Affirmative Action Programs

A mai társadalomban nagy a valószínűsége annak, hogy az amerikaiak nagy többsége valamilyen formában már megtapasztalta a pozitív diszkrimináció hatásait. A pozitív diszkrimináció egyik leggyakoribb példája a legtöbb főiskolai jelentkezésben látható, amely az illető etnikai és faji hátterére kérdez rá.

A kormány azért vezette be a pozitív diszkriminációt, hogy megszüntesse a nem, vallás, nemzeti származás vagy faji hovatartozás miatt történelmileg hátrányos helyzetben lévőkkel szembeni megkülönböztetést. A pozitív diszkrimináció az esélyegyenlőség biztosítására összpontosít az oktatásban, az üzleti életben és a foglalkoztatásban.

A pozitív diszkrimináció története

John F. Kennedy elnök 1961-ben a 10925-ös elnöki rendelettel iktatta először törvénybe a pozitív diszkriminációt. Ez előírta, hogy a kormánnyal üzletet kötő vállalkozók nem diszkriminálhatnak egyetlen pályázót vagy alkalmazottat sem “faj, hitvallás, bőrszín vagy nemzeti származás” tekintetében. Minden munkáltató köteles volt “pozitív intézkedéseket” hozni annak érdekében, hogy minden alkalmazottat egyenlő bánásmódban részesítsenek. Amikor a rendeletet először adták ki, a szándék soha nem az volt, hogy ezek az osztályok bármiféle kedvezményes elbánásban részesüljenek. Az eredeti cél a munkahelyi diszkrimináció megszüntetése volt, hogy minden osztály egyenlő esélyt kapjon.

A megerősítő intézkedések 1964-ben nyerték el igazán jogi státuszukat, amikor elfogadták a Polgári Jogi Törvényt, amely megtiltotta a diszkriminációt a közoktatásban, a szavazásban, a szálláshelyeken és a tizenötnél több alkalmazottat foglalkoztató cégeknél.

A Polgári Jogi Törvény VII. címe nagyon hasonlított a 10925. számú végrehajtási utasításra abban, hogy hangsúlyozta, hogy a megerősítő intézkedések célja nem a védett osztályok előnyben részesítésének biztosítása volt. Még a törvényt támogató szenátorok, Clifford Case és Joseph Clark is világossá tették, hogy a pozitív diszkriminációt nem azért hozták létre, hogy bizonyos osztályokat előnyben részesítsenek.

A szenátorok ezt a kijelentést tették, hogy a lényegre rávilágítsanak :
“A VII. címben nincs olyan követelmény, hogy a munkáltató faji egyensúlyt tartson fenn a munkaerejében. Éppen ellenkezőleg, minden szándékos kísérlet a faji egyensúly fenntartására, bármilyen legyen is ez az egyensúly, a VII. cím megsértését vonná maga után, mivel az ilyen egyensúly fenntartása azt követelné meg a munkáltatótól, hogy faji alapon alkalmazzon vagy tagadja meg a felvételt.”

A pozitív diszkrimináció eredeti célja ellenére két fontos tényezőre derült fény. Az első az volt, hogy a pozitív diszkrimináció veszélyezteti-e az esélyegyenlőség elvét. A második az volt, hogy az érintett csoportok milyen mértékben részesülnek előnyben.

1967-ben Johnson elnök az 11375. számú végrehajtási rendelettel kiterjesztette a pozitív diszkrimináció hatókörét. Ezzel az újabb végrehajtási rendelettel a védett kategóriák listájára most már a “nem” kiegészítéssel a nők is felkerültek. A pozitív diszkriminációt kiterjesztették a fogyatékkal élőkre is, és a veteránokat védő törvényeket is bevonták.

