Miksi henkilöstöammattilaiset tarvitsevat HR-analytiikkaa

Ei ole mikään salaisuus, että ihmiset ovat jokaisen yrityksen arvokkain (ja kallein) omaisuuserä.

Heidän palkoistaan ja etuuksistaan toimistotiloihin, joissa he istuvat, ja heidän käyttämäänsä teknologiaan. Suojellakseen tätä massiivista investointia henkilöstöammattilaiset kääntyvät HR-analytiikan puoleen saadakseen selville, mitä heidän työvoimassaan tapahtuu ja miten resursseja voidaan parhaiten käyttää.

Mitä on HR-analytiikka?

HR-analytiikka on dataa, jota henkilöstöhallinnon tiimit keräävät ja analysoivat ymmärtääkseen yrityksensä työvoimaa. Siihen sisältyy kaikkea henkilöstömäärästä, palkkauksesta, tehtävänimikkeestä ja -tehtävästä, työn sijainnista (esim. toimistolla tai etänä), palkkauksesta, työhönotosta, palvelukseen ottamisesta, vaihtuvuudesta, työntekijöiden sitoutumisesta, monimuotoisuudesta ja osallisuudesta, oppimisesta ja kehittämisestä ja muusta.

Nämä analytiikka kerätään useista eri lähteistä, mukaan lukien työntekijäkyselyistä, hakijaseurantajärjestelmistä (Applicant Tracking Systems, ATS), HR-tietojärjestelmistä (HRIS), inhimillisten voimavarojen hallinnasta (Human Head of Capital Management, HCM) ja henkilöstöresurssien hallinnointijärjestelmistä (Human Resource Management Systems, HRMS).

Kuten markkinoija käyttäisi dataa mainoskampanjan muokkaamiseen tai yritys käyttäisi analytiikkaa päättääkseen, mihin avata uusi toimipiste, henkilöstöhallinnon tiimit käyttävät HR-analytiikkaa:

• Ymmärtääkseen työvoimaansa
• Käyttääkseen resurssejaan tehokkaasti
• Suunnitellakseen tulevaisuuttaan

Tämä on erityisen kriittistä suurille yrityksille, joissa on tuhansia työntekijöitä ja useita eri toimipaikkoja. Henkilöstöanalytiikka voi auttaa henkilöstöhallintotiimejä seuraamaan työntekijöiden suorituskykyä ja sitoutumista, jotta voidaan vähentää vaihtuvuutta ja rakentaa tuottavampaa työvoimaa.

Yritykset rakentuvat työvoimansa vahvuuden ja innovatiivisuuden varaan. Ilman HR-analytiikkaa henkilöstöammattilaiset ovat vaarassa jättää huomiotta tärkeitä trendejä, kuten huonot esimiehet tai ammatillisen kehityksen puute. Tyytymättömät tai tyytymättömät työntekijät tulevat kalliiksi mille tahansa yritykselle menetetyn tuottavuuden ja rahan muodossa.

Millaisiin kysymyksiin henkilöstöanalytiikka voi vastata?

Miten voimme nopeuttaa rekrytointiprosessia? Milloin on oikea aika ylentää joku? Miten voimme varmistaa, että työvoimamme on monipuolista ja osallistavaa? Nämä ovat vain muutamia monista kysymyksistä, joihin henkilöstöanalytiikka on suunniteltu vastaamaan. Hakemuksen jättämisestä eläkkeelle siirtymiseen HR-analytiikka tarjoaa tietoa työntekijän koko työmatkasta.

Rekrytointi

Henkilöstöhallinnon ammattilaiset tekevät kovasti töitä palkatakseen parhaat ihmiset oikeisiin tehtäviin mahdollisimman lyhyessä ajassa. Jotta tämä onnistuisi tehokkaasti, rekrytoijat käyttävät usein HR-analytiikkaa paitsi lahjakkuuksien löytämiseen myös rekrytointiprosessin ja ehdokkaiden laadun arviointiin.

Miten HR-analytiikka voi auttaa?

Rekrytoijat ja rekrytointipäälliköt käyttävät HR-analytiikkaa koko rekrytointiprosessissa. Esimerkiksi työpaikkailmoituksia kirjoittaessaan he voivat käyttää HR-tekniikkaa ja taitotietoja kirjoittaakseen parempia työpaikkailmoituksia, jotka houkuttelevat oikeita ihmisiä. Ilman HR-analytiikkaa on vaikea tietää, mikä työnimike, kuvaus ja vaaditut taidot ja kokemus on sisällytettävä työpaikkailmoitukseen.

