A foglalkoztatási diszkrimináció bizonyítása:

Boston Employment Lawyers ǀ Exclusively Representing Employees

A közvetett bizonyítékokon alapuló foglalkoztatási diszkriminációs ügyek jellemzően a McDonnell Douglas v. Green ügyben hozott amerikai legfelsőbb bírósági határozatban felvázolt háromrészes teherváltoztatási keretet követik. Az első szakaszban a munkavállalónak eleget kell tennie a prima facie ügy elemeinek, amelyek némileg eltérhetnek az életkoron alapuló megkülönböztetéstől a terhességen alapuló megkülönböztetésen át a fogyatékosságon alapuló megkülönböztetéssel kapcsolatos állításokig.

Miután a munkavállaló bizonyítja a prima facie ügyet, a teher a munkáltatóra száll át, hogy a hátrányos intézkedéshez – amely a felmondástól a lefokozásig vagy akár a munkahely megváltoztatásáig terjedhet – legitim, megkülönböztetésmentes indokot adjon. A keretrendszer utolsó szakaszában – amint azt a Massachusetts-i Legfelsőbb Bíróság a Bulwer v. Mt Auburn ügyben egyértelművé tette – a munkavállalónak kell bizonyítania, hogy a munkáltató “a vele szemben hozott intézkedésének látszólag megfelelő indokai nem az intézkedés valódi okai voltak”. Ebből az esküdtszék következtethet a jogellenes foglalkoztatási megkülönböztetés ürügyére.

Amint azt itt tárgyaltuk, a megkülönböztetés ürügyére számos módon lehet következtetni. Az egyik fontos, gyakran figyelmen kívül hagyott módja az ürügy bizonyításának az, hogy megkérdőjelezik a munkáltatónak a szóban forgó hátrányos intézkedés meghozatalára vonatkozó üzleti megítélésének valódiságát vagy ésszerűségét. A Loeb kontra Textron ügyben például az Első Kerületi Bíróság világossá tette, hogy “a munkáltató indokainak ésszerűsége természetesen bizonyíték lehet arra nézve, hogy azok ürügyek. Minél sajátosabb vagy megkérdőjelezhetőbb a munkáltató indoklása, annál könnyebb lesz azt ürügyként leleplezni, ha valóban az”. Az Egyesült Államok Legfelsőbb Bírósága a Texas Dep’t of Community Affairs v. Burdine ügyben később egyetértett, és kimondta:

Az a tény, hogy a bíróság úgy gondolhatja, hogy a munkáltató rosszul ítélte meg a jelentkezők képzettségét, önmagában nem teszi ki őt a VII. cím szerinti felelősségre vonásnak, bár ez bizonyító erejű lehet arra nézve, hogy a munkáltató indokai ürügyek-e a megkülönböztetéshez.

Más bíróságok azóta elismerték az ürügyek ilyen módon történő bizonyításának érvényességét:

• A Dister v. Cont’l Group ügyben a Second Circuit úgy ítélte meg, hogy “létezhetnek olyan tények, amelyekből az ésszerű esküdtszék arra következtethet, hogy a munkáltató “üzleti döntése” annyira nem volt megalapozott, hogy megkérdőjelezi annak valódiságát”, ami lehetővé teszi a pretextre való következtetést.

• A Sixth Circuit az In re Lewis ügyben úgy ítélte meg, hogy a munkavállaló felfedheti a pretextet annak bizonyításával, hogy az “állított üzleti döntés annyira tele volt hibával, hogy az alperes nem támaszkodhatott rá őszintén”. Később, a Smith v. Chrysler ügyben a Hatodik Kör megismételte ezt az elvet, és megjegyezte, hogy a bíróságoknak azt kell vizsgálniuk, “hogy a munkáltató ésszerűen tájékozott és megfontolt döntést hozott-e a hátrányos foglalkoztatási intézkedés meghozatala előtt.”

• Az Aka v. Washington Hospital ügyben a District of Columbia Fellebbviteli Bíróság megjegyezte, hogy “f a ténymegállapító megállapíthatja, hogy egy ésszerű munkáltató a felperest lényegesen alkalmasabbnak találta volna a munkakör betöltésére, de ez a munkáltató nem így tett, a ténymegállapító jogosan következtethet arra, hogy a munkáltató tudatosan választott ki egy kevésbé képzett jelöltet – amit a munkáltatók általában nem tesznek, kivéve, ha valamilyen más erős megfontolás, például diszkrimináció kerül a képbe.”

