitnehmer bei der Krankmeldung darauf hinzuweisen, dass er eine ärztliche Bescheinigung vorlegen muss, aus der hervorgeht, wann er vom Arzt untersucht wurde und dass die Krankheit ihn daran hinderte, an diesem Tag zur Arbeit zu erscheinen.

Es gibt auch Situationen, in denen sich ein Arbeitnehmer an Tagen krank meldet, für die er zuvor Urlaub beantragt hatte und sein Antrag abgelehnt worden war. In diesen Fällen sollten Sie auf jeden Fall ein ärztliches Attest wie oben beschrieben verlangen. Sie sollten sich auch mit der Personalabteilung & in Verbindung setzen, um festzustellen, ob eine weitere Untersuchung gerechtfertigt ist.

1. Auswirkungen auf den Betrieb. Jedes Mal, wenn sich die Abwesenheit eines Mitarbeiters negativ auf die Erbringung von Dienstleistungen auswirkt, besteht ein potenzielles Problem der übermäßigen Abwesenheit. Bei der Entscheidung, ob Maßnahmen zu ergreifen sind, sollten Sie Faktoren wie den Grund für die Abwesenheit und die Frage berücksichtigen, ob es eine angemessene Vertretung für den abwesenden Mitarbeiter gibt. Wenn es sich bei dem Mitarbeiter beispielsweise um eine Empfangsdame handelt, die für die tägliche Öffnung des Büros zuständig ist, und es keine Vertretung gibt, könnte sich bereits ein einziger Tag krankheitsbedingter Abwesenheit nachteilig auf die Erbringung der Dienstleistungen auswirken. Dieser Standard ist eindeutig unangemessen, und wir wären nicht in der Lage, disziplinarische Maßnahmen aufgrund gelegentlicher Abwesenheit zu ergreifen, weil wir es versäumt haben, eine Vertretung einzuplanen. In Situationen, in denen sich Abwesenheit auf den Betrieb auswirkt, wenden Sie sich an Employee & Labor Relations, um Rat zu erhalten.