Les employés qui abusent des drogues sur le lieu de travail causent des perturbations majeures en raison de leur manque de productivité, de leur mauvaise performance, du potentiel de blessures sur le lieu de travail et de leur impact négatif sur les autres employés. Lors de l’élaboration et de l’application d’une politique efficace de dépistage des drogues, la conformité aux lois fédérales et étatiques applicables devrait être une priorité élevée pour éviter toute responsabilité juridique inutile.
Il existe différents types de dépistage des drogues, notamment :
- Le dépistage préalable à l’emploi qui a lieu après l’émission d’une offre conditionnelle d’emploi ;
- Le dépistage par suspicion raisonnable qui repose sur la suspicion raisonnable de l’employeur que l’employé est sous l’influence de drogues, sur la base de facteurs objectifs et observables, tels que l’apparence, la parole et/ou le comportement de l’employé sur le lieu de travail ;
- Le dépistage post-accidentel après un accident du travail ; et
- Le dépistage aléatoire ou périodique pendant l’emploi.
Les lois étatiques sur le dépistage des drogues sur le lieu de travail varient considérablement, il est donc important d’examiner et de respecter les lois étatiques et locales applicables. Cela est particulièrement vrai pour les tests de dépistage de la marijuana – un nombre croissant d’États légalisent l’usage médicinal et/ou récréatif, tout en offrant des protections sur le lieu de travail pour ces utilisateurs. Par conséquent, le respect de la législation de l’État fait partie intégrante du maintien d’un programme valide de dépistage des drogues. En outre, la conformité aux lois fédérales suivantes devrait également être une priorité:
Titre VII de la loi sur les droits civils de 1964 (Titre VII)
Le Titre VII s’applique aux employeurs ayant 15 employés ou plus et interdit la discrimination dans l’emploi sur la base de la race, de la couleur, de la religion, de l’origine nationale et du sexe. Les programmes de dépistage de drogues qui sont appliqués de manière incohérente et qui ciblent certains employés peuvent constituer la base d’une plainte pour discrimination illégale. Pour éviter cela, les employeurs doivent s’assurer que les programmes de dépistage de drogues sont réduits à des politiques écrites, que la direction est formée à ces politiques et qu’elles sont appliquées de manière cohérente.
L’American with Disabilities Act (ADA)
L’ADA s’applique aux employeurs ayant 15 employés ou plus et interdit aux employeurs de discriminer une personne qualifiée ayant un handicap et sont généralement tenus de fournir des aménagements raisonnables (après s’être engagés dans le processus interactif, sauf si une exception de contrainte excessive ou de menace directe s’applique). L’ADA prévoit des protections pour l’utilisation par un candidat/employé de médicaments sur ordonnance pris sous la supervision d’un professionnel de la santé agréé. Mais il ne protège pas l’utilisation de médicaments illégaux. Pour se conformer à l’ADA, l’employeur ne doit pas avoir une politique générale de dépistage des drogues qui couvre les médicaments prescrits légalement. Pour un candidat à l’emploi ou un employé dont le test est positif, l’ADA autorise l’employeur à s’enquérir de l’utilisation de médicaments prescrits. Il s’agit d’une étape importante avant le licenciement ou toute autre mesure défavorable à l’encontre de la personne. En outre, si la personne prend des médicaments sur ordonnance pour un handicap admissible, l’employeur est alors tenu de prendre part au processus interactif pour déterminer si la personne a besoin d’un aménagement pour accomplir les fonctions essentielles de l’emploi.
Administration de la santé et de la sécurité au travail (OSHA)
L’OSHA a révisé son règlement sur l’enregistrement et la déclaration des blessures et des maladies professionnelles qui est entré en vigueur le 1er décembre 2016. Le règlement comprenait des protections anti-rétorsion pour encourager les employés à signaler les blessures liées au travail, entre autres changements. Plus précisément, il est interdit aux employeurs de décourager les employés de signaler une blessure ou une maladie. Il clarifie également l’exigence selon laquelle la procédure de l’employeur pour signaler les blessures et les maladies liées au travail doit être raisonnable et ne pas dissuader/décourager les employés de signaler ; et intègre l’interdiction existante de prendre des mesures de représailles contre les employés pour avoir signalé des blessures ou des maladies liées au travail.
Dans le préambule de la règle finale, l’OSHA a noté qu’une politique générale de dépistage de drogues et d’alcool après un accident pourrait constituer des représailles :
« Bien que le dépistage des drogues chez les employés puisse être une politique raisonnable sur le lieu de travail dans certaines situations, il est souvent perçu comme une atteinte à la vie privée, de sorte que si une blessure ou une maladie est très peu susceptible d’avoir été causée par la consommation de drogues de l’employé, ou si la méthode de dépistage des drogues n’identifie pas l’affaiblissement des facultés mais seulement la consommation à un moment donné dans un passé récent, exiger que l’employé subisse un test de dépistage des drogues peut dissuader de manière inappropriée le signalement… L’OSHA estime que les preuves dans le dossier de réglementation montrent que les politiques générales de dépistage des drogues après une blessure dissuadent le signalement approprié. »
L’OSHA a clairement indiqué que la règle finale autorise les tests de dépistage de drogues et d’alcool après un accident, mais a expliqué qu’il devrait y avoir une possibilité raisonnable que la consommation de drogues par l’employé soit un facteur contribuant à la blessure ou à la maladie signalée pour qu’un employeur exige un test de dépistage de drogues. (Les tests exigés par les lois sur l’indemnisation des travailleurs ne sont pas concernés par cette règle). À titre d’exemple, l’OSHA a noté qu’il ne serait pas raisonnable de soumettre à un test de dépistage de drogues un employé qui signale une piqûre d’abeille, une blessure due à une tension répétitive ou une blessure causée par un manque de protection de la machine ou un dysfonctionnement de la machine ou de l’outil.
Sur la base de cette règle, les exigences générales de dépistage de drogues ou d’alcool après un accident pourraient constituer des représailles et des motifs de citation de l’OSHA. Cela ne s’applique pas à d’autres types de tests tels que les tests préalables à l’emploi, les tests de suspicion raisonnable et les tests aléatoires.
Health Insurance Portability and Accountability Act (HIPAA)
HIPAA, qui s’applique aux entités couvertes et aux associés commerciaux, exige une libération avant que les informations de santé protégées (PHI), telles que les résultats des tests de dépistage de drogues, puissent être fournies à l’employeur. Ainsi, une décharge HIPAA doit être signée avant que l’employé ne soit soumis à un test de dépistage de drogues afin que les résultats soient obtenus conformément à l’HIPAA.
Généralement, l’HIPAA ne s’applique pas à un employeur et à ses dossiers d’employés, même si ces derniers contiennent des dossiers médicaux. Malgré cela, il est important de garder confidentielles les informations relatives à la santé des employés et de les classer dans un dossier confidentiel distinct, séparé du dossier personnel de l’employé.
Il y a des cas où l’HIPAA s’appliquera, par exemple lorsque l’employeur est une entité couverte et traite les candidats à l’emploi ou les employés comme des patients. Cela se produit si le fournisseur de soins de santé décide d’effectuer des tests de dépistage de drogues en interne – les résultats des tests de dépistage de drogues sont traités comme des PHI et protégés par l’HIPAA.