Népszerűtlen nézetek a pozitív diszkriminációról

A pozitív diszkrimináció az évtizedek során számos ellenérzést váltott ki. Amikor a pozitív diszkriminációt először törvénybe iktatták, a szegregáció Amerikában sokkal rosszabb volt, mint ma. Most azonban, hogy azok az idők elmúltak, egyre többen fejezik ki nemtetszésüket a pozitív diszkriminációval kapcsolatban.

Sokan a pozitív diszkriminációt “fordított rasszizmusnak” nevezték. Azt állították, hogy egy személy kiválasztása vagy jutalmazása pusztán a védett osztályhoz való tartozása, nem pedig tényleges teljesítménye alapján diszkriminálja azokat, akik nem védett osztályhoz tartoznak.

A probléma olyannyira elterjedt, hogy még egyes védett osztályok tagjai is kifejezték nemtetszésüket a pozitív diszkriminációval kapcsolatban. Azzal érvelnek, hogy automatikusan azt feltételezik, hogy minden védett osztályt előnyben részesítenek és jutalmaznak, még akkor is, ha nem teljesen képzettek, ezáltal elvesztik a tiszteletet társaiktól.

Mint már említettük, a legtöbb ember fél a “fordított rasszizmustól”, mert a nem védett osztályok tagjai potenciálisan csak a státuszuk miatt átmehetnek egy sokszínűbb egyén javára.

Egy sor, a pozitív diszkrimináció okozta intézkedés különösen ellentmondásos volt. Ezek közé tartoznak:

• A női jelöltek és a kisebbségek számára alacsonyabb tesztpontszám-határértékek meghatározása
• Kvóták és felvételi célok meghatározása
• A faji hovatartozás meghatározó tényezőként való alkalmazása a felvételi eljárás során (egy afroamerikai jelölt kiválasztása egy azonos képzettségű kaukázusi jelölttel szemben)

A fenti intézkedések lényegében – többek között – az egyik osztály tagjait juttatják előnyhöz a másikkal szemben. Természetesen az érvelés mindkét irányba megy. Egyesek azzal érvelnek, hogy a múltbeli diszkrimináció miatt ez a méltányos bánásmód, és ez az egyetlen módja annak, hogy a hátrányos helyzetű csoportok valódi egyenlőséget nyerjenek.

A másik oldalon a támogatók azzal érvelnek, hogy a diszkrimináció bármely formája helytelen, függetlenül attól, hogy kinek kedvez, mivel az egyik osztálynak még mindig előnyöket biztosít egy másik osztállyal szemben. Azzal érvelnek, hogy a nem védett osztályokat (főként a fehér férfiakat) nem szabad büntetni az elődeik tettei miatt.

A szövetségi vállalkozók pozitív diszkriminációja

A szövetségi vállalkozóknak az 11246-os végrehajtási rendelet miatt pozitív diszkriminációs programokat kell elfogadniuk. A végrehajtási rendelet szerint a vállalkozóknak azonosítaniuk kell a munkaerő azon szegmenseit, amelyek valamely védett osztályba tartoznak, és biztosítaniuk kell számukra a megfelelő képviseletet. Ha ezek a tagok alulreprezentáltak, erőfeszítéseket kell tenni a probléma orvoslására.

Az összes védett osztály megfelelő képviseletének biztosítása érdekében a vállalkozóknak felvilágosító, képzési, toborzási programokat és más hasonló stratégiákat kell alkalmazniuk a célzott védett osztályba tartozó képzett jelöltek felkutatása és felvétele érdekében.

Mi történik, ha a kormányzat pozitív diszkriminációt alkalmaz

Amikor a kormányzat a munkáltató, és pozitív diszkriminációt alkalmaz, az amerikai alkotmány 14. kiegészítésének egyenlőségi védelmi záradéka lép életbe. Az egyenlő védelmi klauzula megköveteli, hogy a kormányzatnak (mint munkáltatónak) kényszerítő okkal kell rendelkeznie a faji alapú döntések meghozatalához, és ennek a döntésnek el kell érnie egy célt.

