A munkahelyi kábítószerrel visszaélő alkalmazottak jelentős zavarokat okoznak a termelékenység hiánya, a rossz teljesítmény, a munkahelyi sérülések lehetősége és a többi alkalmazottra gyakorolt negatív hatásuk miatt. A hatékony drogtesztelési politika kidolgozása és végrehajtása során a vonatkozó szövetségi és állami törvényeknek való megfelelésnek kiemelt prioritást kell élveznie a felesleges jogi felelősség elkerülése érdekében.
A drogtesztelésnek különböző típusai vannak, többek között:
- Munkavállalás előtti tesztelés, amelyre a feltételes állásajánlat megtétele után kerül sor;
- Megalapozott gyanú alapján végzett tesztelés, amely a munkáltató objektív és megfigyelhető tényezők, például a munkavállaló megjelenése, beszéde és/vagy munkahelyi viselkedése alapján felmerülő ésszerű gyanún alapul, hogy a munkavállaló kábítószer hatása alatt áll;
- Munkahelyi baleset utáni tesztelés; és
- Véletlenszerű vagy időszakos tesztelés a munkaviszony alatt.
A munkahelyi drogtesztelésre vonatkozó állami törvények jelentősen eltérnek, ezért fontos, hogy áttekintse és betartsa az alkalmazandó állami és helyi törvényeket. Ez különösen igaz a marihuána tesztelése esetén – egyre több állam legalizálja a gyógyászati és/vagy rekreációs célú használatot, valamint munkahelyi védelmet biztosít az ilyen felhasználók számára. Ezért az állami törvényeknek való megfelelés szerves részét képezi az érvényes drogtesztelési program fenntartásának. Emellett a következő szövetségi törvényeknek való megfelelést is szem előtt kell tartani:
Az 1964. évi polgárjogi törvény VII. címe (VII. cím)
A VII. cím a 15 vagy több alkalmazottat foglalkoztató munkáltatókra vonatkozik, és tiltja a faj, bőrszín, vallás, nemzeti származás és nem alapján történő megkülönböztetést a foglalkoztatásban. A következetlenül alkalmazott és bizonyos munkavállalókat célzó drogtesztprogramok jogellenes megkülönböztetésre vonatkozó követelés alapját képezhetik. Ennek elkerülése érdekében a munkáltatóknak biztosítaniuk kell, hogy a kábítószer-tesztelési programokat írásba foglalt irányelvekre redukálják, a vezetők képzést kapjanak ezekről az irányelvekről, és azokat következetesen alkalmazzák.
A fogyatékossággal élő amerikaiakról szóló törvény (ADA)
Az ADA a 15 vagy több alkalmazottat foglalkoztató munkáltatókra vonatkozik, és megtiltja a munkáltatóknak a fogyatékossággal élő, képzett személyekkel szembeni megkülönböztetést, és általában kötelesek ésszerű alkalmazkodást biztosítani (miután részt vettek az interaktív folyamatban, kivéve, ha az indokolatlan nehézségek vagy közvetlen fenyegetés kivételt jelent). Az ADA védelmet nyújt a kérelmező/alkalmazott által az engedéllyel rendelkező egészségügyi szakember felügyelete mellett szedett, vényköteles gyógyszerek használatára. Nem védi azonban az illegális kábítószer-használatot. Az ADA-nak való megfelelés érdekében a munkáltatónak nem szabad olyan általános drogtesztelési politikát alkalmaznia, amely kiterjed a jogszerűen felírt gyógyszerekre. A pozitív eredményt mutató álláskereső vagy munkavállaló esetében az ADA megengedi a munkáltatónak, hogy érdeklődjön a felírt gyógyszerek használatáról. Ez fontos lépés a felmondás vagy egyéb hátrányos intézkedés megtétele előtt. Továbbá, ha az egyén felírt gyógyszert szed valamilyen minősített fogyatékosság miatt, akkor a munkáltatónak részt kell vennie az interaktív folyamatban annak megállapítása érdekében, hogy az egyénnek szüksége van-e a munkakör alapvető funkcióinak ellátásához szükséges alkalmazkodásra.
