Työntekijät, jotka käyttävät huumeita väärin työpaikalla, aiheuttavat suuria häiriöitä tuottavuuden puutteen, huonon suorituskyvyn, mahdollisten työtapaturmien ja muihin työntekijöihin kohdistuvien kielteisten vaikutusten vuoksi. Tehokkaan huumausainetestauskäytännön kehittämisessä ja täytäntöönpanossa sovellettavien liittovaltion ja osavaltioiden lakien noudattamisen tulisi olla etusijalla, jotta vältetään tarpeeton oikeudellinen vastuu.
Huumausainetestejä on erityyppisiä, mukaan lukien:
- Testaus ennen työsuhteen alkamista, joka tehdään sen jälkeen, kun ehdollinen työtarjous on tehty;
- Testaus perustellun epäilyn perusteella, joka perustuu työnantajan perusteltuun epäilyyn siitä, että työntekijä on huumausaineiden vaikutuksen alaisena objektiivisten ja havaittavissa olevien tekijöiden, kuten työntekijän ulkonäön, puheilmaisun ja/tai käyttäytymisen perusteella;
- Testaus tapaturman jälkeen työtapaturman sattuessa;
- Tarkastukset sattumanvaraisesti tai säännöllisesti työsuhteen aikana.
Työpaikalla tehtäviä huumausainetestejä koskevat osavaltioiden lait vaihtelevat huomattavasti, joten on tärkeää tarkistaa ja noudattaa sovellettavia osavaltioiden ja paikallisia lakeja. Tämä pätee erityisesti marihuanan testauksessa – yhä useammat osavaltiot laillistavat lääkinnällisen ja/tai virkistyskäytön sekä tarjoavat työpaikalla suojaa tällaisille käyttäjille. Siksi osavaltioiden lakien noudattaminen on olennainen osa pätevän huumausainetestiohjelman ylläpitämistä. Lisäksi seuraavien liittovaltion lakien noudattamisen tulisi olla päällimmäisenä mielessä:
Title VII of the Civil Rights Act of 1964 (Title VII)
Title VII koskee työnantajia, joilla on vähintään 15 työntekijää, ja siinä kielletään rotuun, ihonväriin, uskontoon, kansalliseen alkuperään ja sukupuoleen perustuva syrjintä työsuhteessa. Huumausainetestiohjelmat, joita sovelletaan epäjohdonmukaisesti ja jotka kohdistuvat tiettyihin työntekijöihin, voivat muodostaa perustan lainvastaiselle syrjintävaatimukselle. Tämän välttämiseksi työnantajien olisi varmistettava, että huumausainetestiohjelmat supistetaan kirjallisiksi toimintaperiaatteiksi, että johto koulutetaan näistä toimintaperiaatteista ja että niitä sovelletaan johdonmukaisesti.
Amerikkalaisista vammaisista annettu laki (ADA)
Amerikkalaisista vammaisista annettu laki (ADA)
Amerikkalaisista vammaisista annettu laki (ADA)
Käytäntöä sovelletaan työnantajiin, joiden palveluksessa on vähintään 15 työntekijää, ja se kieltää työnantajia harjoittamasta syrjintää pätevää henkilöä kohtaan, jolla on jokin toimintakykyinen toimintakyvyttömyys. ADA tarjoaa suojaa hakijan/työntekijän reseptilääkkeiden käytölle, joita hän käyttää luvan saaneen terveydenhuollon ammattilaisen valvonnassa. Se ei kuitenkaan suojaa laittomien huumeiden käyttöä. ADA-sopimuksen noudattamiseksi työnantajalla ei pitäisi olla yleistä huumetestauspolitiikkaa, joka kattaa laillisesti määrätyt lääkkeet. ADA:n mukaan työnantaja voi kysyä positiivisen testituloksen saaneelta työnhakijalta tai työntekijältä reseptilääkkeiden käytöstä. Tämä on tärkeä vaihe ennen irtisanomista tai muita epäsuotuisia toimia henkilöä kohtaan. Jos henkilö käyttää reseptilääkkeitä vammaisuuden perusteella, työnantajan on osallistuttava vuorovaikutteiseen prosessiin sen selvittämiseksi, tarvitseeko henkilö mukautuksia suoriutuakseen työn olennaisista tehtävistä.
