Huelgas
La amenaza de una huelga es suficiente para infundir terror en los empleadores no preparados. Los empresarios que se preparan para las huelgas, hacen planes de contingencia para las mismas, entienden cuándo pueden hacerlas los sindicatos, conocen los diferentes tipos de huelgas que pueden producirse y los empresarios que están preparados para combatir una huelga en caso de que se produzca, recuperan de forma espectacular el control de sus negocios.
Dado que la mayoría de los convenios colectivos tienen procedimientos válidos de reclamación y arbitraje, los sindicatos sólo pueden hacer huelga antes de que el contrato entre en vigor (durante la negociación del primer contrato) o después de que el contrato expire (durante la negociación de la renegociación). Eso es todo. Durante la vigencia de un convenio colectivo, los sindicatos no pueden hacer huelga.
Los sindicatos suelen obtener la aprobación de sus miembros para convocar una huelga antes de que comiencen las negociaciones. Austin Legal ayuda a los empleadores a asegurarse de que están igualmente preparados para una huelga.
Aunque los sindicatos suelen amenazar con la huelga antes de que ocurra y los empleados discuten las reuniones del sindicato, las votaciones de la huelga y los planes de huelga antes de salir, los empleados (que no trabajan en algunas áreas del campo de la salud) pueden ir a la huelga sin previo aviso. Por ello, los empresarios deben estar preparados para mantener su negocio en funcionamiento de forma eficaz si se produce una huelga. ¿Cómo hará la empresa para no incumplir sus contratos con los clientes? ¿Quién mantendrá las máquinas en funcionamiento? ¿Cómo garantizará la seguridad dentro y fuera de las instalaciones? Estas preguntas y muchas más son las razones por las que los empresarios deben tener preparado un plan de huelga antes de iniciar las negociaciones.
Los empresarios se preparan para las huelgas completando un amplio Libro de Huelga. Una vez completado, el Libro de Huelga tendrá toda la información, la dirección y el plan contenidos en un solo lugar para la utilización de la alta dirección para garantizar que la empresa funcione sin perder el ritmo o, lo que es más importante, para garantizar que los clientes de la empresa no noten o sientan el impacto de la huelga.
Controlar los daños de la huelga | Inmediatamente después de que los empleados se pongan en huelga los empleadores a menudo se sienten fuera de control debido al caos. Los empleados actúan como si estuvieran en una manifestación de ánimo: llevan pancartas solicitando a los coches que pasan que toquen el claxon, hacen picnics, tienen a sus hijos cerca y desfilan por la acera coreando y cantando mensajes negativos sobre su empleador. Los reporteros aparecen para entrevistar a cualquiera que esté dispuesto a hablar y la policía se posiciona a la vista de la acción.
Los empresarios con planes de contingencia para la huelga no se ven abrumados por el jolgorio de la huelga que se produce frente a sus puertas. Ponen en práctica el plan y siguen operando eficazmente sus negocios. Un componente importante del plan de contingencia es la comunicación con los asesores legales durante este tiempo. Los asesores legales, como Austin Legal, son capaces de evaluar la situación y, cuando es apropiado, obtener una orden judicial para limitar el número y la ubicación de los piquetes. La asesoría legal también trabaja con compañías de seguridad que aseguran que los trabajadores de reemplazo y la gerencia puedan cruzar la línea de piquete sin incidentes.
Aunque el comienzo de una huelga puede parecer abrumador, el involucrar a Austin Legal tan pronto como sea posible ayuda a restaurar la normalidad en su negocio muy rápidamente.
Huelga de Práctica Laboral Injusta | Una huelga de práctica laboral injusta es cuando los empleados hacen una huelga porque el empleador está haciendo algo que es ilegal o está en violación del acuerdo de negociación colectiva. La Junta Nacional de Relaciones Laborales decide si una huelga es una práctica laboral injusta después de una audiencia formal. El abogado debe participar en la representación del empleador en las audiencias formales de la NLRB. Los sindicatos intentan que todas las huelgas sean calificadas de prácticas laborales injustas porque sus miembros reciben ciertos beneficios por participar en huelgas de prácticas laborales injustas que no reciben por participar en otras formas de huelga.
