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Les cas de discrimination à l’emploi basés sur des preuves circonstancielles suivent généralement le cadre de transfert de charge en trois parties décrit dans la décision de la Cour suprême des États-Unis dans McDonnell Douglas v. Green. Dans la première étape, l’employé doit satisfaire aux éléments d’un cas prima facie, qui peut quelque peu varier de la discrimination fondée sur l’âge à la discrimination fondée sur la grossesse en passant par les réclamations pour discrimination fondée sur le handicap.
Après que l’employé a établi un cas prima facie, la charge se déplace vers l’employeur qui doit présenter une raison légitime et non discriminatoire pour l’action défavorable – qui peut aller du licenciement à la rétrogradation ou même à un changement de lieu de travail. Dans la dernière étape du cadre, et comme l’a clairement indiqué la Cour suprême judiciaire du Massachusetts dans l’affaire Bulwer v. Mt Auburn, l’employé doit démontrer que les « raisons apparemment correctes données par l’employeur pour justifier son action à son encontre n’étaient pas les véritables raisons de cette action ». A partir de là, un jury peut déduire un prétexte pour une discrimination illégale dans l’emploi.
Comme nous l’avons discuté ici, il existe de nombreuses façons de déduire un prétexte pour une discrimination. Une façon importante, souvent négligée, de démontrer le prétexte est de contester la véracité ou le caractère raisonnable de l’appréciation commerciale de l’employeur pour prendre la mesure défavorable en question. Dans l’affaire Loeb v. Textron, par exemple, le First Circuit a clairement indiqué que « le caractère raisonnable des raisons de l’employeur peut bien sûr être un élément probant pour déterminer s’il s’agit de prétextes. Plus la raison de l’employeur est idiosyncrasique ou douteuse, plus il sera facile de la démasquer comme un prétexte, si c’en est effectivement un ». La Cour suprême des États-Unis, dans l’affaire Texas Dep’t of Community Affairs v. Burdine, a par la suite abondé dans le même sens en déclarant :
Le fait qu’un tribunal puisse penser que l’employeur a mal évalué les qualifications des candidats ne l’expose pas en soi à la responsabilité du titre VII, bien que cela puisse être probant pour savoir si les raisons de l’employeur sont des prétextes à la discrimination.
D’autres circuits ont depuis reconnu la validité de prouver le prétexte de cette manière:
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Dans Dister v. Cont’l Group, le deuxième circuit a déclaré que « des faits peuvent exister à partir desquels un jury raisonnable pourrait conclure que la « décision d’affaires » de l’employeur était si peu méritoire qu’elle remettait en question son authenticité », permettant une déduction de prétexte.
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Dans In re Lewis, le sixième circuit a déclaré qu’un employé peut révéler un prétexte en montrant que « le jugement d’affaires affirmé était si criblé d’erreurs que le défendeur ne pouvait pas honnêtement s’y fier ». Plus tard, dans l’affaire Smith v. Chrysler, le Sixième Circuit a réitéré ce principe et a noté que les tribunaux devraient chercher à savoir « si l’employeur a pris une décision raisonnablement informée et réfléchie avant de prendre une mesure défavorable à l’emploi. »
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Dans l’affaire Aka v. Washington Hospital, la Cour d’appel du district de Columbia a observé que « si un enquêteur peut conclure qu’un employeur raisonnable aurait trouvé que le plaignant était nettement plus qualifié pour le poste, mais que cet employeur ne l’a pas fait, l’enquêteur peut légitimement déduire que l’employeur a consciemment choisi un candidat moins qualifié – ce que les employeurs ne font généralement pas, à moins qu’une autre considération forte, comme la discrimination, n’entre en ligne de compte. »
Avant même d’attaquer le caractère raisonnable de la décision de l’employeur, il est important d’évaluer si l’employeur s’est acquitté de sa charge d’affirmer une raison légitime et non discriminatoire justifiant l’action défavorable en premier lieu. Bien qu’une raison subjective puisse suffire à satisfaire cette charge, de nombreux tribunaux ont noté que la raison doit également être claire et raisonnablement spécifique. Dans l’affaire School Committee of Boston v. Labor Relations Commission, par exemple, la cour d’appel du Massachusetts a jugé que l’employeur n’avait pas satisfait à cette exigence lorsqu’il n’avait pas, entre autres, identifié le décideur qui avait pris la décision de licenciement, le délai dans lequel la décision avait été prise et la raison du licenciement des employés en question. De nombreux tribunaux de circuit et fédéraux sont d’accord avec ce raisonnement:
