1. Az EQ-i 2.0
A Multi-Health Systems, Inc. által készített EQ-i 2.0 lehet a legjobb módszer a jelölt érzelmi intelligenciájának felmérésére. Az értékelés öt összetett pontszámra és 15 “alskálára” bontja a személy általános EQ-pontszámát, amelyek olyan dolgokat tartalmaznak, mint az “érzelmi kifejezés” és a “problémamegoldás”. Ez lehetővé teszi, hogy az értékelés valóban szemléletes képet adjon a potenciális alkalmazottakról.
A munkahelyi pszichológus, Dr. Christine Allen elmondta, hogy gyakran használja az értékelést. Megemlített egy esetet, amikor az EQ-i 2.0 eredményei más értékelésekkel kombinálva segítettek egy vállalatnak, amellyel együtt dolgozott, ” egy olyan preferált jelöltet, aki talán jelentősen kisiklott a pozíció megszerzéséből”.
A legjobb esetben pontosan ez az, amiben a személyiségértékeléseknek segíteniük kellene a munkáltatókat: árnyaltabb döntéseket hozni arról, hogy ki az igazán megfelelő személyiség.
Tudjon meg többet.
2. A munkahelyi Big Five
A szintén Dr. Allen által ajánlott, a Center for Applied Cognitive Studies által készített Workplace Big Five a személyiség széles körben használt ötfaktoros modelljét veszi alapul és alkalmazza a munkahelyi helyzetekre. A teszt kitöltése mindössze 10-15 percet vesz igénybe – ami nagyszerű hír a jelöltek számára -, és rövidsége ellenére meglehetősen összetett képet ad az emberek személyiségéről.
Azáltal, hogy az egyén személyiségét 5 “szuperjellemző” és 23 “aljellemző” formájában mutatja be, a Workplace Big Five képet adhat a munkáltatóknak arról, hogyan viselkedhet egy adott jelölt bizonyos munkával kapcsolatos helyzetekben, ezáltal a munkáltatók jobban meg tudják jósolni, hogy az adott jelölt boldogulni fog-e a munkahelyén vagy sem.
Tudjon meg többet.
3. A prediktív index
Képernyőfelvétel 2016-08-25-én 12.01.33 PM
Aaron Dyess, a Captevrix marketingügynökség elnöke azért ajánlotta a The Predictive Indexet (PI), mert “az egyszerű értékelési folyamat … az iparágvezető eredményekkel párosulva segített nemcsak a képzett munkavállalók értékelésében és kiválasztásában, hanem a munkaterület és a munkaköri követelmények személyiségének megfelelő alkalmazottak kiválasztásában is.”
Dyess a PI egyszerű adminisztrációját és értelmezését is dicsérte: “Az elemzés körülbelül 10 percet vesz igénybe egy jelöltnél, és számszerűsíthető adatokat szolgáltat, amelyeket a munkaerő-felvételhez használok. Ez fontos volt számomra, mivel nem akartam a személyiségtesztekkel túlterhelni. Olyasmit akartam, ami nem tűnik tolakodónak, mégis biztosítja számomra a felvételi döntésekhez szükséges adatokat.”
Tudjon meg többet.
4. Az SHL Foglalkozási Személyiség Kérdőív
Az SHL Foglalkozási Személyiség Kérdőív több mint 30 éve az egyik legelterjedtebb munkahelyi személyiségvizsgálat. A jelenleg a CEB tulajdonában lévő kérdőív segít a munkáltatóknak azonosítani a munkahelyi teljesítményt közvetlenül befolyásoló viselkedésformákat – és azokat a jelölteket, akik e viselkedésformák alapján a legnagyobb valószínűséggel megbízható munkavállalók lesznek.
Marc Prine, a Taylor Strategy Partners tanácsadó cég tanácsadási és értékelési igazgatója elmondta, hogy a kérdőív az általa preferált értékelések közé tartozik, mert “remekül méri a viselkedési tendenciákat.”
Tudjon meg többet!
5. Hogan Development Survey
Itt egy másik, Prine által ajánlott felmérés: a Hogan Development Survey, amely állítólag az emberek személyiségének “sötét oldalát” tárja fel.
Ez valójában nem olyan baljóslatú, mint amilyennek hangzik: a felmérés a Hogan honlapja szerint “olyan tulajdonságokat vizsgál, amelyek fokozott feszültségek idején jelennek meg, és megzavarhatják a kapcsolatokat, árthatnak a hírnévnek, és kisiklathatják az emberek esélyeit a sikerre.”
A lényeg tehát nem a várakozó főgonoszok leleplezése, hanem az, hogy segítsen a munkaadóknak csökkenteni a kockázatokat, és meghatározni, hogyan kell támogatniuk a munkavállalóikat a siker érdekében.
Mindannyiunknak vannak “sötét oldalaink”. A Hogan fejlődési felmérése segít jobban megérteni, melyek ezek – és hogyan győzhetjük le őket.
Tudjon meg többet.
