1. L’EQ-i 2.0
Créé par Multi-Health Systems, Inc, l’EQ-i 2.0 pourrait être le meilleur moyen d’évaluer l’intelligence émotionnelle d’un candidat. L’évaluation décompose le score global de QE d’une personne en cinq scores composites et 15 « sous-échelles », qui comprennent des éléments tels que « l’expression émotionnelle » et « la résolution de problèmes ». Cela permet à l’évaluation de produire des images vraiment granulaires des embauches potentielles.
La psychologue du lieu de travail Christine Allen, Ph.D., nous a dit qu’elle utilise souvent l’évaluation. Elle a noté un cas dans lequel les résultats de l’EQ-i 2.0, en combinaison avec d’autres évaluations, ont aidé une entreprise avec laquelle elle travaillait » un candidat préféré qui aurait pu dérailler de manière significative pour obtenir le poste. »
À leur meilleur, c’est exactement ce que les évaluations de la personnalité devraient aider les employeurs à faire : prendre des décisions plus nuancées sur les personnes qui sont vraiment un bon ajustement.
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2. Le Workplace Big Five
Aussi recommandé par le Dr Allen, le Workplace Big Five, qui est produit par le Center for Applied Cognitive Studies, prend le modèle de personnalité à cinq facteurs largement utilisé et l’applique aux situations de travail. Le test ne prend qu’environ 10 à 15 minutes – ce qui est une excellente nouvelle pour les candidats – et malgré sa brièveté, il produit des images assez complexes de la personnalité des gens.
En présentant la personnalité d’un individu en termes de 5 « supertraits » et 23 « sous-traits », le Workplace Big Five peut donner aux employeurs un aperçu de la façon dont un candidat donné pourrait agir dans certaines situations liées au travail, permettant ainsi aux employeurs de faire de meilleures prédictions sur le fait que ledit candidat s’épanouira ou non sur son lieu de travail.
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3. L’indice prédictif
Aaron Dyess, le président de l’agence de marketing Captevrix, a recommandé The Predictive Index (PI) parce que son « processus d’évaluation simple … jumelé aux résultats de pointe de l’industrie ont aidé à évaluer et à sélectionner non seulement des employés qualifiés, mais des employés qui correspondent à la personnalité de l’espace de travail et aux exigences du poste. »
Dyess a également loué la facilité d’administration et d’interprétation de l’IP : « L’analyse prend environ 10 minutes à un candidat et fournit des données quantifiables que j’utilise pour aider à l’embauche. C’était important pour moi, car je ne voulais pas être submergé par les tests de personnalité. Je voulais quelque chose qui ne se sente pas intrusif tout en me fournissant les données dont j’avais besoin pour les décisions d’embauche. »
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4. Le questionnaire de personnalité professionnelle SHL
L’une des évaluations de la personnalité en milieu de travail les plus établies, le questionnaire de personnalité professionnelle SHL existe depuis plus de 30 ans. Maintenant détenu par CEB, le questionnaire aide les employeurs à identifier les comportements qui ont un impact direct sur la performance au travail – et les candidats qui sont les plus susceptibles d’être des travailleurs fiables en fonction de ces comportements.
Marc Prine, directeur du conseil et de l’évaluation pour la société de conseil Taylor Strategy Partners, nous a dit que le questionnaire était l’une de ses évaluations préférées parce qu’il « fait un excellent travail de mesure des tendances comportementales. »
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5.Hogan Development Survey
En voici un autre recommandé par Prine : le Hogan Development Survey, qui prétend découvrir le « côté sombre » de la personnalité des gens.
En fait, ce n’est pas aussi sinistre que cela en a l’air : l’enquête se penche sur « les qualités qui émergent en période de tension accrue et qui peuvent perturber les relations, nuire à la réputation et faire dérailler les chances de réussite des gens », selon le site Web de Hogan.
Le but n’est donc pas de découvrir des super-vilains en attente ; c’est d’aider les employeurs à atténuer les risques et à identifier les façons dont ils doivent soutenir leurs employés pour qu’ils réussissent.
Nous avons tous nos « côtés sombres ». L’enquête Hogan sur le développement nous aide à mieux comprendre ce qu’ils sont – et comment nous pouvons les surmonter.
