Työsyrjinnän osoittaminen:

Boston Employment Lawyers ǀ Exclusively Representing Employees

Työsyrjintätapaukset, jotka perustuvat aihetodisteisiin, noudattavat tyypillisesti kolmiosaista taakansiirtorakennetta, joka on hahmoteltu Yhdysvaltain korkeimman oikeuden päätöksessä McDonnell Douglas v. Green. Ensimmäisessä vaiheessa työntekijän on täytettävä prima facie -tapauksen osatekijät, jotka voivat vaihdella ikään perustuvasta syrjinnästä raskauteen perustuvaan syrjintään ja vammaisuuteen perustuviin syrjintävaatimuksiin.

Sen jälkeen, kun työntekijä on osoittanut prima facie -tapauksen, taakka siirtyy työnantajalle, jonka on esitettävä perusteltu, ei-syrjivä syy epäsuotuisalle toimenpiteelle, joka voi vaihdella irtisanomisesta alentamiseen tai jopa työpaikan vaihtamiseen. Kuten Massachusettsin korkein oikeus totesi asiassa Bulwer v. Mt Auburn antamassaan tuomiossa Bulwer v. Mt Auburn, menettelyn viimeisessä vaiheessa työntekijän on osoitettava, että ”työnantajan esittämät ”näennäisesti asianmukaiset syyt, joilla työnantaja perusteli häneen kohdistetun toimenpiteen, eivät olleet kyseisen toimenpiteen todellisia syitä”. Tästä valamiehistö voi päätellä tekosyyn laittomalle työsyrjinnälle.

Kuten olemme käsitelleet tässä, on olemassa lukuisia tapoja, joilla tekosyy syrjinnälle voidaan päätellä. Yksi tärkeä, usein unohdettu tapa osoittaa tekosyy on kyseenalaistaa työnantajan liiketaloudellisen harkinnan todenperäisyys tai kohtuullisuus kyseisen kielteisen toimenpiteen toteuttamisessa. Esimerkiksi asiassa Loeb v. Textron ensimmäinen tuomiopiiri teki selväksi, että ”työnantajan esittämien syiden kohtuullisuus voi tietysti olla osoitus siitä, ovatko ne tekosyitä. Mitä omalaatuisempi tai kyseenalaisempi työnantajan syy on, sitä helpompi se on paljastaa tekosyyksi, jos se todella on sellainen”. Yhdysvaltain korkein oikeus oli myöhemmin samaa mieltä asiassa Texas Dep’t of Community Affairs v. Burdine todeten:

Se, että tuomioistuin saattaa olla sitä mieltä, että työnantaja on arvioinut hakijoiden pätevyyden väärin, ei sinällään aseta työnantajaa vastuuseen Title VII:n mukaisesta syrjinnästä, vaikka tämä voi olla todisteena siitä, ovatko työnantajan syyt tekosyitä syrjinnälle.

Muut tuomiopiirit ovat sittemmin tunnustaneet, että tekosyiden osoittaminen tällä tavoin on pätevää:

• In Dister v. Cont’l Group, toinen piirikunta katsoi, että ”voi olla olemassa tosiseikkoja, joiden perusteella kohtuullinen valamiehistö voisi päätellä, että työnantajan ’liiketaloudellinen päätös’ oli niin perusteeton, että sen aitous voidaan kyseenalaistaa”, mikä sallii tekosyyn päättelyn.

• Tapauksessa In re Lewis kuudes piirikunta katsoi, että työntekijä voi paljastaa tekosyyn osoittamalla, että ”väitetty liiketaloudellinen päätös oli niin täynnä virheitä, että vastaaja ei voinut vilpittömästi tukeutua siihen”. Myöhemmin asiassa Smith v. Chrysler Sixth Circuit toisti tämän periaatteen ja totesi, että tuomioistuinten olisi tutkittava, ”tekikö työnantaja kohtuullisen tietoon perustuvan ja harkitun päätöksen ennen epäsuotuisan työllistämistoimenpiteen toteuttamista.”

• Aka v. Washington Hospital, District of Columbia Court of Appeals totesi, että ”jos tosiasioiden selvittäjä voi päätellä, että järkevä työnantaja olisi pitänyt kantajaa huomattavasti pätevämpänä työhön, mutta tämä työnantaja ei tehnyt niin, selvittäjä voi perustellusti päätellä, että työnantaja valitsi tietoisesti vähemmän pätevän hakijan – mitä työnantajat eivät yleensä tee, ellei jokin muu painava näkökohta, kuten syrjintä, tule mukaan kuvaan.”