Az Egyesült Államok Legfelsőbb Bírósága szerint a munkahelyi megkülönböztetés megszüntetése érdekében hozott faji alapú intézkedések nem jelentenek indokot a megkülönböztetés bármely formájának alkalmazására.

Ha egy kormányzati szerv bármilyen minőségben pozitív diszkriminációt kíván alkalmazni, be kell bizonyítania, hogy valamikor a múltban részt vett faji megkülönböztetésben. Még ha a kormányzati szerv megfelel is ezeknek a feltételeknek, akkor is nagyon nehéz lehet számára a pozitív diszkriminációs politika végrehajtása, ha a terv nem kifejezetten a konkrét célok elérésére van szabva.

A legfelsőbb bíróság döntése megakadályozza, hogy a kormányzati szervek visszaéljenek az általuk végrehajtott pozitív diszkriminációs politikákkal. Például a tervek nem tarthatnak tovább a szükségesnél. Továbbá nem lehet olyan célokat kitűzni, amelyek túlmutatnak a munkahelyi bizonyított diszkrimináción.

A magánmunkáltatók pozitív diszkriminációs intézkedései

A kormányzati ügynökségekkel ellentétben a magánmunkáltatóknak nem kell betartaniuk az egyenlő védelmi záradékot. Ha azonban úgy döntenek, hogy pozitív diszkriminációs tervet vezetnek be, akkor is be kell tartaniuk a VII. cím követelményeit. A magánjellegű pozitív diszkrimináció jogszerűségét nehéz lehet meghatározni. Ezért a Legfelsőbb Bíróság egy három részből álló tesztet ír elő, amelyet a meghatározáshoz dolgozott ki.

1) A tervnek ideiglenesnek kell lennie

A pozitív diszkriminációs cselekvési tervek nem folytatódhatnak a végtelenségig. A tervnek csak addig kell folytatódnia, amíg a diszkrimináció hatásait meg nem szüntetik. Ha ez megtörtént, a tervet meg kell szüntetni.

2) Tényszerűen bizonyítani kell, hogy a megkülönböztetés megtörtént

A pozitív diszkriminációs terveket a magánmunkáltatók akkor is elfogadhatják, ha a múltban nem ismerték el a megkülönböztetést. A magánmunkáltatók olyan statisztikai adatokat is felmutathatnak, amelyek olyan hagyományosan szegregált területeket mutatnak, amelyek számára előnyös lenne a pozitív diszkriminációs terv.

3) A terv nem valósítható meg azon munkavállalók rovására, akik nem részesülnek belőle közvetlenül

Például a jelenlegi munkaerőt nem lehet elbocsátani, hogy helyet csináljanak egy sokszínűbb munkaerőnek. Az új, sokszínűbb munkaerő előnyét ellensúlyozná az elbocsátott eredeti munkaerő hátránya.

Egy pozitív intézkedési terv összeállítása

A pozitív intézkedési tervek lényegében lépésről lépésre kidolgozott iránymutatások arra vonatkozóan, hogy egy vállalat hogyan azonosíthatja egy védett osztály azon tagjait, akikről úgy véli, hogy alulreprezentáltak a szervezetében. Ha egy szervezetnél felmerül ez a probléma, megfontolhatja egy pozitív diszkriminációs terv összeállítását, amelynek konkrét célja az alulreprezentált védett osztályok megcélzása.

Egy vállalat például felfedezheti, hogy nincs elegendő latinó származású alkalmazottja. A pozitív diszkriminációs tervüket ekkor kifejezetten a latinó munkavállalók vonzására alakítanák ki. Megpróbálhatják elérni a túlnyomórészt latinók lakta környékeket, vagy akár olyan politikát is bevezethetnek, amely a latinóknak kedvez.

