Programmes d’action positive

Dans la société d’aujourd’hui, il y a une très bonne possibilité que la grande majorité des Américains aient connu les effets de l’action positive à un titre ou à un autre. L’un des exemples les plus courants de l’action affirmative peut être vu dans la plupart des demandes d’admission dans les collèges qui demandent l’origine ethnique et raciale d’une personne.

Le gouvernement a institué l’action affirmative pour éliminer la discrimination contre ceux qui ont été historiquement désavantagés en raison du sexe, de la religion, de l’origine nationale ou de la race. L’action affirmative se concentre sur la fourniture d’opportunités égales dans l’éducation, les affaires et l’emploi.

Histoire de l’action affirmative

Le président John F. Kennedy a d’abord signé l’action affirmative dans la loi avec l’ordre exécutif 10925 en 1961. Il exigeait que les entrepreneurs qui faisaient des affaires avec le gouvernement ne puissent pas discriminer un candidat ou un employé en ce qui concerne « la race, la croyance, la couleur ou l’origine nationale. » Tous les employeurs étaient tenus de prendre des « mesures positives » pour s’assurer que tous les employés étaient traités de manière égale. Lorsque l’ordre a été donné pour la première fois, l’intention n’a jamais été d’accorder à ces classes un quelconque traitement préférentiel. L’objectif initial était d’éliminer la discrimination sur le lieu de travail pour donner à toutes les classes une chance égale.

L’action affirmative a vraiment obtenu son statut légal en 1964 lorsque la loi sur les droits civils a été adoptée, interdisant la discrimination dans l’éducation publique, le vote, les logements et les entreprises de plus de quinze employés.

Le titre VII de la loi sur les droits civils était très similaire à l’ordre exécutif 10925 en ce qu’il soulignait que l’action affirmative n’était pas conçue pour donner un traitement préférentiel aux classes protégées. Même les sénateurs qui ont parrainé la loi, Clifford Case et Joseph Clark, ont clairement indiqué que la discrimination positive n’avait pas été créée dans le but d’accorder un traitement préférentiel à certaines classes.

Les sénateurs ont fait cette déclaration pour enfoncer le clou :
« Il n’y a aucune exigence dans le Titre VII qu’un employeur maintienne un équilibre racial dans sa main-d’œuvre. Au contraire, toute tentative délibérée de maintenir un équilibre racial, quel qu’il soit, impliquerait une violation du Titre VII, car le maintien d’un tel équilibre exigerait de l’employeur qu’il embauche ou refuse d’embaucher sur la base de la race. »

Malgré l’objectif initial de l’action positive, deux facteurs importants sont apparus. Le premier était de savoir si le principe de l’égalité des chances était ou non menacé par l’action positive. Le second était la mesure dans laquelle les groupes concernés bénéficieraient d’un traitement préférentiel.

En 1967, le président Johnson a étendu la portée de l’affirmative action avec l’Executive Order 11375. Avec ce dernier décret, les femmes étaient désormais ajoutées à la liste des catégories protégées avec l’ajout du « sexe ». L’action affirmative a également été étendue aux personnes handicapées et a inclus des lois qui protégeaient les anciens combattants.

Visions impopulaires de l’affirmative action

Au fil des décennies, l’affirmative action a recueilli une grande opposition. Lorsque la discrimination positive a été inscrite dans la loi, la ségrégation en Amérique était bien pire qu’aujourd’hui. Cependant, maintenant que ces temps sont passés, un nombre croissant de personnes ont exprimé leur mécontentement à l’égard de l’affirmative action.

Beaucoup de gens ont qualifié la discrimination positive de « racisme inversé ». On a fait valoir que le fait de sélectionner ou de récompenser un individu uniquement sur la base de son appartenance à une classe protégée plutôt que sur ses réalisations réelles est discriminatoire pour ceux qui appartiennent à une classe non protégée.

Le problème est devenu si répandu que même les membres de certaines classes protégées ont exprimé leur mécontentement à l’égard de la discrimination positive. Ils soutiennent qu’il est automatiquement supposé que toutes les classes protégées reçoivent un traitement préférentiel et sont récompensées même si elles ne sont pas entièrement qualifiées, causant ainsi une perte de respect de la part de leurs pairs.

Comme mentionné précédemment, la plupart des gens ont peur du « racisme inversé », car les membres des classes non protégées peuvent potentiellement être ignorés juste à cause de leur statut en faveur d’un individu plus diversifié.