Huelga económica | Una huelga económica es cuando los empleados hacen huelga por algo relacionado con sus salarios o beneficios. Cuando los empleados participan en huelgas económicas, pueden ser reemplazados permanentemente con mayor facilidad que los empleados que participan en una huelga de prácticas laborales injustas. Por ello, los sindicatos tratan de evitar que sus miembros hagan una huelga económica. La única manera de determinar si los empleados están participando en una huelga económica o en una huelga de práctica laboral injusta es teniendo una audiencia formal ante la Junta Nacional de Relaciones Laborales. Austin Legal aconseja fuertemente que un abogado esté involucrado siempre que un empleador trate con la NLRB.
Huelga de simpatía | Una huelga de simpatía es cuando los miembros del sindicato hacen una huelga porque el mismo sindicato en un lugar de trabajo diferente está en huelga. Por ejemplo, los trabajadores que son miembros de la UAW en Cleveland, Ohio, que no tenían un conflicto laboral, hacen huelga porque los trabajadores que son miembros de la UAW en Columbus, Ohio, tenían un conflicto laboral y estaban en huelga debido a ese conflicto. Vale la pena señalar que una cláusula general de no huelga en un convenio colectivo no se aplica a una huelga de simpatía.
Huelga salvaje | Una huelga salvaje ocurre cuando los empleados van a la huelga en violación de su convenio colectivo. Por ejemplo, los empleados que hacen huelga a pesar de tener una cláusula válida de no-huelga / no-lockout en su convenio colectivo están en una huelga salvaje. Las huelgas salvajes suelen hacerse sin el apoyo o el conocimiento oficial del sindicato. Con el lenguaje correcto del contrato, los empleados que participan en huelgas salvajes pueden ser despedidos inmediatamente sin pasar por el proceso de queja y arbitraje.
Lock Outs
Un empleador puede bloquear a los empleados como una forma de alentar al sindicato de los empleados a aceptar las propuestas de negociación del empleador. Del mismo modo que las huelgas, las manifestaciones a mano, los retrasos y las sentadas son una forma de que los sindicatos ejerzan presión económica sobre los empresarios, los cierres patronales ejercen presión económica sobre los miembros del sindicato. De hecho, cuando se hace correctamente, los empresarios pueden bloquear a sus propios empleados y contratar a trabajadores de sustitución para que la empresa siga funcionando durante el cierre patronal.
Aunque los cierres patronales son legales, deben llevarse a cabo con precisión. Debido a la cantidad de restricciones impuestas a los cierres patronales, los empresarios que no consulten con un asesor legal antes de bloquear a sus empleados corren el grave peligro de violar la ley.
Otras formas de presión económica
Además de las huelgas, los sindicatos disponen de muchos otros métodos para ejercer presión económica sobre los empresarios, como las huelgas a mano alzada, las reducciones de velocidad y las bajas por enfermedad. Cada uno de ellos puede llevarse a cabo por separado o en conjunto, dependiendo del nivel de presión que el sindicato pretenda ejercer sobre el empleador.
Durante las campañas corporativas, los empleadores pueden esperar también otras formas de presión, entre las que se incluyen: piquetes, anuncios en los periódicos, vallas publicitarias, discursos públicos, panfletos, cartas a los editores, anuncios en la radio, sondeos puerta a puerta y campañas en las redes sociales. Los sindicatos son extremadamente creativos en su capacidad para obtener información sobre las empresas y distribuir su mensaje al público. Por lo tanto, es prudente que los empleadores recurran a un asesor jurídico inmediatamente cuando piensen que su empresa puede ser el objetivo de un sindicato.