Grèves
La menace d’une grève suffit à instiller la terreur chez les employeurs non préparés. Les employeurs qui se préparent aux grèves, établissent des plans d’urgence en cas de grève, comprennent quand les syndicats peuvent faire grève, connaissent les différents types de grèves qui peuvent se produire, et les employeurs qui sont prêts à combattre une grève si elle se produit reprennent spectaculairement le contrôle de leurs entreprises.
Comme la plupart des conventions collectives ont des procédures de grief et d’arbitrage valides, les syndicats ne sont autorisés à faire grève qu’avant l’entrée en vigueur du contrat (pendant la négociation du premier contrat) ou après l’expiration du contrat (pendant la négociation de la renégociation). C’est tout. Pendant la durée de vie d’une convention collective, les syndicats ne peuvent pas faire grève.
Les syndicats obtiennent fréquemment l’approbation de leurs membres pour déclencher une grève avant le début des négociations. Austin Legal aide les employeurs à s’assurer qu’ils sont également préparés à une grève.
Bien que les syndicats menacent généralement de faire grève avant qu’elle ne se produise et que les employés discutent des réunions syndicales, des votes de grève et des plans de grève avant de débrayer, les employés (qui ne travaillent pas dans certains domaines du secteur de la santé) peuvent faire grève sans préavis. Pour cette raison, les employeurs doivent être prêts à assurer le bon fonctionnement de leur entreprise en cas de grève. Comment l’entreprise ne rompra-t-elle pas ses contrats avec les clients ? Qui assurera le fonctionnement des machines ? Comment assurerez-vous la sécurité à l’intérieur et à l’extérieur de l’établissement ? Ces questions et bien d’autres sont les raisons pour lesquelles les employeurs doivent avoir un plan de grève préparé avant d’entamer les négociations.
Les employeurs se préparent aux grèves en remplissant un cahier de grève complet. Après avoir été complété, un livre de grève aura chaque élément d’information, de direction et de plan contenu dans un seul endroit pour l’utilisation de la haute direction afin de s’assurer que l’entreprise fonctionne sans sauter un battement, ou plus important encore, pour s’assurer que les clients de l’entreprise ne remarquent pas ou ne ressentent pas l’impact de la grève.
Contrôler les dommages de la grève | Immédiatement après que les employés se mettent en grève, les employeurs se sentent souvent hors de contrôle en raison du chaos. Les employés agissent comme s’ils étaient à un rallye d’encouragement – portant des pancartes sollicitant les voitures qui passent à klaxonner, pique-niquant, ayant leurs enfants à proximité, et paradant sur le trottoir en scandant et chantant des messages négatifs sur leur employeur. Les journalistes se présentent pour interviewer toute personne disposée à parler et la police se positionne à portée de vue de l’action.
Les employeurs disposant de plans d’urgence en cas de grève ne sont pas dépassés par les réjouissances de la grève qui se déroulent devant leur porte. Ils mettent en œuvre le plan et poursuivent efficacement l’exploitation de leurs entreprises. Un élément majeur du plan d’urgence est la communication avec le conseiller juridique pendant cette période. Ce dernier, comme Austin Legal, est en mesure d’évaluer la situation et, le cas échéant, d’obtenir une injonction du tribunal pour limiter le nombre et l’emplacement des piqueteurs. Le conseil juridique travaille également avec des sociétés de sécurité qui veillent à ce que les travailleurs de remplacement et la direction puissent traverser le piquet de grève sans incident.
Bien que le début d’une grève puisse sembler accablant, le fait d’impliquer Austin Legal dès que possible permet de rétablir très rapidement la normalité dans votre entreprise.