HR-analytiikka voi myös auttaa rekrytoijia ja rekrytoivia päälliköitä selvittämään, missä heidän pitäisi rekrytoida johonkin tiettyyn työpaikkaan. Jos esimerkiksi haluaisit palkata web-kehittäjiä parhaaseen hintaan, voisit käyttää HR-teknologiatyökalun tietoja rekrytointistrategian laatimiseen. Tämä voisi sisältää palkkauksen, tarjonnan, kysynnän, kilpailun, vaihtuvuusasteen, monimuotoisuuden ja paljon muuta – kaikki tietyllä alueella.

Jos organisaatiosi rekrytoi harjoittelijoita tai aloittelevia työntekijöitä, sinulla on todennäköisesti myös yliopistojen rekrytointisuunnitelma. HR-analytiikka voi auttaa rekrytoijia rajaamaan vierailevien yliopistojen tai yhteistyökumppaneiden luetteloa, jotta he käyttävät aikaa ja rahaa vain tuottavimpien koulujen rekrytointiin.

HR-analytiikka auttaa henkilöstöhallintotiimejä myös määrittämään, missä avoimet työpaikat kannattaa julkaista. Mitä työpaikkatauluja heidän pitäisi käyttää? Mihin heidän pitäisi käyttää rahaa saadakseen ilmoitukset oikeiden ihmisten eteen? Aiempien työpaikkailmoitusten tuloksellisuuden seuraaminen voi antaa tietoa tulevista työpaikkailmoituksista.

Työntekijöiden palkkaamisen jälkeen rekrytoijat ja rekrytointipäälliköt voivat käyttää HR-analytiikkaa palkattujen työntekijöiden laadun arviointiin. Oliko esimerkiksi yhtään ”nopeaa irtisanoutujaa” eli työntekijää, joka lähti ensimmäisten kuuden tai 12 kuukauden aikana.

Aika palkkaukseen

Kuten nimestä voi päätellä, aika palkkaukseen on mittari, jolla henkilöstöhallinnon tiimit mittaavat sitä, kuinka kauan kestää saada henkilö tehtävään. Tähän prosessiin kuuluu työnkuvauksen hyväksyminen, työpaikan julkaiseminen, hakijoiden seulonta, haastattelut, tarjouksen tekeminen, taustatarkastukset ja lopuksi lopullisten papereiden allekirjoittaminen.

Miten HR-analytiikka voi auttaa?

Yritykset menettävät rahaa ja tuottavuutta joka päivä, jolloin työpaikka jää täyttämättä. Siksi on niin tärkeää, että HR-tiimit pitävät time-to-hire-ajan mahdollisimman pienenä. HR-analytiikka voi seurata koko time-to-hire-työnkulkua ja huomioida, kuinka kauan kukin prosessin vaihe kesti. Näiden tietojen avulla HR-tiimit voivat tunnistaa ruuhkat (kuten haasteet haastattelujen aikatauluttamisessa kiireisten rekrytointipäälliköiden kanssa) ja kehittää ratkaisun.

Jotkut yritykset esimerkiksi asettavat automaattisia sähköpostiviestejä pitääkseen ehdokkaat sitoutuneina koko prosessin ajan. HR-analytiikka voi auttaa näiden sähköpostien ajoituksen määrittämisessä. Kuinka kauan seulontahaastattelun jälkeen hakijan pitäisi saada seurantasähköposti?

Henkilöstön rekrytointiprosessi voi jättää uusille työntekijöille pahan maun suuhun tai se voi synnyttää tyytyväisiä hakijoita, jotka ovat innostuneita työskentelemään yrityksessäsi. HR-analytiikka auttaa pitämään prosessin sujuvana ja ajan tasalla.

Työntekijän perehdyttäminen

Kun uudet työntekijät asettuvat yritykseesi, heidän on otettava käyttöön teknologia ja laitteet, suoritettava koulutukset, täytettävä paperityöt, tavattava kollegansa ja perehdyttävä tehtäväänsä. Kuten me kaikki tiedämme, tämä prosessi voi viedä aikaa. Itse asiassa joidenkin henkilöstöammattilaisten mukaan perehdyttämiseen pitäisi kulua vähintään kolme kuukautta. Kun aikaa (ja rahaa) kuluu näin paljon, on järkevää käyttää HR-analytiikkaa sen varmistamiseksi, että prosessi on tehokas.