Occupational Safety and Health Administration (OSHA)
Az OSHA felülvizsgálta a munkahelyi balesetek és megbetegedések nyilvántartásáról és jelentéséről szóló rendeletét, amely 2016. december 1-jén lépett hatályba. A rendelet többek között megtorlás elleni védelmet tartalmazott, hogy a munkavállalókat a munkával kapcsolatos sérülések bejelentésére ösztönözze. Konkrétan a munkáltatóknak tilos eltántorítaniuk a munkavállalókat attól, hogy sérülést vagy betegséget jelentsenek. A rendelet tisztázza azt a követelményt is, hogy a munkáltatónak a munkával kapcsolatos sérülések és megbetegedések bejelentésére vonatkozó eljárásának ésszerűnek kell lennie, és nem szabad elriasztania/elvonnia a munkavállalókat a bejelentéstől; és beépíti a meglévő tilalmat a munkavállalókkal szembeni megtorlásra a munkával kapcsolatos sérülések vagy megbetegedések bejelentése miatt.
A végleges szabály preambulumában az OSHA megjegyezte, hogy a balesetet követő általános kábítószer- és alkoholtesztelési politika megtorló jellegű lehet:
“Bár a munkavállalók drogtesztelése bizonyos helyzetekben ésszerű munkahelyi politika lehet, gyakran a magánélet megsértésének tekintik, így ha a sérülést vagy betegséget nagy valószínűséggel nem a munkavállaló droghasználata okozta, vagy ha a drogtesztelés módszere nem állapít meg károsodást, hanem csak a közelmúltban történt használatot, a munkavállaló drogtesztelésének megkövetelése helytelenül visszatarthatja a bejelentéstől… Az OSHA úgy véli, hogy a szabályalkotási anyagban szereplő bizonyítékok azt mutatják, hogy a balesetet követő általános drogtesztelési politika visszatart a megfelelő bejelentéstől.”
Az OSHA világossá tette, hogy a végleges szabály lehetővé teszi a baleset utáni drog- és alkoholtesztelést, de kifejtette, hogy ésszerű lehetőségnek kell lennie annak, hogy a munkavállaló általi droghasználat hozzájárul a bejelentett sérüléshez vagy betegséghez ahhoz, hogy a munkáltató megkövetelje a drogtesztet. (Ez a szabály nem érinti az állami munkáskártérítési törvények által előírt tesztelést). Példaként az OSHA megjegyezte, hogy nem lenne ésszerű olyan munkavállaló drogtesztje, aki méhcsípésről, ismétlődő megterheléses sérülésről vagy a gépi védelem hiánya vagy gép- vagy szerszámhiba által okozott sérülésről tesz jelentést.
E szabály alapján a baleset utáni kábítószer- vagy alkoholtesztelésre vonatkozó általános követelmények megtorló jellegűek lehetnek, és az OSHA idézésre adhatnak okot. Ez nem vonatkozik más típusú tesztekre, például a munkavégzés előtti, az indokolt gyanú szerinti és a szúrópróbaszerű tesztekre.
Az egészségbiztosítás hordozhatóságáról és elszámoltathatóságáról szóló törvény (HIPAA)
A HIPAA, amely az érintett szervezetekre és üzleti társult vállalkozásokra vonatkozik, a védett egészségügyi információk (PHI), például a drogtesztek eredményeinek a munkáltató részére történő átadása előtt feloldást ír elő. Így a HIPAA-feloldást alá kell írni, mielőtt a munkavállalót drogtesztnek vetik alá, hogy az eredményeket a HIPAA-nak megfelelően kapják meg.
A HIPAA általában nem vonatkozik a munkáltatóra és annak munkavállalói aktáira, még akkor sem, ha a munkavállalói akták orvosi feljegyzéseket tartalmaznak. Ennek ellenére fontos, hogy a munkavállaló egészségi állapotával kapcsolatos információkat bizalmasan kezeljék és külön, a munkavállaló személyi aktájától elkülönített bizalmas aktában tárolják.
Vannak olyan esetek, amikor a HIPAA alkalmazandó, például amikor a munkáltató fedezett szervezetnek minősül, és az álláskeresőket vagy munkavállalókat betegként kezeli. Ez akkor fordul elő, ha az egészségügyi szolgáltató úgy dönt, hogy házon belüli drogtesztet végez – a drogtesztek eredményei PHI-ként kezelendők és a HIPAA védelme alatt állnak.