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I casi di discriminazione sul lavoro basati su prove indiziarie seguono tipicamente il quadro di spostamento degli oneri in tre parti delineato nella decisione della Corte Suprema degli Stati Uniti in McDonnell Douglas contro Green. Nella prima fase, il dipendente deve soddisfare gli elementi di un caso prima facie, che può un po’ variare dalla discriminazione per età alla discriminazione per gravidanza alle richieste di discriminazione per handicap.
Dopo che il dipendente stabilisce un caso prima facie, l’onere si sposta sul datore di lavoro per esporre una ragione legittima e non discriminatoria per l’azione negativa – che può andare dalla cessazione alla retrocessione o anche un cambiamento nella sede di lavoro. Nella fase finale del quadro, e come la Corte Giudiziaria Suprema del Massachusetts in Bulwer v. Mt Auburn ha chiarito, il dipendente deve dimostrare che il datore di lavoro “le ragioni apparentemente corrette date per la sua azione contro di lui non erano le vere ragioni di quell’azione”. Da lì, una giuria può dedurre il pretesto per una discriminazione occupazionale illegale.
Come abbiamo discusso qui, ci sono numerosi modi in cui il pretesto per la discriminazione può essere dedotto. Un modo importante, spesso trascurato, per dimostrare il pretesto è quello di sfidare la veridicità o la ragionevolezza del giudizio aziendale del datore di lavoro per intraprendere l’azione negativa in questione. In Loeb v. Textron, per esempio, il Primo Circuito ha chiarito che “la ragionevolezza delle ragioni del datore di lavoro può naturalmente essere probante per stabilire se sono pretesti. Più idiosincratica o discutibile è la ragione del datore di lavoro, più facile sarà esporla come un pretesto, se effettivamente lo è”. La Corte Suprema degli Stati Uniti nel Texas Dep’t of Community Affairs v. Burdine ha poi concordato, affermando:
Il fatto che una corte possa pensare che il datore di lavoro abbia valutato male le qualifiche dei candidati non lo espone di per sé alla responsabilità del Titolo VII, anche se questo può essere probante per capire se le ragioni del datore di lavoro sono pretesti per la discriminazione.
Altri circuiti hanno poi riconosciuto la validità di provare il pretesto in questo modo:
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In Dister v. Cont’l Group, il Secondo Circuito ha affermato che “possono esistere fatti dai quali una giuria ragionevole potrebbe concludere che la ‘decisione aziendale’ del datore di lavoro era così priva di merito da mettere in dubbio la sua genuinità”, permettendo una deduzione di pretesto.
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In In re Lewis, il Sesto Circuito ha affermato che un impiegato può rivelare il pretesto dimostrando che il “giudizio aziendale affermato era così pieno di errori che il convenuto non avrebbe potuto onestamente farci affidamento”. Più tardi, in Smith v. Chrysler, il Sesto Circuito ha ribadito questo principio e ha osservato che le corti dovrebbero indagare “se il datore di lavoro ha preso una decisione ragionevolmente informata e ponderata prima di intraprendere un’azione negativa per l’occupazione.”
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In Aka v. Washington Hospital, la Corte d’Appello del Distretto di Columbia ha osservato che “se un giudice può concludere che un datore di lavoro ragionevole avrebbe trovato il ricorrente significativamente più qualificato per il lavoro, ma questo datore di lavoro non lo ha fatto, il giudice può legittimamente dedurre che il datore di lavoro ha consapevolmente selezionato un candidato meno qualificato – qualcosa che i datori di lavoro di solito non fanno, a meno che qualche altra considerazione forte, come la discriminazione, entri nel quadro.”