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6. Profil DiSC
Comme mentionné dans l’intro, Taylor Dumouchel nous a dit que Peak Sales Recruiting utilise DiSC pour avoir un aperçu de la façon dont les embauches potentielles répondent aux « problèmes, aux personnes, au rythme et au processus. » DiSC a également été nommé par Daisy Jing, la jeune entrepreneuse et vloggeuse qui a fondé la ligne de produits de beauté Banish. Jing affirme que DiSC, combiné à l’indicateur de type Myers-Briggs, « permet de voir les attitudes, les forces et les faiblesses des candidats. Cela permet également de mieux comprendre comment diriger cette personne et ce qu’il faut faire au cas où ses forces et ses faiblesses se manifestent. »
Le DiSC est particulièrement utile lorsque vous voulez vous faire une idée de la façon dont les candidats agiront dans des environnements et des situations de travail en équipe. Si la collaboration compte pour votre entreprise – et quelle entreprise ne repose pas sur la collaboration ? – essayez DiSC.
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7. Index AcuMax
AcuMax prétend être la seule évaluation qui « mesure et rend compte du câblage humain ». Ce genre de langage pourrait rendre beaucoup de gens nerveux, mais n’ayez crainte : AcuMax n’est pas dans le domaine du déterminisme génétique. L’évaluation cherche plutôt à comprendre comment une personne est susceptible d’agir dans certains environnements compte tenu de certains de ses traits de caractère inhérents.
Mickey Swortzel, cofondatrice et directrice financière de la startup en pleine expansion New Eagle, nous a confié qu’AcuMax a été très bénéfique pour son entreprise qui cherche à élargir son équipe : « Nous sommes en plein milieu d’un processus de recrutement et cette évaluation est conforme à la loi EEOC. Nous l’utilisons donc pour limiter le nombre de candidats à interviewer et trouver des personnes qui correspondent à la fois à nos profils de poste et à la culture de notre équipe. Cette évaluation creuse le câblage dur au lieu des caractéristiques situationnelles, et nous pensons que cela est utile à ce stade de notre équipe. »
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8. Clifton StrengthsFinder
Vous voulez découvrir les forces de vos candidats et de vos employés existants ? Vous voulez élaborer des stratégies efficaces pour aider à développer ces points forts ? Ne cherchez pas plus loin que le StrengthsFinder de Clifton, fourni par nul autre que Gallup.
Katie Christy, fondatrice d’Activate Your Talent, est une grande fan du StrengthsFinder.
« Au lieu de consacrer du temps et de l’énergie à améliorer marginalement les faiblesses, nous pouvons clairement identifier nos talents et avoir l’intention de les mettre à profit », déclare Christy. « En conséquence, nous sommes plus engagés dans notre travail, et les autres nous considèrent comme plus compétents et efficaces. Et lorsqu’une équipe commence à fonctionner de cette façon, le tout devient beaucoup plus grand que la somme de ses parties. »
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9. Caliper
Vous voulez une évaluation tout-en-un qui s’applique aussi bien aux rôles de débutants qu’aux postes vacants dans les rangs des cadres supérieurs ? Ne cherchez pas plus loin que Caliper, qui peut vous donner des indications utiles sur le potentiel de réussite d’un candidat, quel que soit le poste pour lequel vous recrutez.
Dans un témoignage, Lorraine Serva, directrice des ressources humaines chez Iron Hill Brewery and Restaurants, écrit : » Je ne voulais pas que mes managers aient à apprendre et à comprendre différentes évaluations à des fins différentes. Certaines évaluations indiquent expressément que vous ne devez pas les utiliser pour prendre des décisions d’embauche. D’autres évaluations ne sont pas liées aux compétences. D’autres encore sont trop coûteuses pour être utilisées par des employés rémunérés à l’heure. Caliper couvre tout ce dont nous avons besoin d’une évaluation. »
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10. StaffGeek
Le modèle de StaffGeek est basé sur l’ADN – c’est-à-dire les « Attributs Natifs Distincts. » L’évaluation identifie d’abord l’ADN d’une entreprise, puis l’utilise pour générer un profil de candidat idéal. Ensuite, les candidats passent l’évaluation pour identifier leur ADN. En comparant l’ADN du candidat à celui de l’entreprise, StaffGeek identifie la probabilité qu’un candidat donné corresponde bien à l’organisation.
C’est une idée ludique, mais qui a des répercussions puissantes : En définissant plus explicitement la culture d’une entreprise à travers la lentille de l’ADN, StaffGeek transforme la culture d’une abstraction nébuleuse en quelque chose de presque concret, permettant aux employeurs non seulement de mieux comprendre leurs candidats, mais aussi leurs propres organisations.
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