Un certain nombre de mesures causées par l’action positive ont été particulièrement controversées. Il s’agit notamment de :

• Avoir des seuils de notes de test plus bas pour les candidats féminins et les minorités
• Fixer des quotas et des objectifs d’embauche
• Utiliser la race comme un facteur déterminant pendant le processus d’embauche (choisir un candidat afro-américain plutôt qu’un candidat caucasien qui partage les mêmes qualifications)

Essentiellement, les mesures ci-dessus, parmi d’autres, donnent aux membres d’une classe un avantage sur une autre. Bien sûr, l’argument va dans les deux sens. Certains affirment qu’en raison de la discrimination passée, il s’agit d’un traitement équitable, et que c’est la seule façon pour les groupes défavorisés d’obtenir une véritable forme d’égalité.

D’autre part, les partisans affirment que toute forme de discrimination est mauvaise, peu importe à qui elle profite, car elle donne toujours des avantages à une classe sur une autre. Ils affirment que les classes non protégées (principalement les hommes blancs) ne devraient pas être punies à cause des actions de leurs ancêtres.

Action affirmative pour les entrepreneurs fédéraux

Les entrepreneurs fédéraux sont tenus d’adopter des programmes d’action affirmative en raison de l’Executive Order 11246. Selon le décret, les entrepreneurs doivent identifier les segments de leur main-d’œuvre qui appartiennent à une classe protégée et s’assurer qu’ils sont correctement représentés. Si ces membres sont sous-représentés, des efforts doivent être faits pour remédier à ce problème.

Pour s’assurer que toutes les classes protégées ont une représentation adéquate, les entrepreneurs doivent s’engager dans des programmes de sensibilisation, de formation, de recrutement et autres stratégies similaires pour rechercher et embaucher des candidats qualifiés qui appartiennent à la classe protégée ciblée.

Que se passe-t-il lorsque le gouvernement utilise l’action positive

Lorsque le gouvernement est l’employeur et qu’il utilise l’action positive, la clause de protection égale du 14e amendement de la Constitution américaine entre en jeu. La clause de protection égale exige que le gouvernement (en tant qu’employeur) ait une raison impérieuse de prendre des décisions fondées sur la race et que cette décision permette d’atteindre un objectif.

Selon la Cour suprême des États-Unis, les mesures fondées sur la race prises dans le but d’éliminer la discrimination sur le lieu de travail ne constituent pas une raison de s’engager dans une forme quelconque de discrimination.

Si une entité gouvernementale souhaite s’engager dans une action positive à quelque titre que ce soit, elle doit démontrer qu’elle a participé à la discrimination raciale à un moment donné dans le passé. Même si l’entité gouvernementale remplit ces conditions, il peut lui être très difficile de mettre en œuvre une politique d’action positive si le plan n’est pas spécifiquement adapté pour atteindre des objectifs précis.

La décision de la Cour suprême empêche les organismes gouvernementaux d’abuser des politiques d’action positive qu’ils pourraient mettre en œuvre. Par exemple, les plans ne pourront pas durer plus longtemps que nécessaire. De même, on ne pourra pas fixer des objectifs qui vont au-delà de la discrimination avérée sur le lieu de travail.

Affirmative action par les employeurs privés

Contrairement aux agences gouvernementales, les employeurs privés n’ont pas à respecter la clause de protection égale. Toutefois, s’ils décident de mettre en œuvre un plan d’action positive, ils doivent tout de même se conformer aux exigences du titre VII. La légalité d’une action positive privée peut être difficile à déterminer. Par conséquent, la Cour suprême exige un test en trois parties qu’ils ont développé pour faire cette détermination.

1) Le plan doit être temporaire

Les plans d’action affirmative ne peuvent pas continuer indéfiniment. Le plan ne doit durer que jusqu’à ce que les effets de la discrimination aient été annulés. Une fois que cela s’est produit, le plan doit être terminé.

2) Il doit y avoir une preuve factuelle que la discrimination a eu lieu

Des plans d’action positive peuvent être adoptés par des employeurs privés même s’ils n’ont pas admis la discrimination dans le passé. Les employeurs privés peuvent également afficher des données statistiques qui montrent des domaines traditionnellement ségrégués qui bénéficieraient d’un plan d’action positive.

3) Le plan ne peut pas être mis en œuvre au détriment des employés qui n’en bénéficient pas directement

Par exemple, la main-d’œuvre actuelle ne peut pas être licenciée pour faire place à une main-d’œuvre plus diversifiée. L’avantage pour la nouvelle main-d’œuvre plus diversifiée serait dépassé par le détriment de la main-d’œuvre initiale mise à pied.

