Certains commentateurs de l’industrie appellent la fonction des ressources humaines le dernier bastion de la bureaucratie. Traditionnellement, le rôle du professionnel des ressources humaines dans de nombreuses organisations a été de servir de bras systématisant et policier de la direction générale.
Leur rôle était plus étroitement aligné sur les fonctions de personnel et d’administration qui étaient considérées par l’organisation comme de la paperasse. C’est parce que les fonctions RH initiales nécessaires, dans de nombreuses entreprises, provenaient des domaines de l’administration ou du département des finances.
Parce que l’embauche d’employés, le paiement des employés et la gestion des avantages sociaux étaient les premiers besoins RH de l’organisation, faire appel au personnel des finances ou de l’administration en tant que personnel RH n’est pas surprenant.
Fonctions administratives et agendas de la direction
Dans ce rôle, le professionnel des RH servait bien les agendas de la direction, mais était souvent considéré comme un obstacle par une grande partie du reste de l’organisation. Un certain besoin pour ce rôle demeure – vous ne voudriez pas que chaque gestionnaire mette son propre grain de sel dans une politique de harcèlement sexuel, par exemple.
Pas plus que chaque gestionnaire ne peut interpréter et mettre en œuvre le manuel de l’employé comme il l’entend. La paie et les avantages sociaux ont besoin d’être administrés, même s’ils sont désormais gérés électroniquement. Les fonctions administratives du département des ressources humaines continuent de nécessiter une gestion et une mise en œuvre. Ces tâches ne disparaîtront pas de sitôt.
Dans ce rôle, les employés considéraient les ressources humaines comme l’ennemi, et aller aux RH était le baiser de la mort pour votre relation continue avec votre propre gestionnaire. Les employés croyaient, et avaient souvent raison, que la fonction RH était en place uniquement pour répondre aux besoins de la direction. Ainsi, les plaintes des employés tombaient souvent dans l’oreille d’un sourd dans un département RH qui existait pour servir les besoins des managers.
Ils critiquent tout, de leur formation à leur professionnalisme en passant par leur soutien aux employés. Plus important encore, ils accusent les professionnels des RH d’induire les employés en erreur, de ne pas garder les informations des employés confidentielles et de faire preuve de mauvaises pratiques dans des domaines tels que les enquêtes, les options d’avantages sociaux et l’embauche des employés.
Dans certains cas, les RH sont tenues dans un tel manque de respect que vous voudrez peut-être comprendre pourquoi vos employés détestent les RH. Une partie de la raison est, bien sûr, que les employés ne comprennent pas toujours ce que fait le service des RH.
Transformation des RH
Si la fonction RH de votre organisation ne se transforme pas pour s’aligner sur les pratiques avant-gardistes, la direction générale doit poser des questions difficiles aux dirigeants des RH. Les organisations d’aujourd’hui ne peuvent se permettre d’avoir un service des RH qui ne parvient pas à contribuer à diriger la pensée moderne et à contribuer à l’amélioration de la rentabilité de l’entreprise.
Dans cet environnement, une grande partie du rôle des RH se transforme. Le rôle du gestionnaire, du directeur ou du cadre des RH doit correspondre aux besoins de son organisation en évolution. Les organisations qui réussissent deviennent plus adaptatives, résilientes, rapides à changer de direction et centrées sur le client.
Trois nouveaux rôles
Dans cet environnement, le professionnel des RH, considéré comme nécessaire par les gestionnaires et les cadres, est un partenaire stratégique, un parrain ou un défenseur des employés, et un mentor du changement.
Ces rôles ont été recommandés et discutés dans Human Resource Champions, par le Dr Dave Ulrich, l’un des meilleurs penseurs et écrivains dans le domaine des RH aujourd’hui, et professeur à l’Université du Michigan.
Les professionnels des RH qui comprennent ces rôles dirigent leurs organisations dans des domaines tels que le développement de l’organisation, l’utilisation stratégique des employés pour servir les objectifs de l’entreprise, et la gestion et le développement des talents.