Még mielőtt a munkáltató döntésének ésszerűségét támadnánk, fontos értékelni, hogy a munkáltató eleget tett-e a hátrányos intézkedést eleve igazoló legitim, nem diszkriminatív ok állításával kapcsolatos terheinek. Bár egy szubjektív ok elegendő lehet e teher teljesítéséhez, számos bíróság megjegyezte, hogy az oknak világosnak és ésszerűen konkrétnak kell lennie. A School Committee of Boston v. Labor Relations Commission ügyben például a Massachusetts-i Fellebbviteli Bíróság úgy ítélte meg, hogy a munkáltató nem tett eleget a terhének, amikor többek között nem azonosította az elbocsátásról szóló döntést hozó döntéshozót, a döntés meghozatalának időbeli keretét és a kérdéses munkavállalók elbocsátásának indoklását. Számos kerületi és szövetségi bíróság egyetért ezzel az érveléssel:

• Az Iadimarco v. Runyon ügyben a Harmadik Kerület megjegyezte, hogy “az a puszta tény, hogy az, aki diszkriminál, őszinte meggyőződést táplál arról, hogy a “megfelelő személyt” vette fel, nem álcázhatja magát a megtámadott felvételi döntés fajsemleges magyarázatának”. A bíróság rámutatott, hogy “egy ilyen meggyőződés, minden további nélkül, egyáltalán nem fajsemleges magyarázat, és annak megengedése, hogy ez elegendő legyen a diszkriminatív indíték prima facie esetének megcáfolására, egyenértékű a Kongresszus által a VII. címben szándékolt védelem bírósági hatályon kívül helyezésével.”

• Az Alvarado v. Texas Rangers ügyben az Ötödik Kör kimondta, hogy “a jelöltek relatív képzettségének bizonyítása nélkül a puszta állítás, miszerint a DPS a legjobban képzett jelölteket vette fel, nem elegendő ahhoz, hogy teljesítse a bizonyítási kötelezettségét, mivel nem biztosít Alvaradónak “teljes és tisztességes lehetőséget arra, hogy bizonyítsa az ürügyet”.”

• Az EEOC kontra Target ügyben a Hetedik Kör megállapította, hogy “a Target bemutatott egy látszólag objektív, megkülönböztetésmentes indokot, de nem fejtette ki, hogy milyen kritériumok alapján történt ez az indok. A Target által felhozott indok nem elegendő ahhoz, hogy eleget tegyen annak a terhének, hogy ténykérdést fogalmazzon meg, hogy a bíróság és az EEOC azonosíthassa, milyen bizonyítékok cáfolhatják ezt az indokot. Mivel a Target indoklása elégtelen, az EEOC túlélheti az összefoglaló ítéletet anélkül, hogy cáfolná a Target által felhozott indokot.”

• Az Impact v. Firestone ügyben az Eleventh Circuit úgy vélte, hogy pusztán annak bemutatása, hogy a munkáltató a legjobb képesítéssel rendelkező jelölteket választotta ki, nem elégíti ki a bizonyítási terhet. Sokkal inkább a munkáltatónak ténylegesen részleteznie kell az általa kívánt képesítéseket és a foglalkoztatási döntésének részleteit.”

• A Walker v. Mortham ügyben az Eleventh Circuit világossá tette, hogy “az alperes nem tanúskodhat elvontan arról, hogy mi motiválhatta a döntéshozót; konkrét bizonyítékokat kell bemutatnia a döntéshozó tényleges motivációira vonatkozóan minden egyes megtámadott foglalkoztatási döntés tekintetében.”

• A Pears kontra Mobile County ügyben az Alabama déli kerülete megjegyezte, hogy a munkáltató “bizonyítási terhe rendkívül könnyű, de nem olyan éteri, hogy ne létezne, és az alperesek nem elégíthetik ki azt leplezetlen találgatásokkal és felületes, bizonyítékokkal nem alátámasztott következtetésekkel.”

• A Johnson kontra Women’s Christian Alliance ügyben Pennsylvania keleti kerülete megállapította, hogy a munkáltató azon állítása, miszerint “a személyzet átszervezésére és átszervezésére irányuló szándék miatt” helyezte át a felperest, nem felel meg a bizonyítási tehernek, és megjegyezte, hogy hiányoznak “az átszervezés szükségességére vagy indokaira, a végrehajtás részleteire vagy a többi munkavállalóra gyakorolt hatására vonatkozó részletek vagy magyarázatok”.”

A tehermegosztási keretrendszer második szakaszának aprólékos vizsgálata jelentős különbséget jelenthet a gyorsított eljárásban hozott ítélet túlélése és a tárgyaláson való győzelem szempontjából. Amint azt ezek a határozatok illusztrálják, a munkáltatónak a teher teljesítéséhez nem kell egyszerűen bármilyen nem diszkriminatív indokot szolgáltatnia a hátrányos intézkedéshez, hanem olyan indokot kell szolgáltatnia, amely “világos és ésszerűen konkrét”. Az ilyen részletek érdemi lehetőséget biztosítanak a munkavállalónak arra, hogy értékelje a döntés ésszerűségét, és adott esetben olyan bizonyítékokat terjesszen elő, amelyek lehetővé teszik a jogellenes foglalkoztatási diszkriminációra való következtetés levonását.

További információ

• Foglalkoztatási jogi problémája van? / Kapcsolat → Conforto Law Group
• Sikereink a munkavállalók képviseletében / Munkánk → Munkajogi ügyek
• Válasszon minket / Válasszon minket → Ügyfeleink beszámolói