Affirmative Action Programs

Nella società di oggi, c’è una buona possibilità che la stragrande maggioranza degli americani abbia sperimentato gli effetti dell’azione affermativa in un modo o nell’altro. Uno degli esempi più comuni di azione affermativa può essere visto nella maggior parte delle domande per il college che chiedono il background etnico e razziale di una persona.

Il governo ha istituito l’azione affermativa per eliminare la discriminazione contro coloro che sono stati storicamente svantaggiati a causa di sesso, religione, origine nazionale o razza. L’azione affermativa si concentra sul fornire pari opportunità nell’istruzione, negli affari e nell’occupazione.

Storia dell’azione affermativa

Il presidente John F. Kennedy ha firmato per la prima volta l’azione affermativa in legge con l’ordine esecutivo 10925 nel 1961. Esso richiedeva che gli appaltatori che facevano affari con il governo non potessero discriminare nessun candidato o impiegato per “razza, credo, colore o origine nazionale”. Tutti i datori di lavoro erano tenuti a intraprendere “azioni positive” per assicurare che tutti i dipendenti fossero trattati allo stesso modo. Quando l’ordine fu dato per la prima volta, l’intenzione non fu mai quella di dare a queste classi un trattamento preferenziale di qualsiasi tipo. L’obiettivo originale era quello di eliminare la discriminazione sul posto di lavoro per dare a tutte le classi un’uguale opportunità.

L’azione affermativa ottenne veramente il suo status legale nel 1964 quando fu approvato il Civil Rights Act che proibiva la discriminazione nell’istruzione pubblica, nel voto, negli alloggi e nelle aziende con più di quindici dipendenti.

Il titolo VII del Civil Rights Act era molto simile all’ordine esecutivo 10925 nel sottolineare che l’azione affermativa non era progettata per dare un trattamento preferenziale alle classi protette. Anche i senatori che hanno sponsorizzato l’atto, Clifford Case e Joseph Clark hanno chiarito che l’azione affermativa non è stata creata per dare un trattamento preferenziale a certe classi.

I senatori hanno fatto questa dichiarazione per portare il punto a casa :
“Non c’è nessun requisito nel Titolo VII che un datore di lavoro mantenga un equilibrio razziale nella sua forza lavoro. Al contrario, qualsiasi tentativo deliberato di mantenere un equilibrio razziale, qualunque esso sia, comporterebbe una violazione del Titolo VII, perché il mantenimento di un tale equilibrio richiederebbe al datore di lavoro di assumere o rifiutare di assumere sulla base della razza.”

Nonostante lo scopo originale dell’azione affermativa, due fattori importanti sono venuti alla luce. Il primo era se il principio delle pari opportunità fosse o meno minacciato dall’azione affermativa. Il secondo era la misura in cui i gruppi interessati avrebbero ricevuto un trattamento preferenziale.

Nel 1967, il presidente Johnson estese la portata dell’azione affermativa con l’ordine esecutivo 11375. Con quest’ultimo ordine esecutivo, le donne furono aggiunte alla lista delle categorie protette con l’aggiunta di “sesso”. L’azione affermativa fu anche estesa per includere i disabili e incluse le leggi che proteggevano i veterani.

Visioni impopolari dell’azione affermativa

Nel corso dei decenni l’azione affermativa ha raccolto una grande opposizione. Quando l’azione affermativa fu scritta per la prima volta nella legge, la segregazione in America era molto peggio di oggi. Tuttavia, ora che quei tempi sono passati, un numero crescente di persone ha espresso il proprio disappunto per l’azione affermativa.

Molte persone hanno etichettato l’azione affermativa come “razzismo al contrario”. È stato fatto notare che selezionare o premiare un individuo solo sulla base della sua appartenenza ad una classe protetta piuttosto che dei suoi reali risultati discrimina coloro che appartengono ad una classe non protetta.

Il problema è diventato così prevalente che anche i membri di alcune classi protette hanno espresso il loro disappunto per l’azione affermativa. Essi sostengono che si presume automaticamente che tutte le classi protette ricevano un trattamento preferenziale e vengano premiate anche se non sono del tutto qualificate, causando così una perdita di rispetto da parte dei loro pari.

Come detto prima, la maggior parte delle persone ha paura del “razzismo al contrario”, perché i membri delle classi non protette possono potenzialmente essere passati oltre solo a causa del loro status in favore di un individuo più diverso.

