1. EQ-i 2.0
Multi-Health Systems, Inc:n kehittämä EQ-i 2.0 saattaa olla paras tapa arvioida hakijan tunneälyä. Arvioinnissa henkilön yleinen EQ-pistemäärä jaetaan viiteen yhdistettyyn pistemäärään ja 15 ”osa-asteikkoon”, joihin kuuluvat esimerkiksi ”tunneilmaisu” ja ”ongelmanratkaisu”. Näin arvioinnin avulla voidaan tuottaa todella yksityiskohtaisia kuvia potentiaalisista työntekijöistä.
Työpaikkapsykologi Christine Allen, Ph.D., kertoi käyttävänsä arviointia usein. Hän mainitsi erään tapauksen, jossa EQ-i 2.0:n tulokset yhdessä muiden arviointien kanssa auttoivat yritystä, jonka kanssa hän työskenteli, ”valitsemaan mieluisan ehdokkaan, joka olisi saattanut suistua merkittävästi pois paikan saamisesta”.
Tämä on parhaimmillaan juuri sitä, mitä persoonallisuusarviointien pitäisi auttaa työnantajia tekemään: tekemään vivahteikkaampia päätöksiä siitä, kuka todella sopii tehtävään.
Lue lisää.
2. The Workplace Big Five
Tohtori Allenin myös suosittelema Workplace Big Five, jonka on tuottanut Center for Applied Cognitive Studies, ottaa käyttöön laajalti käytetyn persoonallisuuden viisitekijämallin ja soveltaa sitä työpaikan tilanteisiin. Testin suorittamiseen kuluu vain noin 10-15 minuuttia – mikä on hyvä uutinen hakijoille – ja lyhyydestään huolimatta se antaa melko monimutkaisen kuvan ihmisten persoonallisuudesta.
Työpaikan Big Five -testi, joka esittää yksilön persoonallisuuden viiden ”ylätunnuksen” ja 23 ”alatunnuksen” muodossa, voi antaa työnantajille kuvan siitä, miten tietty hakija saattaa toimia tietyissä työhön liittyvissä tilanteissa, jolloin työnantajat voivat tehdä parempia ennusteita siitä, tuleeko kyseinen hakija viihtymään heidän työpaikallaan.
Opi lisää.
3. Predictive Index
Screen Shot 2016-08-25 klo 12.01.33 PM
Markkinointitoimisto Captevrixin toimitusjohtaja Aaron Dyess suositteli The Predictive Indexiä (PI), koska sen ”yksinkertainen arviointiprosessi … yhdistettynä alan johtaviin tuloksiin on auttanut arvioimaan ja valitsemaan paitsi päteviä työntekijöitä, myös työntekijöitä, jotka sopivat persoonallisuudeltaan työtiloihin ja työtehtäviin liittyviin vaatimuksiin.”
Dyess kiitteli myös PI:n hallinnoinnin ja tulkinnan helppoutta: ”Analyysi vie hakijalta noin 10 minuuttia ja tuottaa mitattavissa olevaa tietoa, jota käytän apuna rekrytoinnissa. Tämä oli minulle tärkeää, sillä en halunnut hukkua persoonallisuustesteihin. Halusin jotain, joka ei tuntuisi tungettelevalta, mutta joka silti antaisi minulle palkkauspäätöksiä varten tarvitsemani tiedot.”
Learn more.
4. SHL:n ammatillinen persoonallisuuskysely
Yksi vakiintuneimmista työpaikan persoonallisuusarvioinneista, SHL:n ammatillinen persoonallisuuskysely on ollut käytössä jo yli 30 vuotta. Nyt CEB:n omistuksessa oleva kyselylomake auttaa työnantajia tunnistamaan sellaiset käyttäytymismallit, jotka vaikuttavat suoraan työsuoritukseen – ja ehdokkaat, jotka todennäköisimmin ovat näiden käyttäytymismallien perusteella luotettavia työntekijöitä.
Marc Prine, konsulttiyritys Taylor Strategy Partnersin konsultointi- ja arviointijohtaja, kertoi, että kyselylomake on yksi hänen suosikkinsa arvioinneista, koska se ”mittaa erinomaisesti käyttäytymistaipumuksia.”
Learn more.
5. Hogan Development Survey
Tässä on toinen Prinen suosittelema: Hogan Development Survey, jonka tarkoituksena on paljastaa ihmisten persoonallisuuden ”pimeä puoli”.
Se ei oikeastaan ole niin pahaenteinen kuin miltä se kuulostaa: Hoganin verkkosivujen mukaan tutkimuksessa tarkastellaan ”ominaisuuksia, jotka tulevat esiin lisääntyneen rasituksen aikana ja jotka voivat häiritä ihmissuhteita, vahingoittaa mainetta ja suistaa ihmisten menestymismahdollisuudet raiteiltaan”.
Tarkoitus ei siis ole paljastaa odottavia pääpahiksia, vaan auttaa työnantajia lieventämään riskejä ja tunnistamaan tapoja, joilla heidän on tuettava työntekijöitään varmistaakseen, että he menestyvät.
Meillä kaikilla on ”pimeät puolemme”. Hoganin kehityskysely auttaa meitä ymmärtämään paremmin, mitä ne ovat – ja miten voimme voittaa ne.
Lue lisää.