Amikor egy vállalaton belül pozitív diszkriminációs tervet hajtanak végre, szinte mindig megfelelnek a Szövetségi Szabályozási Kódexnek. A konkrét szabályzat a 41 CFR 60-2, és ez határozza meg a szövetségi vállalkozókra vonatkozó követelményeket, akik úgy döntenek, hogy pozitív diszkriminációs tervet alkalmaznak. A Szövetségi Szabályozási Kódexnek való megfelelés érdekében a pozitív diszkriminációs tervnek a következő elemekkel kell rendelkeznie:

• Szervezeti profil – Ez azonosítja a szervezeten belül az egyes alkalmazottak nemét és etnikai hovatartozását, és meghatározza, hogyan viszonyulnak egymáshoz.
• Elérhetőségi meghatározások – A védett osztályok alulreprezentált százalékos arányának kiszámítása, amely mind az általános népességben, mind magán a szervezeten belül található.
• A betöltöttség és az elérhetőség összehasonlítása – A szervezet a fenti információk felhasználásával tudja meghatározni az előléptetési és felvételi célokat.
• Felelősség kijelölése – Ahogy a név is sugallja, a vezetők vagy felettesek szerepét határozzák meg, amikor a pozitív diszkriminációs terv céljainak eléréséről van szó.
• A problémás területek listája – A szervezeten belül alulreprezentált védett osztályok listája.
• Helyreállító intézkedések – A fent említett probléma megoldására irányuló lépések megtétele.
• Belső ellenőrzés és jelentés – A személyzeti vezetőnek értékelnie kell a pozitív diszkriminációs tervet, és azonosítania kell annak erős és gyenge pontjait. Az ő feladata, hogy meghatározza a pozitív diszkriminációs terv általános hatékonyságát.

Jogi segítség keresése

Úgy tűnik, hogy a pozitív diszkriminációs terv körül forgó törvények napról napra változnak. Ha úgy gondolja, hogy megtagadják Öntől a munkáltatója pozitív diszkriminációs programjának előnyeit, vagy ha úgy véli, hogy a programjuk törvénytelen, akkor a legjobb, ha keres egy olyan ügyvédet, aki munkaügyi ügyekre szakosodott. Egy jogi szakember képes lesz ellenőrizni a munkáltatója pozitív diszkriminációs programját, és segít eldönteni, hogy mit kell tennie a továbbiakban.

Affirmative Action Resources

Government Agencies
U.S. Bureau of Labor Statistics
U.S. Department of Labor
U.S. Equal Employment Opportunity Commission
Office of Federal Contract Compliance Programs
U.S. Census Bureau

EEO Data and Statistics
Census 2000 Special EEO File

Regulációk és végrehajtási rendeletek
Civil Rights Act of 1964
Executive Order 11246: A szexuális irányultságon és nemi identitáson alapuló megkülönböztetést tiltó rendeletek
Civil Rights Act of 1991
Glass Ceiling Commission

Bíróságok
US Court of Appeals for the Federal Circuit

Important Cases
Regents of the Uni v. of Cal. v. Bakke – A Legfelsőbb Bíróság döntése, miszerint a “pozitív diszkrimináció” alkalmazása a több kisebbségi jelentkező felvételére bizonyos körülmények között alkotmányos volt.
Steelworkers v. Weber – A Legfelsőbb Bíróság döntése, miszerint az 1964-es Polgári Jogi Törvény VII. címe nem tiltja a munkáltatók számára a nők és kisebbségek előnyben részesítését
City of Richmond v. J. A. Croson Co. – A Legfelsőbb Bíróság döntése, miszerint a virginiai Richmond városának a kisebbségi üzleti vállalkozásokat előnyben részesítő, kisebbségi célú elkülönítési programja alkotmányellenesa
Adarand Constructors v. Pena, 515 U.S. 200 (1995) – A Legfelsőbb Bíróság döntése, amely kimondta, hogy a faji besorolásokat a “szigorú ellenőrzés” standardja szerint kell elemezni.”

Featured Image Credit: Yoichi Okamoto , via Wikimedia Commons

In Post Image Credit: geralt /