Un certo numero di misure causate dall’azione affermativa sono state particolarmente controverse. Queste includono:

• Avere punteggi più bassi per i candidati donne e minoranze
• Fissare quote e obiettivi di assunzione
• Utilizzare la razza come fattore determinante durante il processo di assunzione (scegliere un candidato afroamericano rispetto ad un candidato caucasico che ha le stesse qualifiche)

In sostanza, le misure di cui sopra, tra le altre, danno ai membri di una classe un vantaggio su un’altra. Naturalmente, l’argomento va in entrambi i sensi. Alcuni sostengono che a causa delle discriminazioni passate questo è un trattamento equo, e questo è l’unico modo in cui i gruppi svantaggiati possono ottenere una vera forma di uguaglianza.

D’altra parte, i sostenitori sostengono che qualsiasi forma di discriminazione è sbagliata, non importa chi ne beneficia, perché dà comunque vantaggi ad una classe rispetto ad un’altra. Essi sostengono che le classi non protette (per lo più maschi bianchi) non dovrebbero essere punite a causa delle azioni dei loro antenati.

Azione affermativa per gli appaltatori federali

Gli appaltatori federali sono tenuti ad adottare programmi di azione affermativa a causa dell’ordine esecutivo 11246. Secondo l’ordine esecutivo, gli appaltatori devono identificare i segmenti della loro forza lavoro che appartengono a una classe protetta e garantire che siano adeguatamente rappresentati. Se tali membri sono sottorappresentati, devono essere fatti sforzi per rimediare al problema.

Per garantire che tutte le classi protette abbiano un’adeguata rappresentanza, gli appaltatori devono impegnarsi in programmi di sensibilizzazione, formazione, reclutamento e altre strategie simili per cercare e assumere candidati qualificati che appartengono alla classe protetta interessata.

Cosa succede quando il governo usa l’azione affermativa

Quando il governo è il datore di lavoro e usa l’azione affermativa entra in gioco la clausola di uguale protezione del 14° emendamento della Costituzione degli Stati Uniti. La clausola di uguale protezione richiede che il governo (come datore di lavoro) deve avere una ragione convincente per prendere decisioni basate sulla razza e che questa decisione deve raggiungere un obiettivo.

Secondo la Corte Suprema degli Stati Uniti, le azioni basate sulla razza prese nel perseguimento di eliminare la discriminazione sul posto di lavoro non è una ragione per impegnarsi in qualsiasi forma di discriminazione.

Se un ente governativo desidera impegnarsi in azioni positive a qualsiasi titolo, deve dimostrare di aver partecipato alla discriminazione razziale in passato. Anche se l’ente governativo soddisfa queste condizioni, può essere ancora molto difficile per loro implementare una politica di azione affermativa se il piano non è specificamente adattato per raggiungere obiettivi specifici.

La sentenza della Corte Suprema impedisce alle agenzie governative di abusare delle politiche di azione affermativa che possono implementare. Per esempio, i piani non potranno andare avanti più del necessario. Inoltre, non si possono fissare obiettivi che vadano oltre la comprovata discriminazione sul posto di lavoro.

Azione affermativa da parte dei datori di lavoro privati

A differenza delle agenzie governative, i datori di lavoro privati non devono rispettare la clausola di uguale protezione. Tuttavia, se decidono di attuare un piano di azione affermativa, devono comunque rispettare i requisiti del Titolo VII. La legalità dell’azione affermativa privata può essere difficile da determinare. Pertanto la Corte Suprema richiede un test in tre parti che ha sviluppato per fare questa determinazione.

1) Il piano deve essere temporaneo

I piani di azione affermativa non possono andare avanti indefinitamente. Il piano dovrebbe andare avanti solo fino a quando gli effetti della discriminazione sono stati annullati. Una volta che questo si è verificato, il piano deve essere terminato.

2) Ci deve essere la prova fattuale che la discriminazione è avvenuta

I piani di azione affermativa possono essere adottati da datori di lavoro privati anche se non hanno ammesso la discriminazione in passato. I datori di lavoro privati possono anche mostrare dati statistici che mostrano campi tradizionalmente segregati che beneficerebbero di un piano di azione affermativa.

3) Il piano non può essere implementato a spese dei dipendenti che non ne beneficiano direttamente

Per esempio, la forza lavoro attuale non può essere licenziata per fare spazio ad una forza lavoro più diversificata. Il beneficio per la nuova forza lavoro più diversificata sarebbe controbilanciato dal danno della forza lavoro originale che viene licenziata.

