Se credi di essere stato privato della compensazione a cui hai legalmente diritto, contatta lo Studio Legale Lore. I nostri avvocati per i diritti agli straordinari rappresentano i dipendenti del New Hampshire che sono stati soggetti a violazioni del salario e dell’orario di lavoro e accettano i casi sulla base di un compenso contingente – nessun compenso se non si recuperano gli arretrati.
Comprensione delle leggi sul salario e sugli straordinari del New Hampshire
Sebbene il New Hampshire abbia alcune leggi statali sul lavoro che differiscono dal Fair Labor Standards Act (FLSA) federale, la legge statale si applica solo nei casi in cui fornisce maggiori diritti o protezioni della legge federale. Qualunque legge (statale o federale) sia più favorevole al lavoratore sarà applicata. Nella maggior parte dei casi, comunque, la legge federale coprirà le questioni che riguardano la paga degli straordinari e il salario minimo.
Salario minimo
L’attuale salario minimo del New Hampshire e il salario minimo federale è di $7.25 all’ora.
Pagamento degli straordinari
Le leggi sul lavoro dello stato del New Hampshire non includono una disposizione riguardante il pagamento degli straordinari. Tuttavia, dato che la maggior parte dei datori di lavoro sono coperti dal FLSA, generalmente il FLSA si applica e richiede ai datori di lavoro di pagare il tempo e la metà per tutte le ore lavorate oltre 40 per settimana lavorativa, a meno che un dipendente non sia correttamente classificato come esente.
Per i lavoratori a salario minimo nel New Hampshire, il tasso di pagamento degli straordinari ammonta a $10.88 all’ora (1.5 x $7.25).
Le leggi sul lavoro del New Hampshire richiedono la segnalazione della paga o la paga di presentazione quando i lavoratori si presentano per un turno programmato ma vengono mandati a casa a causa di nessun lavoro disponibile. Un dipendente che si presenta al lavoro su richiesta del datore di lavoro deve essere pagato per un minimo di 2 ore.
Un datore di lavoro non viola le leggi sugli straordinari richiedendo ai dipendenti di fare gli straordinari, (cioè gli “straordinari obbligatori”), finché sono adeguatamente compensati al tasso di premio richiesto dalla legge. Tuttavia, un’eccezione per gli straordinari obbligatori si applica agli infermieri secondo la legge del New Hampshire che prevede:
Orario straordinario obbligatorio per gli infermieri. Un infermiere registrato, un infermiere pratico autorizzato o un assistente infermieristico autorizzato non sarà disciplinato o perderà alcun diritto, beneficio o privilegio per aver rifiutato di lavorare più di 12 ore consecutive, eccetto quanto previsto di seguito. Qualsiasi infermiere che è obbligato a lavorare più di 12 ore consecutive deve avere almeno 8 ore consecutive di tempo libero immediatamente dopo lo straordinario effettuato.
Il divieto di lavoro straordinario obbligatorio non si applica a: (a) Un infermiere che partecipa ad un intervento chirurgico, fino a quando l’intervento è completato; (b) Un infermiere che lavora in un’unità di cura critica, fino a quando un altro dipendente che inizia un turno di lavoro programmato lo sostituisce; (c) Un infermiere che lavora in un ambiente di assistenza sanitaria a domicilio, fino a quando un altro infermiere qualificato o un assistente abituale lo sostituisce; (d) Un’emergenza sanitaria pubblica; o (e) Un infermiere coperto da un contratto collettivo di lavoro contenente disposizioni che affrontano la questione dello straordinario obbligatorio.
I datori di lavoro sono esentati dalle disposizioni relative agli straordinari obbligatori per gli infermieri se c’è un accordo scritto di rinuncia tra il datore di lavoro e il dipendente, fatto senza coercizione o pressione, purché l’accordo sia presentato al commissario del dipartimento del lavoro. L’accordo può essere terminato dal dipendente con 14 giorni di preavviso scritto al datore di lavoro e al dipartimento del lavoro.
Quali dipendenti hanno diritto alla paga degli straordinari
La maggior parte dei lavoratori nel New Hampshire hanno diritto alla paga degli straordinari quando lavorano più di 40 ore a settimana. In alcune circostanze, tuttavia, ci sono delle esenzioni.