Miten HR-analytiikka voi auttaa?

Henkilöstöanalytiikka voi auttaa perehdyttämisessä monin tavoin, muun muassa kojelautojen avulla esimiehet voivat seurata uuden työntekijän edistymistä. Yhä suositumpi keino on kuitenkin organisaatioverkostoanalyysi (ONA). Deloitte määrittelee sen ”jäsennellyksi tavaksi visualisoida, miten viestintä, tiedot ja päätökset kulkevat organisaation läpi.”

Meillä kaikilla on jokaisella osastolla yhteyshenkilöt, joiden tiedämme tietävän vastaukset. ONA auttaa HR-tiimejä seuraamaan näitä vuorovaikutustilanteita. He saavat käsityksen siitä, miten työntekijät ovat vuorovaikutuksessa toistensa kanssa ja keitä nämä yhteyshenkilöt ovat kullakin osastolla ja kaikilla johtotasoilla. Näin HR tietää, kenen kanssa yhdistää uudet työntekijät, jotta heidän perehdyttämis- ja oppimisprosessinsa sujuvoituu.

Jos ihmettelet, miten HR-tiimit seuraavat näin epäselvää asiaa, on olemassa kaksi tapaa. Yksi (ei-kammottava tapa) sisältää yleensä verkostoanalyysikyselyn. Työntekijät vastaavat kysymyksiin siitä, kenen kanssa he puhuvat useimmiten, keitä he ovat tavanneet tiimissä, ketkä ovat heidän yhteyshenkilöitään jne. Sitten henkilöstöhallinto luo verkostokartan näiden kyselyjen perusteella.

Toisessa (huomattavasti karmivammassa tavassa) henkilöstöhallinto seuraa työntekijöiden kalentereita nähdäkseen, kenen kanssa he tapaavat ja kuinka usein. Vielä yksi muistutus siitä, että mikään ei koskaan ole oikeasti yksityistä.

Pidätys- ja vaihtuvuusmallit

Koska henkilöstö on useimpien yritysten suurin menoerä, on tärkeää seurata, kuinka kauan työntekijät pysyvät yrityksessäsi. Ja jos he lähtevät, miksi? HR-analytiikka voi auttaa henkilöstöhallinnon tiimejä vastaamaan näihin kysymyksiin ja luomaan strategioita, joilla parannetaan henkilöstössä pysymistä ja vähennetään vaihtuvuutta.

Miten HR-analytiikka voi auttaa?

Henkilöstöhallinnon työkalujen avulla henkilöstöhallinnon tiimit voivat seurata organisaation jokaisen työntekijän liikkeitä. Milloin heidät palkataan, jos he saavat ylennyksen tai siirtyvät eri osastolle, kuinka kauan he olivat tehtävässään, mikä oli heidän suoritusarvionsa ja milloin he lähtevät yrityksestä. HR-analytiikan avulla (yhdistettynä poistumishaastatteluihin) HR-tiimit voivat arvioida kaikkia näitä malleja ja tunnistaa vaihtuvuuden taustatekijät.

Jos työntekijät esimerkiksi lähtevät jatkuvasti yhdestä tiimistä, se voi olla merkki huonosta esimiehestä tai kohtuuttomasta työmäärästä. Jos työntekijät lähtevät johdonmukaisesti vuoden tai kahden jälkeen, henkilöstöryhmän on ehkä tarkasteltava palkkatason, työympäristön, ammatillisen kehityksen ja ylenemismahdollisuuksien mukauttamista.

Vaihtuvuus on kallista. Ei pelkästään tuottavuuden menetyksen vuoksi, vaan myös institutionaalisen tietämyksen menetyksen vuoksi. Henkilöstöanalytiikka voi auttaa henkilöstöhallinnon tiimejä tunnistamaan ongelmat ja puuttumaan niihin asianmukaisesti.

Suorituskyvyn ja taitojen kehittäminen tarpeen

Ammatillinen kehittyminen on yksi parhaista tavoista rakentaa ja pitää loistavat työntekijät. Työntekijät, jotka eivät tunne, että he etenevät tai etenevät kohti uratavoitteitaan, lähtevät lopulta pois. Mutta millaista ammatillista kehittymistä yritysten pitäisi tarjota? Ja kenelle? Ja milloin?