Regardons chacun de ces rôles et leur impact sur les fonctions et les pratiques des RH.
Partenaire stratégique
Dans les organisations d’aujourd’hui, pour garantir leur viabilité et leur capacité à contribuer, les responsables des RH doivent se considérer comme des partenaires stratégiques. Dans ce rôle, la personne des RH contribue à l’élaboration et à la réalisation du plan et des objectifs d’affaires de l’ensemble de l’organisation.
Les objectifs d’affaires des RH sont établis pour soutenir la réalisation du plan et des objectifs d’affaires stratégiques globaux. Le représentant tactique des RH a une connaissance approfondie de la conception des systèmes de travail dans lesquels les gens réussissent et contribuent.
Ce partenariat stratégique a un impact sur les services RH tels que la conception des postes de travail, l’embauche, la récompense, la reconnaissance et la rémunération stratégique, le développement de la performance et les systèmes d’évaluation, la planification de la carrière et de la succession, et le développement des employés. Lorsque les professionnels des RH sont alignés avec l’entreprise, la composante de gestion du personnel de l’organisation est pensée comme un contributeur stratégique au succès de l’entreprise.
Pour devenir des partenaires d’affaires réussis, les membres du personnel des RH doivent penser comme des gens d’affaires, connaître les finances et la comptabilité et être responsables et redevables des réductions de coûts et de la mesure de tous les programmes et processus des RH.
Il ne suffit pas de demander un siège à la table de la direction ; les gens des RH devront prouver qu’ils ont le sens des affaires nécessaire pour s’y asseoir.
Défenseur des employés
En tant que parrain ou défenseur des employés, le gestionnaire des RH joue un rôle intégral dans le succès de l’organisation par le biais de ses connaissances et de sa défense des gens. Ce plaidoyer comprend une expertise sur la façon de créer un environnement de travail dans lequel les gens choisiront d’être motivés, de contribuer et d’être heureux.
La promotion de méthodes efficaces de fixation des objectifs, de communication et d’autonomisation par la responsabilité permet aux employés de s’approprier l’organisation. Le professionnel des RH aide à établir la culture et le climat organisationnels dans lesquels les gens ont la compétence, le souci et l’engagement de bien servir les clients.
Dans ce rôle, le gestionnaire des RH fournit des stratégies globales de gestion des talents, des possibilités de développement des employés, des programmes d’aide aux employés, des stratégies de partage des gains et de participation aux bénéfices, des interventions de développement organisationnel, des approches régulières des plaintes des employés et de la résolution des problèmes, et des possibilités de communication régulièrement programmées.
Champion du changement
L’évaluation constante de l’efficacité de l’organisation entraîne la nécessité pour le professionnel des RH de se faire fréquemment le champion du changement. Tant les connaissances sur les stratégies de changement réussies que la capacité à les exécuter font que le professionnel des RH est exceptionnellement apprécié. Savoir relier le changement aux besoins stratégiques de l’organisation minimisera l’insatisfaction des employés et la résistance au changement.
Le développement de l’organisation, discipline primordiale pour les stratégies de gestion du changement, donne au professionnel des RH des défis supplémentaires. L’aide consciente à la création de la bonne culture organisationnelle, le suivi de la satisfaction des employés et la mesure des résultats des initiatives de l’organisation relèvent de cette discipline ainsi que du rôle de défenseur des employés.
Le professionnel des RH contribue à l’organisation en évaluant constamment l’efficacité de la fonction RH. Ils parrainent également le changement dans les autres services et dans les pratiques de travail.
Pour promouvoir le succès global de leur organisation, ils se font les champions de l’identification de la mission, de la vision, des valeurs, des objectifs et des plans d’action de l’organisation. Enfin, ils aident à déterminer les mesures qui indiqueront à leur organisation dans quelle mesure elle réussit tout cela.
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