Affirmative Action Programs

Nyky-yhteiskunnassa on hyvin mahdollista, että valtaosa amerikkalaisista on kokenut affirmative actionin vaikutukset tavalla tai toisella. Yksi yleisimmistä esimerkeistä positiivisista toimista on nähtävissä useimmissa korkeakouluhakemuksissa, joissa kysytään henkilön etnistä ja rodullista taustaa.

Hallitus on ottanut käyttöön positiiviset toimet poistaakseen syrjinnän, joka kohdistuu niihin, jotka ovat historiallisesti olleet epäedullisessa asemassa sukupuolen, uskonnon, kansallisen alkuperän tai rodun vuoksi. Myönteisissä toimissa keskitytään tarjoamaan yhtäläiset mahdollisuudet koulutuksessa, liike-elämässä ja työelämässä.

Historiaa myönteisistä toimista

Presidentti John F. Kennedy allekirjoitti myönteiset toimet ensimmäisen kerran laiksi toimeenpanomääräyksellä 10925 vuonna 1961. Siinä vaadittiin, että valtion kanssa liiketoimintaa harjoittavat urakoitsijat eivät saisi syrjiä ketään hakijaa tai työntekijää ”rodun, uskonnon, ihonvärin tai kansallisen alkuperän” perusteella. Kaikkien työnantajien oli toteutettava ”positiivisia toimia” varmistaakseen, että kaikkia työntekijöitä kohdellaan tasapuolisesti. Kun määräys annettiin ensimmäisen kerran, tarkoituksena ei ollut koskaan antaa näille ryhmille minkäänlaista etuuskohtelua. Alkuperäisenä tavoitteena oli poistaa syrjintä työpaikoilta, jotta kaikille luokille annettaisiin yhtäläiset mahdollisuudet.

Affirmation action sai todellisen oikeudellisen aseman vuonna 1964, kun kansalaisoikeuslaki (Civil Rights Act) hyväksyttiin, jolla kiellettiin syrjintä julkisessa koulutuksessa, äänestyksessä, majoitusliikkeissä ja yrityksissä, joissa oli yli viisitoista työntekijää.

Siviilipalvelulain VII osasto muistutti pitkälti toimeenpanovaltuutetun käskyä nro 10925 sikäli, että siinä painotettiin, että affirmatiivisilla toimilla ei pyritty antamaan suosituimmuusasemaa suojelluille luokkien edustajille. Jopa lakia tukeneet senaattorit Clifford Case ja Joseph Clark tekivät selväksi, että positiivisia erityistoimia ei luotu sen vuoksi, että tiettyjä luokkia suosittaisiin.

Senaattorit antoivat seuraavan lausuman tuodakseen asian esille :
”Osastossa VII ei vaadita, että työnantaja pitää yllä rotutasapainoa työvoimassaan. Päinvastoin, mikä tahansa tarkoituksellinen yritys ylläpitää rotutasapainoa, olipa se millainen tahansa, merkitsisi VII osaston rikkomista, koska tällaisen tasapainon ylläpitäminen edellyttäisi, että työnantaja palkkaisi tai kieltäytyisi palkkaamasta rodun perusteella.”

Hyväksyttävien toimien alkuperäisestä tarkoituksesta huolimatta kaksi tärkeää tekijää tuli esiin. Ensimmäinen oli se, uhkaavatko positiiviset toimet yhtäläisten mahdollisuuksien periaatetta. Toinen oli se, missä määrin asianomaiset ryhmät saisivat etuuskohtelua.

Vuonna 1967 presidentti Johnson laajensi positiivisten erityistoimien soveltamisalaa määräyksellä 11375. Tämän viimeisimmän toimeenpanomääräyksen myötä naiset lisättiin nyt suojattujen ryhmien luetteloon lisäämällä ”sukupuoli”. Myönteisiä toimia laajennettiin myös koskemaan vammaisia ja niihin sisällytettiin lakeja, jotka suojelivat veteraaneja.