Miten HR-analytiikka voi auttaa?

Useimmissa yrityksissä on jonkinlainen suoritusarviointijärjestelmä, oli se sitten vuosittainen, puolivuosittainen tai neljännesvuosittainen. HR-tiimit voivat käyttää näitä arviointeja seuratakseen, mitkä työntekijät suoriutuvat hyvin. Ja jos he eivät suoriudu hyvin, HR-tiimit voivat yrittää selvittää, miksi.

Suorituskykyarvioinnit tarjoavat yritykselle myös tilaisuuden oppia työntekijöiden tavoitteista. Miten yritys voi auttaa heitä loistamaan tehtävässään ja urallaan? Tarvitsevatko he lisää taitoja ja ammatillista kehitystä? Monet yritykset käyttävät kykyjenhallintajärjestelmiä (usein HRIS-järjestelmään tai erilliseen LMS- tai HCM-ratkaisuun rakennettuja moduuleja) oppimis- ja kehittämisresurssien taltioimiseen.

Jotkut organisaatiot rakentavat omaa sisäistä oppimissisältöä ja kursseja. Toiset linkittyvät avoimiin verkkokursseihin, kuten Courseraan, Udemyyn ja edX:ään, tai tekevät yhteistyötä koulutuksen tarjoajien, korkeakoulujen ja yliopistojen, bootcampien jne. kanssa.

Yritykset, jotka analysoivat työvoimansa nykyiset taidot ja tarjoavat työntekijöille resursseja, joiden avulla he voivat kehittää lisää taitojaan, saavat paremmat sitoutumisasteet. Lisäksi tällainen kehittäminen ja analysointi auttaa myös seuraajasuunnittelussa. Kuka voisi olla valmis johtotehtäviin? Kun pitkäaikainen työntekijä jää eläkkeelle, kuka voi ottaa hänen paikkansa? HR-analytiikka auttaa HR-tiimejä suunnittelemaan näitä suuria muutoksia.

Monimuotoisuus ja osallisuus

Monimuotoisen tiimin rakentaminen ei ole vain oikein, vaan se on myös kannattavaa. McKinseyn vuoden 2018 raportin mukaan:

”Yritykset, joiden johtoryhmien sukupuolijakauma oli ylimmässä kvartiilissa, menestyivät 21 prosenttia todennäköisemmin kannattavuudessa ja 27 prosenttia todennäköisemmin ylivoimaisessa arvonluonnissa.” Ja ”johtoryhmien etnisen/kulttuurisen monimuotoisuuden osalta kärkikvartiiliin kuuluvilla yrityksillä oli 33 % suurempi todennäköisyys saavuttaa toimialan johtava kannattavuus.”

Suurimmalla osalla yrityksistä on monimuotoisuutta ja osallisuutta (D&I) koskevia aloitteita, joiden avulla ne pyrkivät lisäämään henkilöstönsä monimuotoisuutta erityisesti rodun ja sukupuolen osalta. HR-analytiikka on ratkaisevassa asemassa D&I:ssä, sillä sen avulla HR-tiimit voivat asettaa tavoitteita ja seurata edistymistä.

Miten HR-analytiikka voi auttaa?

HR-tiimit käyttävät HR-analytiikkaa moninaisuutta koskevien tietojen seuraamiseen, jotta ne tietävät, kuinka moni nainen ja vähemmistö hakee työpaikkaa yrityksessä, pääsee työhaastatteluihin ja saa työpaikan. Ja kun heidät on palkattu, kuinka moni siirtyy johtoon tai johtavaan asemaan? Kuinka paljon heille maksetaan palkkaa? Kuinka usein he saavat ylennyksen tai palkankorotuksen?

Tämä tieto pitää yritykset vastuullisina ja auttaa henkilöstöhallintotiimejä tekemään kaikista prosesseista, arvioinneista ja järjestelmistä mahdollisimman osallistavia, olipa kyse sitten implisiittisten ennakkoluulojen käsittelemisestä rekrytointiprosessissa tai palkkauksellisen epätasa-arvon poistamisesta.

