Si vous pensez avoir été privé de la compensation à laquelle vous avez légalement droit, veuillez contacter le Lore Law Firm. Nos avocats spécialisés dans les droits relatifs aux heures supplémentaires représentent les employés de l’Iowa qui ont été soumis à des violations du salaire et des heures de travail sur le lieu de travail et prennent les cas sur la base d’honoraires conditionnels – pas d’honoraires si aucun recouvrement d’arriérés de salaire.
Compréhension des lois sur le salaire et les heures supplémentaires de l’Iowa
Bien que l’Iowa ait certaines lois du travail de l’État qui diffèrent du Fair Labor Standards Act (FLSA) fédéral, la loi de l’État ne s’applique que dans les cas où elle offre des droits ou des protections plus importants que la loi fédérale. C’est la loi (étatique ou fédérale) la plus favorable au travailleur qui s’applique.
Salaire minimum
Le salaire minimum actuel dans l’Iowa et au niveau fédéral est de 7,25 $ par heure. Le salaire minimum pour un employé au pourboire est de 4,35 $ par heure. Le salaire minimum pour les nouveaux embauchés est de 6,35 $ par heure pendant les 90 premiers jours, en vertu de la loi de l’Iowa sur le « salaire initial d’emploi ».
Rémunération des heures supplémentaires
La législation du travail de l’État de l’Iowa sur la rémunération des heures supplémentaires applique généralement la FLSA et exige des employeurs qu’ils paient une fois et demie toutes les heures travaillées au-delà de 40 par semaine de travail, à moins qu’un employé soit correctement classé comme exempté.
Pour les travailleurs au salaire minimum dans l’Iowa, le taux de rémunération des heures supplémentaires s’élève à 10,88 $ par heure (1,5 x 7,25 $).
Un employeur ne viole pas les lois sur les heures supplémentaires en exigeant des employés qu’ils fassent des heures supplémentaires, (c’est-à-dire des « heures supplémentaires obligatoires »), tant qu’ils sont correctement rémunérés au taux majoré exigé par la loi.
Les lois du travail de l’Iowa n’exigent pas d’indemnité de déclaration ou d’indemnité de présentation lorsque les travailleurs se présentent pour un poste prévu mais sont renvoyés chez eux en raison de l’absence de travail disponible.
Quels employés ont droit à la rémunération des heures supplémentaires
La plupart des travailleurs de l’Iowa ont droit à la rémunération des heures supplémentaires lorsqu’ils travaillent plus de 40 heures par semaine. Dans certaines circonstances, cependant, il existe des exceptions.
Les employés engagés dans des fonctions exécutives, administratives ou professionnelles (et payés au moins 455 $ par semaine sur une base salariale) sont exemptés de l’exigence d’heures supplémentaires. Notez que de nouvelles exigences de salaire minimum pour ces exemptions d’heures supplémentaires entrent en vigueur en janvier 2020 et augmentent le seuil de salaire minimum à 684 $ par semaine (ou 35 568 $ par an). Ce changement dans la loi fédérale s’appliquera également à la plupart des travailleurs de l’Iowa lorsqu’il s’agira de déterminer s’ils sont classés comme exemptés ou non exemptés des lois sur la rémunération des heures supplémentaires.
Mauvaise classification des entrepreneurs indépendants
Bien qu’il existe des situations dans lesquelles les travailleurs gèrent légitimement leur propre entreprise et sont correctement traités comme des entrepreneurs indépendants qui n’ont pas le droit de recevoir des heures supplémentaires, les employeurs ne sont pas autorisés à mal caractériser les rôles des employés pour éviter de payer la rémunération des heures supplémentaires.
Il ne suffit pas d’étiqueter un travailleur comme un entrepreneur indépendant, ou même de conclure un accord écrit, pour éviter les lois du travail sur le paiement des heures supplémentaires.
Bien qu’il n’y ait pas de définition unique de « l’entrepreneur indépendant » en vertu des lois du travail de l’Iowa. Il y a plusieurs facteurs à prendre en compte pour déterminer si un travailleur dans l’Iowa est un employé ou un entrepreneur indépendant (a/k/a employé 1099)
S’il est correctement classé comme entrepreneur indépendant en vertu de la loi de l’Iowa, les travailleurs sont généralement admissibles uniquement à la rémunération spécifique négociée dans un contrat.
Travailleurs à pourboire
Le salaire minimum pour un employé à pourboire en vertu de la loi de l’État de l’Iowa est de 4,35 $ par heure.
Déductions salariales
Les employeurs ne peuvent pas retenir une partie du salaire d’un employé, sauf si la loi de l’Iowa ou la loi fédérale l’exige ou si l’employeur a l’autorisation écrite de faire des déductions sur le chèque de paie d’un employé.
Les éléments suivants peuvent être déduits du salaire :
- Taxes
- Garnissages
- Déductions pour tout but légal revenant au bénéfice de l’employé si l’employé a donné une autorisation écrite pour la déduction (par exemple, assurance, 401K, pensions, obligations et programmes d’épargne).
Les éléments suivants ne peuvent pas être déduits du salaire :
- Pénuries d’argent dans la caisse commune.
- Pertes dues à la casse, aux dommages, à l’acceptation de chèques sans provision et au défaut de crédit des clients, sauf dans certains cas limités.
- Biens perdus ou volés, sauf si certaines conditions sont remplies.
- Équipement de protection individuelle, dans la plupart des cas.
Versement des salaires
Tous les salaires dus à un employé séparé doivent être versés au plus tôt le jour de paie régulier suivant.