6. DiSC-profiili
Kuten esittelyssä mainittiin, Taylor Dumouchel kertoi Peak Sales Recruitingin käyttävän DiSC:tä saadakseen käsityksen siitä, miten potentiaaliset työntekijät reagoivat ”ongelmiin, ihmisiin, vauhtiin ja prosessiin”. DiSC:tä ehdotti myös Daisy Jing, nuori yrittäjä ja vloggaaja, joka perusti kauneustuotesarja Banishin. Jing sanoo, että DiSC yhdessä Myers-Briggs-tyyppi-indikaattorin kanssa ”antaa mahdollisuuden nähdä hakijoiden asenteet, vahvuudet ja heikkoudet”. Se antaa myös paremman käsityksen siitä, miten tätä henkilöä voi johtaa ja mitä tehdä, jos hänen vahvuutensa ja heikkoutensa tulevat esiin.”
DiSC on erityisen hyödyllinen silloin, kun halutaan saada kuva siitä, miten hakijat toimivat tiimityöskentelyyn perustuvissa ympäristöissä ja tilanteissa. Jos yhteistyöllä on yrityksellesi merkitystä – ja mikä yritys ei luottaisi yhteistyöhön? – kokeile DiSC:tä.
Opi lisää.
7. AcuMax-indeksi
AcuMax väittää olevansa ainoa arviointi, joka ”mittaa ja raportoi ihmisen johdotuksista”. Tällainen kielenkäyttö saattaa hermostuttaa monia, mutta älkää pelätkö: AcuMax ei harjoita geneettistä determinismiä. Sen sijaan arvioinnilla pyritään ymmärtämään, miten ihminen todennäköisesti toimii tietyissä ympäristöissä, kun otetaan huomioon hänen luontaiset luonteenpiirteensä.
Mickey Swortzel, kasvavan startup-yrityksen New Eaglen toinen perustaja ja talousjohtaja, kertoi meille, että AcuMax on ollut erittäin hyödyllinen hänen yritykselleen, kun se pyrkii laajentamaan tiimiään: ”Meillä on meneillään melkoinen rekrytointivaihe, ja tämä arviointi on EEOC:n mukainen, joten käytämme sitä haastateltavien rajaamiseen ja sellaisten henkilöiden löytämiseen, jotka sopivat sekä työnkuvaan että tiimikulttuuriin. Tämä arviointi porautuu koviin johdotuksiin tilannekohtaisten ominaisuuksien sijaan, ja uskomme, että tämä on hyödyllistä tässä vaiheessa tiimimme kehittämisessä.”
Learn more.
8. Clifton StrengthsFinder
Haluatko paljastaa ehdokkaidesi ja nykyisten työntekijöidesi vahvuudet? Haluatko laatia tehokkaita strategioita, jotka auttavat kehittämään näitä vahvuuksia? Etsi Clifton StrengthsFinder, jonka tarjoaa kukaan muu kuin Gallup.
Katie Christy, Activate Your Talent -yrityksen perustaja, on StrengthsFinderin suuri fani.
”Sen sijaan, että vuodattaisimme aikaa ja energiaa heikkouksien marginaaliseen parantamiseen, voimme selkeästi tunnistaa lahjakkuutemme ja pyrkiä tarkoituksellisesti tuomaan nämä lahjakkuudet esiin”, Christy sanoo. ”Tämän seurauksena olemme sitoutuneempia työhömme, ja muut pitävät meitä pätevämpinä ja tehokkaampina. Ja kun tiimi alkaa toimia tällä tavalla, kokonaisuudesta tulee paljon suurempi kuin osiensa summa.”
Opi lisää.
9. Caliper
Tahdotko kokonaisvaltaisen arvioinnin, joka soveltuu yhtä lailla kaikkeen aloittelevista tehtävistä aina ylemmän johdon avoimiin työpaikkoihin? Älä etsi kauempaa kuin Caliperista, joka voi antaa sinulle hyödyllistä tietoa hakijan menestymispotentiaalista riippumatta siitä, mihin tehtävään olet palkkaamassa.
Lorraine Serva, Iron Hill Brewery and Ravintoloiden henkilöstöjohtaja, kirjoittaa eräässä suosittelussaan: ”En halunnut, että esimiehieni täytyisi opetella ja ymmärtää erilaisia arviointeja eri tarkoituksiin. Joissakin arvioinneissa nimenomaan sanotaan, että niitä ei pidä käyttää palkkauspäätöksiä tehtäessä. Toiset arvioinnit eivät liity osaamiseen. Jotkut ovat liian kalliita käytettäväksi tuntityöntekijöille. Caliper kattaa kaiken, mitä tarvitsemme arvioinnilta.”
Lue lisää.
10. StaffGeek
StaffGeekin malli perustuu DNA:han eli ”Distinct Native Attributes”. Arvioinnissa tunnistetaan ensin yrityksen DNA ja luodaan sen perusteella ihanteellinen ehdokasprofiili. Seuraavaksi ehdokkaat suorittavat arvioinnin DNA:nsa tunnistamiseksi. Vertaamalla hakijan DNA:ta yrityksen DNA:han StaffGeek tunnistaa, kuinka todennäköisesti hakija sopii organisaatioon.
Ajatus on leikkisä, mutta sillä on voimakkaita vaikutuksia: Määrittelemällä yrityksen kulttuurin selkeämmin DNA:n avulla StaffGeek muuttaa kulttuurin sumuisesta abstraktiosta joksikin konkreettiseksi, minkä ansiosta työnantajat voivat ymmärtää paremmin paitsi hakijoitaan myös omaa organisaatiotaan.
Lue lisää.