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Dans l’affaire Iadimarco v. Runyon, le troisième circuit a noté « le simple fait que celui qui discrimine nourrit la conviction sincère qu’il a embauché la « bonne personne » ne peut pas se faire passer pour une explication neutre sur le plan racial pour une décision d’embauche contestée. » Le tribunal a souligné que « u ne telle croyance, sans plus, n’est pas du tout une explication neutre du point de vue racial, et le fait de permettre qu’elle suffise à réfuter un cas prima facie d’animosité discriminatoire équivaut à une abrogation judiciaire des protections mêmes que le Congrès a voulues en vertu du titre VII. »
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Dans Alvarado v. Texas Rangers, le cinquième circuit a déclaré que « sans preuve des qualifications relatives des candidats, la simple affirmation que le DPS a embauché les candidats les plus qualifiés est insuffisante pour satisfaire sa charge de production, car elle ne donne pas à Alvarado « une occasion complète et équitable de démontrer le prétexte » »
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Dans EEOC v. Target, le septième circuit a déclaré que « Target a présenté une raison non discriminatoire ostensiblement objective, mais n’a pas réussi à articuler quels critères ont informé cette raison. La raison avancée par Target est insuffisante pour satisfaire sa charge de formuler une question de fait afin que le tribunal et l’EEOC puissent identifier les preuves qui pourraient réfuter cette raison. Parce que la raison de Target est insuffisante, l’EEOC peut survivre au jugement sommaire sans réfuter la raison avancée par Target. »
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Dans Impact v. Firestone, le onzième circuit a opiné que le simple fait de représenter que l’employeur a sélectionné les candidats ayant les meilleures qualifications ne satisfait pas la charge de production. Au contraire, l’employeur doit réellement détailler les qualifications qu’il souhaitait et les détails de sa décision d’emploi.
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Dans Walker v. Mortham, le Eleventh Circuit a clairement indiqué que le « défendeur ne peut pas témoigner en termes abstraits de ce qui aurait pu motiver le décideur ; il doit présenter des preuves spécifiques concernant les motivations réelles du décideur en ce qui concerne chaque décision d’emploi contestée. »
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Dans l’affaire Pears v. Mobile County, le Southern District of Alabama a observé que la « charge de production de l’employeur est excessivement légère, mais n’est pas éthérée au point d’être inexistante, et les défendeurs ne peuvent pas s’en acquitter avec des conjectures non vernies et des conclusions superficielles non étayées par des preuves. »
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Dans l’affaire Johnson v. Women’s Christian Alliance, l’Eastern District of Pennsylvania a estimé que l’affirmation de l’employeur selon laquelle il a réaffecté la plaignante en raison d’un « désir de réorganiser et de restructurer son personnel » ne satisfait pas à sa charge de production et a noté le manque de « détails ou d’explications concernant la nécessité ou la raison d’être de la réorganisation, les détails de sa mise en œuvre ou son effet sur les autres employés. »
Scruter la deuxième étape du cadre de transfert de la charge peut faire une différence significative dans la survie du jugement sommaire et la victoire au procès. Comme l’illustrent ces décisions, pour s’acquitter de sa charge, l’employeur ne doit pas simplement fournir n’importe quelle raison non discriminatoire pour l’action défavorable, mais doit plutôt fournir une raison qui est à la fois « claire et raisonnablement spécifique. » De tels détails offrent à l’employé une opportunité significative d’évaluer le caractère raisonnable de la décision et, le cas échéant, d’avancer des preuves permettant de tirer une inférence de discrimination illégale dans l’emploi.
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