Un employeur peut exiger le dépôt direct des salaires si :
- Vous avez été embauché après le 1er juillet 2005.
- Les coûts d’ouverture et de tenue du compte ne font pas baisser votre rémunération en dessous du salaire minimum.
- Il n’y a pas de frais sur votre compte pour le dépôt direct.
- Vous n’êtes pas couvert par un contrat syndical qui interdit les dépôts directs obligatoires.
Billets de paie / relevés
Le droit du travail de l’Iowa exige que chaque employeur fournisse aux employés un relevé à chaque jour de paie régulier indiquant :
- Les heures travaillées par l’employé.
- Le salaire gagné par l’employé.
- Les déductions effectuées sur ce chèque de paie.
La déclaration doit être fournie en utilisant l’une des méthodes suivantes :
- Envoyer la déclaration à un employé par courrier.
- Fournir la déclaration à un employé par transmission électronique sécurisée ou par d’autres moyens électroniques sécurisés, à condition que l’employé soit en mesure de recevoir selon ces méthodes. Sinon, l’employeur doit utiliser une autre méthode approuvée.
- Fournir le relevé à un employé au lieu d’emploi normal pendant les heures de travail normales.
- Fournir à chaque employé l’accès à la visualisation et à l’impression d’un relevé de ses gains par voie électronique et fournir un accès libre et gratuit à une imprimante pour imprimer le relevé.
Un employeur n’est pas tenu de fournir des informations sur les heures travaillées pour un employé qui est exempté des heures supplémentaires en vertu de la loi fédérale, tant que l’employeur ne paie pas effectivement des heures supplémentaires, une prime ou un autre paiement basé sur les heures travaillées. Si les heures travaillées affectent la rémunération de ces employés, l’employeur doit fournir une déclaration indiquant les heures travaillées ou les paiements effectués, selon le cas.
Pauses ou périodes de repas
Le droit du travail de l’Iowa n’oblige pas les employeurs à accorder des pauses ou des périodes de repas aux adultes. Les employés n’auraient droit à des pauses que si c’est la politique de l’employeur de les fournir.
Congés de vacances ou de jours fériés
L’Iowa n’exige pas que les employeurs fournissent aux travailleurs des congés payés ou non payés.
De nombreux employeurs choisissent cependant de fournir des congés annuels dans le cadre d’un ensemble d’avantages pour attirer les employés. Dans ces situations, les employeurs peuvent établir les politiques, les termes et les conditions quant à la façon et au moment où un tel avantage est utilisé – y compris les politiques « utilisez-le ou perdez-le » qui stipulent que les employés qui quittent leur emploi perdent le temps de vacances accumulé mais non utilisé.
Délai de prescription
La date limite de l’Iowa pour déposer une réclamation pour heures supplémentaires adhère à la FLSA, qui exige que ceux qui cherchent à récupérer les salaires rétroactifs non payés pour les heures supplémentaires déposent une poursuite dans les deux ans suivant la date de la violation salariale de l’employeur. Ainsi, une action en justice déposée aujourd’hui ne pourrait demander le recouvrement d’heures supplémentaires arriérées que pour les 2 (parfois 3) années précédentes.
À titre d’exemple, supposons que vous pensez que votre employeur ne vous a pas payé correctement les heures supplémentaires depuis le 1er janvier 2016. Attendre le 1er juin 2019 pour déposer votre action en justice signifie que vous n’êtes autorisé à demander des salaires impayés que du 1er juin 2017 au 1er juin 2019.
Le délai de prescription peut être étendu à trois ans si la violation du FLSA par un employeur était délibérée. Une violation de la FLSA est considérée comme délibérée si l’employeur savait que sa conduite était interdite par la FLSA ou a fait preuve d’une insouciance téméraire.
Pénalités pour les violations
En vertu de la loi fédérale, les employeurs qui ne paient pas les salaires appropriés pour les heures supplémentaires peuvent être responsables jusqu’à deux fois le montant des arriérés de salaire non payés, plus les coûts et les honoraires d’avocat encourus par les employés. Ces affaires peuvent être portées par des avocats spécialisés dans le paiement des heures supplémentaires sur une base collective ou de groupe au nom de tous les travailleurs qui ont été soumis aux mêmes pratiques salariales illégales.
Les licenciements, les fermetures d’usines et les avis WARN
La loi sur la notification de l’ajustement et du recyclage des travailleurs (WARN) offre une protection aux travailleurs de l’Iowa, à leurs familles et aux communautés en exigeant des employeurs qu’ils fournissent un avis 60 jours avant les fermetures d’usines couvertes et les licenciements collectifs couverts. Ce préavis doit être fourni soit aux travailleurs concernés, soit à leurs représentants (par exemple, un syndicat).
Un employeur qui viole la loi WARN en omettant de fournir un préavis approprié est responsable envers chaque employé d’un montant allant jusqu’à 60 jours d’arriérés de salaire et de prestations pour la période de violation.
De votre côté
Au cabinet d’avocats Lore, nous représentons les travailleurs salariés, horaires et journaliers dans un éventail de litiges en matière d’emploi, y compris les demandes de compensation des heures supplémentaires non payées dans l’Iowa. Nos avocats, et les avocats du droit des heures supplémentaires de l’Iowa avec lesquels nous nous associons, sont passionnés par la protection des droits des travailleurs et ont aidé à récupérer des millions de dollars en salaires d’heures supplémentaires non payés pour nos clients.
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