Occupational Safety and Health Administration (OSHA)
OSHA tarkisti työtapaturmien ja ammattitautien kirjaamista ja raportointia koskevaa määräystään, joka tuli voimaan 1. joulukuuta 2016. Asetukseen sisällytettiin muun muassa vastatoimien vastaiset suojatoimet, joilla kannustetaan työntekijöitä ilmoittamaan työtapaturmista. Erityisesti työnantajia kielletään lannistamasta työntekijöitä ilmoittamasta vammasta tai sairaudesta. Asetuksessa selvennetään myös vaatimusta, jonka mukaan työnantajan työperäisistä tapaturmista ja sairauksista ilmoittamista koskevan menettelyn on oltava kohtuullinen eikä se saa estää tai lannistaa työntekijöitä ilmoittamasta tapaturmista tai sairauksista, ja siihen sisällytetään olemassa oleva kielto, jonka mukaan työntekijöihin ei saa kohdistaa kostotoimia työperäisistä tapaturmista tai sairauksista ilmoittamisen vuoksi.
Lopullisen säännön johdanto-osassa OSHA totesi, että yleinen tapaturman jälkeinen huumausaine- ja alkoholitestauspolitiikka voi olla kosto:
”Vaikka työntekijöiden huumetestaus voi joissakin tilanteissa olla kohtuullinen työpaikkakäytäntö, sitä pidetään usein yksityisyyden loukkauksena, joten jos on hyvin epätodennäköistä, että tapaturma tai sairaus olisi johtunut työntekijän huumeidenkäytöstä, tai jos huumetestausmenetelmällä ei tunnisteta vajaatoimintaa, vaan ainoastaan käyttöä jossakin vaiheessa lähimenneisyydessä, vaatimus, jonka mukaan työntekijän on käytävä huumetesteissä, voi epäasianmukaisesti estää ilmoittamisen… OSHA uskoo, että sääntöjen laatimiseen sisältyvästä todistusaineistosta käy ilmi, että yleisluonteinen tapaturman jälkeinen huumetestauspolitiikka estää asianmukaista ilmoittamista.”
OSHA teki selväksi, että lopullisessa säännössä sallitaan tapaturman jälkeinen huumausaine- ja alkoholitestaus, mutta selitti, että olisi oltava kohtuullinen mahdollisuus, että työntekijän huumausaineiden käyttö on myötävaikuttanut raportoituun tapaturmaan tai sairauteen, jotta työnantaja voisi vaatia huumausainetestausta. (Tämä sääntö ei vaikuta osavaltion työntekijöiden korvauslainsäädännön edellyttämiin testeihin). Esimerkkinä OSHA totesi, että ei olisi kohtuullista testata huumausainetestiä työntekijältä, joka ilmoittaa mehiläisen pistosta, toistuvasta rasitusvammasta tai vammasta, joka johtuu koneen suojauksen puutteesta tai koneen tai työkalun toimintahäiriöstä.
Tämän säännön perusteella yleiset vaatimukset tapaturman jälkeisestä huumausaine- tai alkoholitestauksesta voivat olla kostotoimia, ja ne voivat olla peruste OSHA:n haastehakemukselle. Näin ollen HIPAA-julkaisu on allekirjoitettava ennen kuin työntekijälle tehdään huumausainetesti, jotta tulokset saadaan HIPAA:n mukaisesti.
Yleisesti HIPAA:ta ei sovelleta työnantajaan ja sen työntekijätiedostoihin, vaikka työntekijätiedostot sisältäisivätkin terveystietoja. Siitä huolimatta on tärkeää pitää työntekijän terveyteen liittyvät tiedot luottamuksellisina ja arkistoida ne erilliseen luottamukselliseen tiedostoon, joka on erillään työntekijän henkilökansiosta.
Tietyissä tapauksissa HIPAA:ta sovelletaan, esimerkiksi silloin, kun työnantaja on suojattu yksikkö ja kohtelee työnhakijoita tai työntekijöitä potilaina. Näin tapahtuu, jos terveydenhuollon tarjoaja päättää tehdä huumetestit sisäisesti – huumetestien tuloksia käsitellään PHI:nä ja suojellaan HIPAA:n nojalla.