6. DiSC-profil
Amint a bevezetőben említettük, Taylor Dumouchel elmondta, hogy a Peak Sales Recruiting a DiSC-t arra használja, hogy betekintést nyerjen abba, hogyan reagálnak a potenciális felvettek a “problémákra, az emberekre, a tempóra és a folyamatokra”. A DiSC-t Daisy Jing, a fiatal vállalkozó és vlogger is jelölte, aki megalapította a Banish szépségápolási termékcsaládot. Jing szerint a DiSC a Myers-Briggs típusmutatóval kombinálva “lehetővé teszi, hogy lássuk a jelentkezők hozzáállását, erősségeit és gyengeségeit. Azt is jobban megérthetjük, hogyan kell vezetni ezt a személyt, és mit kell tennünk abban az esetben, ha az erősségei és gyengeségei megmutatkoznak.”
A DiSC különösen akkor hasznos, ha képet szeretnénk kapni arról, hogyan fognak viselkedni a jelöltek csapatmunkára épülő környezetben és helyzetekben. Ha az együttműködés fontos a vállalatának – és melyik vállalat nem támaszkodik az együttműködésre? – próbálja ki a DiSC-t.
Tudjon meg többet.
7. AcuMax Index
AcuMax azt állítja, hogy az egyetlen olyan értékelés, amely “méri és jelenti az emberi huzalozást”. Ez a fajta nyelvezet sokakat idegessé tehet, de nem kell félni: Az AcuMax nem foglalkozik genetikai determinizmussal. Ehelyett az értékelés arra törekszik, hogy megértse, hogyan fog egy személy valószínűleg viselkedni bizonyos környezetekben, figyelembe véve néhány vele született jellemvonását.
Mickey Swortzel, a New Eagle növekvő startup társalapítója és pénzügyi igazgatója elmondta, hogy az AcuMax rendkívül hasznos volt a cége számára, amikor a csapata bővítésére törekszik: “Elég sok embert veszünk fel, és ez az értékelés megfelel az EEOC előírásainak, így arra használjuk, hogy szűkítsük az interjúalanyok körét, és megtaláljuk azokat az egyéneket, akik megfelelnek mind a munkaköri profilunknak, mind a csapatkultúránknak. Ez az értékelés a szituációs jellemzők helyett a kemény vezetékekig fúr le, és úgy gondoljuk, hogy ez hasznos a csapatunk jelenlegi szakaszában.”
Tudjon meg többet.
8. Clifton StrengthsFinder
Szeretné feltárni a jelöltek és a meglévő alkalmazottak erősségeit? Szeretne hatékony stratégiákat kidolgozni ezen erősségek fejlesztésének elősegítésére? Ne keresse tovább a Clifton StrengthsFinder-t, amelyet nem más, mint a Gallup biztosít.
Katie Christy, az Activate Your Talent alapítója nagy rajongója a StrengthsFinder-nek.
“Ahelyett, hogy időt és energiát ölnénk a gyengeségek marginális javításába, egyértelműen azonosíthatjuk a tehetségünket, és szándékosan használhatjuk ezeket a tehetségeket” – mondja Christy. “Ennek eredményeként elkötelezettebbek leszünk a munkánkban, és mások hozzáértőbbnek és hatékonyabbnak látnak minket. És amikor egy csapat elkezd így működni, az egész sokkal nagyobb lesz, mint a részek összege.”
Tudjon meg többet.
9. Kaliper
Kíván egy mindenre kiterjedő értékelést, amely egyaránt alkalmazható a belépő szintű munkaköröktől a felsővezetői pozíciók betöltéséig mindenre? Ne keresse tovább a Caliper-t, amely hasznos betekintést nyújthat a jelöltek sikerképességébe, függetlenül attól, hogy milyen pozícióra veszik fel őket.
Lorraine Serva, az Iron Hill Brewery and Restaurants humánerőforrás igazgatója egy ajánlólevélben azt írja: “Nem akartam, hogy a vezetőimnek különböző célokra különböző értékeléseket kelljen megtanulniuk és megérteniük. Néhány értékelés kifejezetten azt mondja, hogy nem szabad használni őket a felvételi döntések meghozatalakor. Más értékelések nem kapcsolódnak kompetenciákhoz. Némelyik túl drága ahhoz, hogy órabéres alkalmazottak esetében használják. A Caliper mindent lefed, amire szükségünk van egy értékeléstől.”
Tudjon meg többet.
10. StaffGeek
A StaffGeek modellje a DNS – azaz a “Distinct Native Attributes” – alapján működik. Az értékelés először azonosítja a vállalat DNS-ét, majd ezt felhasználva létrehozza az ideális jelöltek profilját. Ezután a jelöltek elvégzik az értékelést, hogy azonosítsák a saját DNS-üket. A jelölt DNS-ét a vállalat DNS-ével összehasonlítva a StaffGeek azonosítja, hogy egy adott pályázó milyen valószínűséggel illeszkedik a szervezethez.
Ez egy játékos ötlet, de erőteljes következményekkel jár: Azzal, hogy a StaffGeek a DNS lencséjén keresztül határozottabban meghatározza a vállalati kultúrát, a kultúra ködös absztrakcióból valami konkrétummal válik, lehetővé téve a munkáltatók számára, hogy ne csak a jelöltjeiket, hanem a saját szervezetüket is jobban megértsék.
Tudjon meg többet.