Epäsuositut näkemykset positiivisista toimista

Vuosikymmenten saatossa positiiviset toimet ovat keränneet paljon vastustusta. Kun positiivinen toiminta kirjoitettiin ensimmäisen kerran lakiin, erottelu oli Amerikassa paljon pahempi kuin nykyään. Nyt kun nuo ajat ovat kuitenkin menneet ohi, yhä useammat ihmiset ovat ilmaisseet tyytymättömyytensä positiiviseen toimintaan.

Monet ihmiset ovat leimanneet positiivisia toimia ”käänteiseksi rasismiksi”. On todettu, että yksilön valitseminen tai palkitseminen vain sen perusteella, että hän kuuluu johonkin suojattuun luokkaan, eikä hänen todellisten saavutustensa perusteella, syrjii niitä, jotka kuuluvat johonkin suojaamattomaan luokkaan.

Ongelmasta on tullut niin yleinen, että jopa tiettyjen suojattujen luokkien jäsenet ovat ilmaisseet tyytymättömyytensä positiivisiin toimiin. Heidän mukaansa oletetaan automaattisesti, että kaikkia suojattuja luokkia suositaan ja palkitaan, vaikka he eivät olisikaan täysin päteviä, mikä aiheuttaa kunnioituksen menettämistä vertaistensa taholta.

Kuten aiemmin mainittiin, useimmat ihmiset pelkäävät ”käänteistä rasismia”, koska ei-suojattujen luokkien jäsenet voidaan potentiaalisesti ohittaa vain heidän asemansa vuoksi erilaisemman yksilön hyväksi.

Muutamat positiivisten toimien aiheuttamat toimenpiteet ovat olleet erityisen kiistanalaisia. Näitä ovat mm:

• Alhaisempien koepistemäärien asettaminen naisehdokkaille ja vähemmistöille
• Kiintiöiden ja rekrytointitavoitteiden asettaminen
• Rodun käyttäminen määräävänä tekijänä rekrytointiprosessin aikana (afroamerikkalaisen ehdokkaan valitseminen saman pätevyyden omaavan valkoihoisen ehdokkaan sijasta)

Valvontakriteerinä edellä mainituilla toimenpiteillä ja muilla toimenpiteillä voidaan olennaisilta osin katsoa annettavan etua yhden luokan jäsenille suhteessa toiseen. Argumentti on tietysti molempiin suuntiin. Jotkut väittävät, että aikaisemman syrjinnän vuoksi tämä on oikeudenmukaista kohtelua, ja tämä on ainoa tapa, jolla epäedullisessa asemassa olevat ryhmät voivat saavuttaa todellisen tasa-arvon.

Toisaalta kannattajat väittävät, että kaikenlainen syrjintä on väärin riippumatta siitä, ketä se hyödyttää, koska se antaa silti yhdelle luokalle etua toiseen nähden. He väittävät, että suojelemattomia luokkia (enimmäkseen valkoisia miehiä) ei pitäisi rangaista heidän esi-isiensä tekojen vuoksi.

Liittovaltion urakoitsijoiden positiiviset toimet

Liittovaltion urakoitsijoiden on hyväksyttävä positiivisia toimia koskevia ohjelmia toimeenpanomääräyksen 11246 vuoksi. Täytäntöönpanomääräyksen mukaan urakoitsijoiden on tunnistettava suojattuun luokkaan kuuluvat työvoimansa osat ja varmistettava, että heillä on asianmukainen edustus. Jos tällaiset jäsenet ovat aliedustettuina, asia on pyrittävä korjaamaan.

Voidakseen varmistaa, että kaikki suojatut luokat ovat riittävästi edustettuina, urakoitsijoiden on toteutettava tiedotus-, koulutus- ja rekrytointiohjelmia sekä muita vastaavia strategioita etsiäkseen ja palkatakseen päteviä ehdokkaita, jotka kuuluvat kohteena olevaan suojattuun luokkaan.

Mitä tapahtuu, kun hallitus käyttää positiivisia erityistoimia

Kun hallitus on työnantaja ja se käyttää positiivisia erityistoimia, Yhdysvaltain perustuslain 14. lisäyksen yhdenvertaisen suojelun lauseke astuu kuvaan. Tasavertaisen suojelun lauseke edellyttää, että hallituksella (työnantajana) on oltava pakottava syy rotuun perustuvien päätösten tekemiseen ja että tällä päätöksellä on saavutettava jokin tavoite.