Mettere insieme un piano di azione affermativa

In sostanza, i piani di azione affermativa sono linee guida passo dopo passo su come una società può identificare i membri di una classe protetta che crede sia sottorappresentata all’interno della sua organizzazione. Se un’organizzazione dovesse sperimentare questo problema, potrebbe considerare di mettere insieme un piano di azione affermativa con un obiettivo specifico per colpire le classi protette sottorappresentate.

Per esempio, un’azienda può scoprire che manca di impiegati latini. Il loro piano di azione affermativa sarebbe quindi specificamente adattato per attrarre i lavoratori latini. Potrebbero tentare di raggiungere i quartieri a predominanza latina o anche adottare una politica che favorisca i latini.

Quando un piano di azione affermativa è implementato all’interno di un’azienda, sarà quasi sempre conforme al Codice dei regolamenti federali. Il codice specifico è 41 CFR 60-2, e stabilisce i requisiti per gli appaltatori federali che decidono di utilizzare un piano di azione affermativa. Per essere conforme al Codice dei regolamenti federali, un piano di azione affermativa deve avere i seguenti componenti:

• Profilo organizzativo – Questo identifica il genere e l’etnia di ogni dipendente all’interno di un’organizzazione e identifica come si relazionano tra loro.
• Determinazione della disponibilità – Un calcolo della percentuale delle classi protette che sono sottorappresentate sia nella popolazione generale che all’interno dell’organizzazione stessa.
• Confronto tra Incumbency e disponibilità – Un’organizzazione può determinare obiettivi di promozione e reclutamento utilizzando le informazioni di cui sopra.
• Designazione della responsabilità – Come suggerisce il nome, i ruoli dei manager o dei supervisori sono definiti quando si tratta di raggiungere gli obiettivi del piano di azione affermativa.
• Elenco delle aree problematiche – Un elenco delle classi protette che sono sottorappresentate all’interno di un’organizzazione.
• Azioni correttive – Prendere provvedimenti per risolvere il problema di cui sopra.
• Audit interno e rapporto – Un manager del personale deve valutare il piano di azione affermativa e identificare i suoi punti forti e deboli. È il loro lavoro determinare l’efficacia complessiva del piano di azione affermativa.

Cercare aiuto legale

Sembra che le leggi che ruotano intorno all’azione affermativa cambino ogni giorno. Se credete che vi vengano negati i benefici del programma di azione affermativa del vostro datore di lavoro o se credete che il loro programma sia illegale, la cosa migliore è trovare un avvocato specializzato in casi di lavoro. Un professionista legale sarà in grado di controllare il programma di azione affermativa del tuo datore di lavoro e di aiutarti a decidere cosa devi fare dopo.

Risorse sull’azione affermativa

Agenzie governative
U.S. Bureau of Labor Statistics
U.S. Department of Labor
U.S. Equal Employment Opportunity Commission
Office of Federal Contract Compliance Programs
U.S. Census Bureau

Dati e statistiche EO
Census 2000 Special EEO File

Regolamenti e ordini esecutivi
Civil Rights Act of 1964
Executive Order 11246: Regolamenti che proibiscono la discriminazione basata sull’orientamento sessuale e sull’identità di genere
Civil Rights Act del 1991
Commissione per i soffitti di vetro

Corte
Corte d’Appello degli Stati Uniti per il Circuito Federale

Casi importanti
Regenti dell’Uni v. of Cal. Bakke – Sentenza della Corte Suprema che l’uso di “azioni positive” per accettare un maggior numero di candidati di minoranza era costituzionale in alcune circostanze.
Steelworkers v. Weber – Sentenza della Corte Suprema che il Titolo VII del Civil Rights Act del 1964 non impediva ai datori di lavoro di favorire donne e minoranze
City of Richmond v. J. A. Croson Co. – La Corte Suprema ha stabilito che il programma “minority set-aside” di Richmond, Virginia, che dava la preferenza alle imprese di minoranza era incostituzionale
Adarand Constructors v. Pena, 515 U.S. 200 (1995) – Sentenza della Corte Suprema che ha sostenuto che le classificazioni razziali devono essere analizzate sotto uno standard di “scrutinio rigoroso.”

Featured Image Credit: Yoichi Okamoto , via Wikimedia Commons

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