Grève pour pratique déloyale de travail | Une grève pour pratique déloyale de travail se produit lorsque les employés font grève parce que l’employeur fait quelque chose d’illégal ou en violation de la convention collective. C’est le National Labor Relations Board qui décide si une grève est une grève de pratique déloyale de travail après une audience formelle. Un conseiller juridique doit être impliqué dans la représentation de l’employeur lors des audiences formelles du NLRB. Les syndicats essaient d’obtenir que toutes les grèves soient qualifiées de grèves de pratique déloyale de travail parce que leurs membres reçoivent certains avantages pour s’engager dans des grèves de pratique déloyale de travail qu’ils ne reçoivent pas pour s’engager dans d’autres formes de grèves.
Grève économique | Une grève économique est lorsque les employés font grève pour tout ce qui concerne leurs salaires ou leurs avantages. Lorsque les employés s’engagent dans des grèves économiques, ils peuvent être en mesure d’être remplacés de façon permanente plus facilement que les employés engagés dans une grève de pratique de travail déloyale. Pour cette raison, les syndicats essaient d’éviter que leurs membres fassent une grève économique. La seule façon de déterminer si les employés participent à une grève économique ou à une grève pour pratiques déloyales est d’organiser une audience formelle devant le National Labor Relations Board. Austin Legal conseille vivement d’impliquer un avocat chaque fois qu’un employeur traite avec le NLRB.
Grève de sympathie | Une grève de sympathie consiste à ce que les membres d’un syndicat fassent grève parce que le même syndicat sur un autre lieu de travail est en grève. Par exemple, les travailleurs membres de l’UAW à Cleveland, Ohio, qui n’avaient pas de conflit de travail font grève parce que les travailleurs membres de l’UAW à Columbus, Ohio, avaient un conflit de travail et étaient en grève à cause de ce conflit. Il convient de noter qu’une clause générale de non-grève dans une convention collective ne s’applique pas à une grève de sympathie.
Grève sauvage | Une grève sauvage se produit lorsque les employés se mettent en grève en violation de leur convention collective. Par exemple, les employés qui font grève malgré l’existence d’une clause valide de non-grève / non-lock-out dans leur convention collective font une grève sauvage. Les grèves sauvages sont généralement menées sans le soutien officiel du syndicat ou à son insu. Avec le bon langage contractuel, les employés qui s’engagent dans des grèves sauvages peuvent être licenciés immédiatement sans passer par le processus de grief et d’arbitrage.
Lock Outs
Un employeur peut mettre des employés en lock-out comme moyen d’encourager le syndicat de l’employé à accepter les propositions de négociation de l’employeur. Tout comme les grèves, la distribution de tracts, les ralentissements et les sit-in sont un moyen pour les syndicats d’exercer une pression économique sur les employeurs, le lock-out exerce une pression économique sur les membres du syndicat. En fait, lorsqu’il est fait correctement, les employeurs sont en mesure de mettre en lock-out leurs propres employés et d’embaucher des travailleurs de remplacement afin que l’entreprise continue de fonctionner pendant le lock-out.
Bien que les lock-out soient légaux, ils doivent être effectués avec précision. En raison du nombre de restrictions imposées aux lock-out, les employeurs qui ne consultent pas un conseiller juridique avant de mettre leurs employés en lock-out courent un grave danger d’enfreindre la loi.
Autres formes de pression économique
En plus des grèves, les syndicats disposent de nombreuses autres méthodes pour exercer une pression économique sur les employeurs, telles que le handbilling, les ralentissements et les arrêts maladie. Chacune de ces méthodes peut être exécutée seule ou conjointement selon le niveau de pression que le syndicat cherche à exercer sur l’employeur.
Lors des campagnes d’entreprise, les employeurs peuvent s’attendre à plusieurs autres formes de pression également, notamment : le piquetage, les annonces dans les journaux, les panneaux d’affichage, les discours publics, la distribution de tracts, les lettres aux rédacteurs en chef, les publicités à la radio, le démarchage au porte-à-porte et les campagnes sur les médias sociaux. Les syndicats sont extrêmement créatifs dans leur capacité à obtenir des informations sur les entreprises et à diffuser leur message au public. Par conséquent, il est prudent pour les employeurs de faire appel à un conseiller juridique dès qu’ils pensent que leur entreprise pourrait être la cible d’un syndicat.