Yhdysvaltojen korkeimman oikeuden mukaan rotuun perustuvat toimet, jotka on toteutettu pyrittäessä poistamaan syrjintää työpaikoilla, eivät ole syy harjoittaa minkäänlaista syrjintää.

Jos valtionhallinnon yksikkö haluaa harjoittaa positiivisia toimia missä tahansa ominaisuudessa, sen on osoitettava, että se on osallistunut rotuun perustuvaan syrjintään joskus aiemmin. Vaikka julkisyhteisö täyttäisikin nämä edellytykset, sen voi silti olla hyvin vaikeaa toteuttaa positiivisia toimia koskevaa politiikkaa, jos suunnitelmaa ei ole erityisesti räätälöity tiettyjen tavoitteiden saavuttamiseksi.

Korkeimman oikeuden päätös estää valtion virastoja väärinkäyttämästä toteuttamiaan positiivisia toimia koskevia politiikkoja. Suunnitelmat eivät esimerkiksi voi jatkua pidempään kuin on tarpeen. Myöskään ei voida asettaa tavoitteita, jotka menevät pidemmälle kuin todistettu syrjintä työpaikoilla.

Erityisten työnantajien toteuttamat positiiviset toimet

Toisin kuin valtion virastojen, yksityisten työnantajien ei tarvitse noudattaa yhdenvertaisen suojelun lauseketta. Jos ne kuitenkin päättävät toteuttaa positiivisen toimintasuunnitelman, niiden on silti noudatettava VII osaston vaatimuksia. Yksityisten positiivisten erityistoimien laillisuutta voi olla vaikea määrittää. Sen vuoksi korkein oikeus edellyttää kolmiosaista testiä, jonka se on kehittänyt tämän määrittelyn tekemiseksi.

1) Suunnitelman on oltava väliaikainen

Hyväksyttävät toimintasuunnitelmat eivät voi jatkua loputtomiin. Suunnitelman tulisi jatkua vain siihen asti, kunnes syrjinnän vaikutukset on kumottu. Kun tämä on tapahtunut, suunnitelma on lopetettava.

2) On oltava tosiasioihin perustuva näyttö siitä, että syrjintää on tapahtunut

Erityistyönantajat voivat hyväksyä positiivisia toimintasuunnitelmia, vaikka ne eivät olisi myöntäneet syrjintää aiemmin. Yksityiset työnantajat voivat myös esittää tilastotietoja, jotka osoittavat perinteisesti eriytyneitä aloja, jotka hyötyisivät positiivisesta toimintasuunnitelmasta.

3) Suunnitelmaa ei voida toteuttaa niiden työntekijöiden kustannuksella, jotka eivät suoraan hyödy suunnitelmasta

Tämänhetkistä työvoimaa ei esimerkiksi voida irtisanoa, jotta saadaan tilaa monimuotoisemmalle työvoimalle. Uuden monipuolisemman työvoiman saama hyöty olisi suurempi kuin irtisanottavan alkuperäisen työvoiman haitta.

Hyväksyttävän toimintasuunnitelman laatiminen

Hyväksyttävät toimintasuunnitelmat ovat periaatteessa vaiheittaisia ohjeita siitä, miten yritys voi tunnistaa suojatun luokan jäsenet, joiden se uskoo olevan aliedustettuina organisaatiossaan. Jos organisaatio kokee tämän ongelman, se voi harkita positiivisen toimintasuunnitelman laatimista, jonka erityisenä tavoitteena on kohdistaa se aliedustettuihin suojattuihin luokkiin.

Yritys voi esimerkiksi huomata, että siltä puuttuu latinalaisamerikkalaisia työntekijöitä. Sen positiivinen toimintasuunnitelma räätälöitäisiin tällöin erityisesti latinalaisamerikkalaisten työntekijöiden houkuttelemiseksi. Yritys voi pyrkiä tavoittamaan pääasiassa latinalaisamerikkalaisia asuinalueita tai jopa säätää latinoja suosivaa politiikkaa.