Anche prima di attaccare la ragionevolezza della decisione del datore di lavoro, è importante valutare se il datore di lavoro ha soddisfatto il suo onere di asserire una ragione legittima e non discriminatoria che giustifica l’azione negativa in primo luogo. Mentre una ragione soggettiva può essere sufficiente a soddisfare questo onere, numerosi tribunali hanno notato che la ragione deve anche essere chiara e ragionevolmente specifica. In School Committee of Boston v. Labor Relations Commission, per esempio, la Corte d’Appello del Massachusetts ha ritenuto che il datore di lavoro non è riuscito a soddisfare il suo onere quando non è riuscito, tra le altre cose, a identificare il decisore che ha preso la decisione di licenziamento, il periodo di tempo in cui la decisione è stata presa, e la logica per il licenziamento dei dipendenti in questione. Numerosi circuiti e corti federali sono d’accordo con questo ragionamento:
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In Iadimarco v. Runyon, il Terzo Circuito ha notato “il semplice fatto che uno che discrimina nutre una sincera convinzione di aver assunto la ‘persona giusta’ non può mascherarsi come una spiegazione neutrale alla razza per una decisione di assunzione contestata”. La corte ha sottolineato che “una tale convinzione, senza altro, non è affatto una spiegazione neutrale dal punto di vista razziale, e permettere che sia sufficiente a confutare un caso prima facie di animus discriminatorio equivale a un’abrogazione giudiziaria delle stesse protezioni che il Congresso ha inteso con il Titolo VII”. Texas Rangers, il Quinto Circuito ha dichiarato che “senza prove delle qualifiche relative dei candidati, la semplice affermazione che il DPS ha assunto i candidati più qualificati non è sufficiente a soddisfare il suo onere di produzione, in quanto non offre ad Alvarado “una piena ed equa opportunità di dimostrare il pretesto”.”
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In EEOC v. Target, il Settimo Circuito ha affermato che “Target ha presentato una ragione apparentemente obiettiva e non discriminatoria, ma non è riuscito ad articolare quali criteri hanno informato questa ragione. La ragione proposta da Target è insufficiente a soddisfare il suo onere di inquadrare una questione di fatto in modo che la corte e l’EEOC possano identificare quali prove potrebbero confutare quella ragione. Poiché la ragione dell’obiettivo è insufficiente, il EEOC può sopravvivere al giudizio sommario senza confutare la ragione proposta dell’obiettivo.”
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Nell’impatto v. Firestone, l’undicesimo circuito ha opinato che semplicemente rappresentando che il datore di lavoro ha selezionato i candidati con le migliori qualifiche non soddisfa l’onere di produzione. Piuttosto, il datore di lavoro deve effettivamente dettagliare le qualifiche che desiderava e i dettagli della sua decisione d’impiego.
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In Walker v. Mortham, l’Undicesimo Circuito ha chiarito che il “convenuto non può testimoniare in termini astratti su ciò che potrebbe aver motivato il decisore; deve presentare prove specifiche riguardanti le reali motivazioni del decisore per quanto riguarda ogni decisione di impiego contestata.”
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Nel caso Pears contro Mobile County, il Southern District of Alabama ha osservato che l’onere di produzione del datore di lavoro “è estremamente leggero, ma non è così etereo da essere inesistente, e gli imputati non possono soddisfarlo con congetture non verniciate e conclusioni sommarie non supportate da prove.”
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In Johnson contro Women’s Christian Alliance, il Distretto Orientale della Pennsylvania ha trovato che l’affermazione del datore di lavoro che ha riassegnato la ricorrente a causa di “un desiderio di riorganizzare e ristrutturare il suo personale” non soddisfa il suo onere di produzione e ha notato la mancanza di “dettagli o spiegazioni riguardanti la necessità o la logica della riorganizzazione, dettagli della sua attuazione, o il suo effetto su altri dipendenti.”
Scrutinare la seconda fase del quadro di ripartizione degli oneri può fare una differenza significativa nel sopravvivere al giudizio sommario e nel prevalere alla prova. Come queste decisioni illustrano, per soddisfare il suo onere, un datore di lavoro non deve semplicemente fornire una ragione non discriminatoria per l’azione negativa ma, piuttosto, deve fornire una ragione che è sia “chiara e ragionevolmente specifica”. Tali dettagli forniscono al dipendente una significativa opportunità di valutare la ragionevolezza della decisione e, se del caso, di presentare prove che consentano di trarre una conclusione di discriminazione occupazionale illegale.
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