Useimmat yritykset aloittavat asettamalla moninaisuustavoitteet vertailuarvona sen alueen demografisten ominaisuuksien perusteella, jolla ne rekrytoivat. Monimuotoisuustietojensa avulla HR-tiimit voivat myös merkitä työpaikkakoodit, joissa vähemmistöt ovat tyypillisesti aliedustettuina. Tämän jälkeen ne ryhtyvät toimiin hakijoiden monipuolistamiseksi julkaisemalla työpaikkoja vähemmistöille suunnatuilla ilmoitustauluilla, kuten National Black MBA Association tai Women Who Code.

Henkilöstöanalyysiprosessin ymmärtäminen

Nyt kun olemme puhuneet erilaisista tavoista, joilla henkilöstöhallintotiimit voivat käyttää henkilöstöanalytiikkaa, käymme läpi tiedonkeruu- ja analyysiprosessin jokaisen vaiheen.

Tiedon kerääminen

Useimmiten HR-analytiikkaan liittyvä tieto kerätään kolmella HR-järjestelmän tasolla. Tässä jaottelu:

• Henkilöstötietojärjestelmä (HRIS). HRIS kerää ja tallentaa tietoja yrityksen työntekijöistä, kuten heidän nimensä, ikänsä, osoitteensa, palkkansa, etuutensa, läsnäolonsa, suoritusarviointinsa ja paljon muuta. Se sisältää yleensä myös hakijaseurantajärjestelmän (ATS), joka on rakennettu tehostamaan yrityksen rekrytointiprosessia. ATS:ään tallennetaan kaikki hakijatiedot, mukaan lukien hakemukset, ansioluettelot, saatekirjeet, haastattelumuistiinpanot ja tiimin jäsenten antama palaute.
• Human capital management (HCM). HCM-ratkaisu sisältää kaiken HRIS-järjestelmään sisältyvän, sekä työhönotto-, suorituskyky-, asemanvalvonta/seuranta-, seuraamistiedot, palkka-/palkkiosuunnittelun, palkitsemisjärjestelmät jne. HCM sisältää tyypillisesti myös kykyjenhallintajärjestelmän, joka kerää tietoja työntekijän taidoista, tavoitteista, ammatillisesta kehityksestä jne.
• Henkilöstöhallintojärjestelmä (HRMS). HRMS sisältää kaiken HRIS- ja HCM-järjestelmissä olevan sekä palkanlaskennan ja työajanseurannan.

Tietojen mittaaminen ja analysointi

HR-tiimit käyttävät usein ETL-tiedonhallintaprosessia (extract, transform, load) poimiakseen tiedot HR-järjestelmistä ja laittaakseen ne datan visualisointityökaluun. Näin sitä on helpompi analysoida.

Joissakin suuremmissa yrityksissä on data-analyytikkoja, jotka ovat erityisesti omistautuneet löytämään oivalluksia numeroista. Kun taas pienemmissä yrityksissä saattaa olla yksi tai kaksi henkilöä, jotka hallinnoivat HR-järjestelmiä ja tekevät tietojen analysointia ja raportointia. Mitä enemmän työntekijöitä ja järjestelmiä on, sitä enemmän HR-asiantuntijoita tarvitaan.

Mitä keskeisiä HR-mittareita seurataan?

Keskeiset HR-mittarit ja raportointistrategiat vaihtelevat yritysten välillä niiden koosta, tavoitteista ja HR-tiimistä riippuen. Seuraavassa on joitakin yleisiä mittareita, joita voidaan seurata HR-analytiikan avulla.

Rekrytointi ja sisäänotto

• Henkilöstömäärä: Tämä on organisaatiosi työntekijöiden kokonaismäärä. Henkilöstömäärä voidaan myös eritellä osastoittain, tiimeittäin, työtehtävittäin ja paljon muuta sen mukaan, mitä raportointia tiimisi työstää.
• Demografiset tiedot: Nämä ovat työvoimasi ominaisuuksia, kuten ikä, sukupuoli, etninen alkuperä, koulutustaso, palvelusaika, siviilisääty ja paljon muuta.
• Time-to-hire: Time-to-hire on uuden työntekijän palkkaamiseen kuluva keskimääräinen aika, joka kuluu työpaikan julkaisemisesta siihen, kun ehdokas hyväksyy tarjouksen.
• Time-to-productivity: Aika tuottavuuteen mittaa perehdyttämisprosessin nopeutta seuraamalla, kuinka kauan yleensä kestää, ennen kuin uusi työntekijä on perehtynyt tehtäväänsä ja pystyy työskentelemään täydellä kapasiteetilla.
• Nopeat irtisanoutumiset / uuden työntekijän vaihtuvuus: ”Nopeat irtisanoutumiset” seuraa niiden uusien palkattujen työntekijöiden määrää, jotka lähtevät yrityksestä tietyn ajan kuluessa, yleensä kuudesta kuukaudesta vuoteen.