Mettre en place un plan d’action positive

Essentiellement, les plans d’action positive sont des directives étape par étape sur la façon dont une entreprise peut identifier les membres d’une classe protégée qu’elle croit être sous-représentée au sein de son organisation. Si une organisation était confrontée à ce problème, elle pourrait envisager de mettre en place un plan d’action positive dans le but spécifique de cibler les classes protégées sous-représentées.

Par exemple, une entreprise peut découvrir qu’elle manque d’employés latinos. Leur plan d’action positive serait alors spécifiquement adapté pour attirer les travailleurs latinos. Ils peuvent tenter d’atteindre les quartiers à prédominance latino ou même promulguer une politique qui favorise les Latinos.

Lorsqu’un plan d’action positive est mis en œuvre au sein d’une entreprise, il sera presque toujours conforme au code des règlements fédéraux. Le code spécifique est 41 CFR 60-2, et il énonce les exigences pour les entrepreneurs fédéraux qui décident d’utiliser un plan d’action positive. Pour être conforme au Code of Federal Regulations, un plan d’action positive doit comporter les éléments suivants :

• Profil organisationnel – Cela permet d’identifier le sexe et l’origine ethnique de chaque employé au sein d’une organisation et d’identifier comment ils sont liés les uns aux autres.
• Détermination de la disponibilité – Un calcul du pourcentage des classes protégées qui sont sous-représentées situées à la fois dans la population générale et au sein de l’organisation elle-même.
• Comparaison entre le poste occupé et la disponibilité – Une organisation peut déterminer les objectifs de promotion et de recrutement en utilisant les informations ci-dessus.
• Désignation de la responsabilité – Comme son nom l’indique, les rôles des gestionnaires ou des superviseurs sont définis lorsqu’il s’agit d’atteindre les objectifs du plan d’action positive.
• Liste des secteurs problématiques – Une liste des classes protégées qui sont sous-représentées au sein d’une organisation.
• Mesures correctives – Prendre des mesures pour résoudre le problème susmentionné.
• Audit interne et rapport – Un gestionnaire du personnel doit évaluer le plan d’action positive et identifier ses points forts et ses points faibles. C’est leur travail de déterminer l’efficacité globale du plan d’action affirmative.

Trouver une aide juridique

Il semble que les lois qui tournent autour de l’action affirmative changent tous les jours. Si vous pensez que l’on vous refuse les avantages du programme d’action positive de votre employeur ou si vous pensez que son programme est illégal, votre meilleure chance est de trouver un avocat spécialisé dans les affaires d’emploi. Un professionnel du droit sera en mesure d’auditer le programme d’action positive de votre employeur et de vous aider à décider ce que vous devez faire ensuite.

Ressources en matière d’action positive

Agences gouvernementales
Bureau américain des statistiques du travail
Département du travail
U.S. Equal Employment Opportunity Commission
Office of Federal Contract Compliance Programs
U.S. Census Bureau

Données et statistiques EEO
Census 2000 Special EEO File

Réglementations et décrets
Civil Rights Act of 1964
Executive Order 11246 : Règlement interdisant la discrimination fondée sur l’orientation sexuelle et l’identité de genre
Loi sur les droits civils de 1991
Commission des plafonds de verre

Cours
Cour d’appel des États-Unis pour le circuit fédéral

Affaires importantes
Regents de l’Uni v. of Cal. v. Bakke – Décision de la Cour suprême selon laquelle le recours à la « discrimination positive » pour accepter davantage de candidats issus de minorités était constitutionnel dans certaines circonstances.
Steelworkers v. Weber – Décision de la Cour suprême selon laquelle le titre VII de la loi sur les droits civils de 1964 n’interdisait pas aux employeurs de favoriser les femmes et les minorités
City of Richmond v. J. A. Croson Co. – Décision de la Cour suprême selon laquelle le programme d’attribution de marchés réservés aux minorités de Richmond, en Virginie, qui donnait la préférence aux entreprises commerciales minoritaires, était inconstitutionnela
Adarand Constructors v. Pena, 515 U.S. 200 (1995) – Arrêt de la Cour suprême qui a statué que les classifications raciales, doivent être analysées selon une norme de « strict scrutiny ».

Crédit image vedette : Yoichi Okamoto , via Wikimedia Commons

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