Jopa ennen kuin hyökätään työnantajan päätöksen kohtuullisuutta vastaan, on tärkeää arvioida, onko työnantaja täyttänyt taakkansa, jonka hän on täyttänyt väittäessään, että epäsuotuisan toimenpiteen perusteena on ollut oikeutettu, syrjimätön syy. Vaikka subjektiivinen syy voi riittää täyttämään tämän taakan, useat tuomioistuimet ovat todenneet, että syyn on oltava myös selkeä ja kohtuullisen täsmällinen. Esimerkiksi asiassa School Committee of Boston v. Labor Relations Commission Massachusettsin muutoksenhakutuomioistuin katsoi, että työnantaja ei täyttänyt taakkaansa, kun se ei muun muassa yksilöinyt lomauttamispäätöksen tehnyttä päätöksentekijää, päätöksen tekoajankohtaa eikä kyseisten työntekijöiden lomauttamisen perusteita. Lukuisat piiri- ja liittovaltion tuomioistuimet yhtyvät tähän päättelyyn:

• Iadimarco v. Runyon -tapauksessa kolmas piirioikeus totesi, että ”pelkkä se, että joku, joka harjoittaa syrjintää, uskoo vilpittömästi palkkaavansa ’oikean henkilön’, ei voi naamioitua rodullisesti neutraaliksi selitykseksi kyseenalaistetulle työhönottopäätökselle”. Tuomioistuin huomautti, että ”tällainen uskomus ei ilman muuta ole lainkaan rotuneutraali selitys, ja sen salliminen riittää kumoamaan prima facie -tapauksen syrjivästä vihamielisyydestä, on yhtä kuin kongressin VII osaston tarkoittaman suojan oikeudellinen kumoaminen.”

• In Alvarado v. Texas Rangers, Fifth Circuit totesi, että ”ilman näyttöä ehdokkaiden suhteellisesta pätevyydestä pelkkä väite siitä, että DPS palkkasi pätevimmät ehdokkaat, ei riitä täyttämään Alvaradon todistustaakkaa, sillä se ei anna Alvaradolle ”täyttä ja oikeudenmukaista tilaisuutta osoittaa tekosyy”.”

• EEEOC v. Target, Seventh Circuit katsoi, että ”Target esitti näennäisesti objektiivisen, ei-diskriminoivan syyn, mutta jätti kertomatta, mitkä kriteerit perustuivat tähän syyhyn”. Targetin esittämä syy ei riitä täyttämään sen taakkaa muodostaa tosiseikkoja koskeva kysymys, jotta tuomioistuin ja EEOC voivat selvittää, mitkä todisteet voisivat kumota kyseisen syyn. Koska Targetin esittämä syy on riittämätön, EEOC voi selviytyä summaarisesta tuomiosta kiistämättä Targetin esittämää syytä.”

• Impact v. Firestone -tapauksessa Eleventh Circuit katsoi, että pelkkä sen esittäminen, että työnantaja on valinnut pätevyydeltään parhaat ehdokkaat, ei täytä näyttövelvollisuutta. Työnantajan on pikemminkin tosiasiallisesti eriteltävä yksityiskohtaisesti haluamansa pätevyydet ja työllistämispäätöksensä yksityiskohdat.

• Tapauksessa Walker v. Mortham Eleventh Circuit teki selväksi, että ”vastaaja ei voi todistaa abstraktein termein siitä, mikä on saattanut motivoida päätöksentekijää, vaan sen on esitettävä konkreettista todistusaineistoa päätöksentekijän tosiasiallisista motiiveista kunkin riitautetun työllistämispäätöksen osalta.”.”

• Alabaman eteläinen piirikunta huomautti Pears v. Mobile County -asiassa, että työnantajan ”todistustaakka on erittäin kevyt, mutta se ei ole niin eteerinen, että se olisi olematon, eivätkä vastaajat voi täyttää sitä kaunistelemattomilla arvailuilla ja summittaisilla johtopäätöksillä, joilla ei ole todistusaineistoa”.”

• Johnson v. Women’s Christian Alliance -oikeudenkäynnissä Pennsylvanian itäinen piirikunta katsoi, että työnantajan väite, jonka mukaan se siirsi kantajan uudelleen sen vuoksi, että se ”halusi organisoida uudelleen ja jäsentää henkilöstönsä uudelleen”, ei täytä sen esittämisvelvollisuutta, ja se huomautti, että se ei ole esittänyt ”yksityiskohtaisia tietoja tai selityksiä uudelleenorganisoinnin tarpeesta tai perusteista, sen toteuttamisen yksityiskohdista tai sen vaikutuksesta muihin työntekijöihin”.”

Taakansiirtojärjestelmän toisen vaiheen tarkempi tarkastelu voi vaikuttaa merkittävästi siihen, selviääkö asian käsittelystä summaarisella tuomiolla vai voittaako se oikeudenkäynnissä. Kuten nämä päätökset osoittavat, työnantajan ei tarvitse taakkansa täyttääkseen esittää mitä tahansa ei-diskriminoivaa syytä epäsuotuisalle toimenpiteelle, vaan sen on pikemminkin esitettävä syy, joka on sekä ”selkeä että kohtuullisen täsmällinen”. Tällaiset yksityiskohdat antavat työntekijälle mielekkään mahdollisuuden arvioida päätöksen kohtuullisuutta ja tarvittaessa esittää todisteita, joiden perusteella voidaan päätellä lainvastainen työsyrjintä.

Lue lisää

• Onko sinulla työoikeudellinen ongelma? / Yhteystiedot → Conforto Law Group
• Menestyksemme työntekijöiden edustamisessa / Työmme → Työoikeustapaukset
• Ole valikoiva / Valitse meidät → Asiakkaiden suosittelut