Kun yrityksessä pannaan täytäntöön positiivinen toimintasuunnitelma, se on lähes aina liittovaltion määräysten (Code of Federal Regulations) mukainen. Konkreettinen säännöstö on 41 CFR 60-2, ja siinä asetetaan vaatimuksia liittovaltion urakoitsijoille, jotka päättävät käyttää positiivista toimintasuunnitelmaa. Jotta positiivinen toimintasuunnitelma olisi Code of Federal Regulationsin mukainen, siinä on oltava seuraavat osatekijät:

• Organisaatioprofiili – Tässä yksilöidään jokaisen työntekijän sukupuoli ja etninen alkuperä organisaatiossa ja selvitetään, miten he suhteutuvat toisiinsa.
• Saatavuuden määrittäminen – Laskelma siitä, kuinka monta prosenttia suojelluista ryhmistä on aliedustettuina sekä yleisessä väestössä että organisaatiossa itsessään.
• Henkilöstön ja saatavuuden vertailu – Organisaatio voi määritellä ylennys- ja rekrytointitavoitteet edellä mainittuja tietoja hyödyntämällä.
• Vastuualueiden määrittely – Kuten nimestä voi päätellä, johtajien tai esimiesten roolit määritellään, kun on kyse positiivisen toimintasuunnitelman tavoitteiden saavuttamisesta.
• Ongelma-alueiden luettelo – Luettelo suojelluista luokista, jotka ovat aliedustettuina organisaatiossa.
• Korjaavat toimet – Toimenpiteiden toteuttaminen edellä mainitun ongelman ratkaisemiseksi.
• Sisäinen auditointi ja raportti – Henkilöstöpäällikön on arvioitava positiivista toimintasuunnitelmaa ja yksilöitävä sen vahvat ja heikot kohdat. Hänen tehtävänään on määrittää positiivisen toimintasuunnitelman yleinen tehokkuus.

Juridisen avun löytäminen

Tuntuu siltä, että positiivisten toimien ympärillä pyörivät lait muuttuvat joka päivä. Jos uskot, että sinulta evätään työnantajasi positiivisen toimintaohjelman edut tai jos uskot, että heidän ohjelmansa on laiton, paras vaihtoehtosi on löytää asianajaja, joka on erikoistunut työoikeudellisiin tapauksiin. Lakimies pystyy tarkastamaan työnantajasi positiivisen toiminnan ohjelman ja auttamaan sinua päättämään, mitä sinun on tehtävä seuraavaksi.

Affirmative Action Resources

Government Agencies
U.S. Bureau of Labor Statistics
U.S. Department of Labor
U.S. Equal Employment Opportunity Commission
Office of Federal Contract Compliance Programs
U.S. Census Bureau

EEO Data and Statistics
Census 2000 Special EEO File

Regulations and Executive Orders
Civil Rights Act of 1964
Executive Order 11246: Regulations Probiditing Discrimination Based on Sexual Orientation and Gender Identity
Civil Rights Act of 1991
Glass Ceiling Commission

Courts
US Court of Appeals for the Federal Circuit

Important Cases
Regents of the Uni v. of Cal. v. Bakke – Korkeimman oikeuden päätös, jonka mukaan ”positiivisten toimien” käyttö vähemmistöihin kuuluvien hakijoiden hyväksymiseksi oli tietyissä olosuhteissa perustuslain mukaista.
Steelworkers v. Weber – Korkeimman oikeuden päätös, jonka mukaan vuoden 1964 kansalaisoikeuslain VII osasto ei estänyt työnantajia suosimasta naisia ja vähemmistöjä
City of Richmond v. J. A. Croson Co. – Korkeimman oikeuden päätös, jonka mukaan Virginian osavaltion Richmondin vähemmistöyritysten etusijalle asettamista koskeva ohjelma oli perustuslain vastainena
Adarand Constructors v. Pena, 515 U.S. 200 (1995) – Korkeimman oikeuden tuomio, jossa todettiin, että rotuun perustuvia luokitteluja on analysoitava ”tiukan tarkastelun” (strict scrutiny) standardilla.

Featured Image Credit: Yoichi Okamoto , via Wikimedia Commons

In Post Image Credit: geralt /