Suorituskyky

• Työntekijöiden suorituskyky: Henkilöstötiimit voivat seurata työntekijöiden suoriutumista monin eri tavoin, kuten itsearvioinneilla, esimiesarvioinneilla ja vertaisarvioinneilla. Jotkut yritykset käyttävät myös työntekijöiden seurantaohjelmistoja ja/tai projektinhallintajärjestelmiä.
• Tulot työntekijää kohden: Tulot työntekijää kohti lasketaan jakamalla yrityksen kokonaistulot työntekijöiden kokonaismäärällä. Tämä on hyvä tapa mitata karkeasti, kuinka paljon tuloja kukin työntekijä tuottaa.
• Tavoitteiden seuranta: Työntekijät voivat liittää tavoitteensa HRIS-järjestelmän kykyjenhallintamoduuliin. HR-tiimit voivat sitten verrata näitä tavoitteita yrityksen yleisiin tavoitteisiin, seurata työntekijän edistymistä tavoitteissaan ja löytää tapoja tukea työntekijän tavoitteita (esim. ammatillinen kehittyminen).
• Ajanseuranta (poissaoloprosentit/ylityöt): Ajanseuranta mittaa paitsi sitä, kuinka monta säännöllistä työtuntia työntekijä työskentelee ajanjaksolla, myös sitä, kuinka usein hän on poissa töistä (poissaolot) ja kuinka monta ylityötuntia hän tekee.

Toiminnot

• Työntekijöiden tyytyväisyys ja sitoutuminen: Tämä mittaa sitä, kuinka todennäköisesti työntekijäsi suosittelevat yritystäsi hyvänä työpaikkana. Tätä mitataan yleensä kahdella tavalla: Employee Net Promoter Scores (eNPS) tai työntekijätyytyväisyyskyselyillä.
• Työntekijöiden liikkuvuus: Työntekijöiden liikkuvuus seuraa, miten ja milloin työntekijät liikkuvat organisaatiossa. Tämä auttaa yrityksiä näkemään, mistä osista yritystä työntekijät siirtyvät ja mihin, kuinka kauan he olivat tehtävissään ennen siirtymistä ja siirtyivätkö he ylöspäin, sivusuunnassa vai alaspäin.
• Pysyvyysaste: Pysyvyysaste mittaa, kuinka hyvin organisaatio pitää kiinni työntekijöistään. Sitä mitataan yleensä jakamalla organisaatiossa tietyn ajanjakson aikana pysyneiden työntekijöiden määrä jaettuna työntekijöiden kokonaismäärällä.
• Vaihtuvuusaste: Vaihtuvuusaste on sitouttamisen vastakohta. Se lasketaan jakamalla se, kuinka monta työntekijää lähtee organisaatiostasi vuosittain, työntekijöiden keskimääräisellä määrällä. Kerro sitten luvulla 100.
• Koulutus ja kehittäminen: Tämä mittaa organisaatiosi työntekijöiden koulutuksen ja kehittämisen kokonaiskustannuksia, aikaa ja tehokkuutta. Voit mitata koulutuskustannuksia työntekijää kohden, koulutuksen loppuunsaattamisastetta ja -aikaa sekä hallinnoida testejä tehokkuuden mittaamiseksi.

Johtopäätös

HR-analytiikka auttaa henkilöstöhallinnon tiimejä asettamaan tavoitteita, mittaamaan onnistumista ja optimoimaan prosesseja, jotta yritys voi keskittyä tulojen kasvattamiseen. Vastuullisesti ja tehokkaasti käytettynä HR-analytiikka tarjoaa näkemyksiä, joita yritykset tarvitsevat puuttuakseen vaikeisiin haasteisiin, kuten monimuotoisuuden puutteeseen tai korkeaan vaihtuvuuteen. Tiedot poistavat arvailut HR:stä, jolloin henkilöstöhallinnon tiimeistä voi tulla asiantuntijoita, joihin C-suite luottaa.