I dipendenti impegnati in funzioni esecutive, amministrative o professionali (e pagati almeno 455 dollari a settimana su base salariale) sono esenti dal requisito dello straordinario. Si noti che i nuovi requisiti salariali minimi per queste esenzioni dagli straordinari entrano in vigore nel gennaio 2020 e aumentano la soglia minima di stipendio a 684 dollari a settimana (o 35.568 dollari all’anno). Questo cambiamento nella legge federale si applicherà anche alla maggior parte dei lavoratori nel New Hampshire quando si determina se sono classificati come esenti o non esenti dalle leggi sul pagamento degli straordinari.
Misclassificazione degli appaltatori indipendenti
La misclassificazione si verifica quando un’azienda tratta i suoi lavoratori come appaltatori indipendenti (o subappaltatori) piuttosto che dipendenti per evitare gli obblighi legali come le tasse di sicurezza sociale, la compensazione dei lavoratori, l’assicurazione di disoccupazione e il pagamento degli straordinari. Mentre ci sono situazioni in cui i lavoratori stanno legittimamente gestendo la propria attività e correttamente trattati come appaltatori indipendenti che non hanno diritto a ricevere gli straordinari, i datori di lavoro non sono autorizzati a caratterizzare erroneamente i ruoli dei dipendenti per evitare di pagare la compensazione degli straordinari.
Meramente etichettando un lavoratore come appaltatore indipendente, o anche stipulando un accordo scritto, non è sufficiente per evitare le leggi sul lavoro sul pagamento degli straordinari.
Ci sono diversi fattori da considerare nel determinare se un lavoratore nel New Hampshire è un dipendente o un appaltatore indipendente (a/k/a 1099 employee)
Se correttamente classificato come appaltatore indipendente secondo la legge del New Hampshire, i lavoratori sono in genere ammissibili solo per la compensazione specifica contrattata in un contratto.
Detrazioni dal libro paga
I datori di lavoro non possono trattenere alcuna parte del salario di un dipendente, a meno che non sia richiesto dalla legge del New Hampshire o dalla legge federale, o con previa autorizzazione scritta.
Un datore di lavoro è tenuto a fornire al dipendente una dichiarazione scritta di tutte le deduzioni, che possono includere tasse, premi assicurativi, contributi a enti di beneficenza, deduzioni legittime fatte dal salario lordo
Pagamento del salario
La legge del New Hampshire richiede che tutti i salari finali siano pagati il giorno successivo di paga regolare se un dipendente si licenzia o si dimette. Se licenziato, i salari sono dovuti entro 72 ore dalla cessazione.
Dichiarazioni di pagamento / Pay Stubs
Le leggi sul lavoro del New Hampshire richiedono che un datore di lavoro fornisca ai dipendenti una dichiarazione scritta di tutte le deduzioni fatte dalla paga, che possono includere tasse, premi assicurativi, contributi a enti di beneficenza, deduzioni legittime fatte dal salario lordo.
Al momento dell’assunzione di un dipendente, e al momento di qualsiasi cambiamento, i datori di lavoro sono tenuti a mettere per iscritto il tasso di paga del dipendente o qualsiasi fringe benefit.
Pause pranzo e riposo
I datori di lavoro nel New Hampshire sono tenuti a garantire ai lavoratori un pranzo o un pasto di 30 minuti ogni volta che un dipendente deve lavorare per più di 5 ore consecutive. Se il datore di lavoro non può concedere trenta minuti, il dipendente deve essere pagato se mangia e lavora allo stesso tempo.
Vacanze o ferie
Il New Hampshire non richiede ai datori di lavoro di fornire ai lavoratori ferie pagate o non pagate.
Molti datori di lavoro scelgono di fornire ferie come parte di un pacchetto di benefici per attrarre i dipendenti, comunque. In queste situazioni, i datori di lavoro possono stabilire le politiche, i termini e le condizioni su come e quando un tale beneficio viene utilizzato – comprese le politiche “usa o perdi” che dichiarano che i dipendenti che terminano perdono le ferie maturate ma non utilizzate.
Termine di prescrizione
Il termine del New Hampshire per presentare un reclamo per lavoro straordinario aderisce al FLSA, che richiede a coloro che cercano di recuperare salari straordinari non pagati di presentare una causa entro due anni dalla data della violazione salariale del datore di lavoro. Quindi, una causa presentata oggi sarebbe in grado di cercare di recuperare gli straordinari arretrati solo per i precedenti 2 (a volte 3) anni.
Come esempio, supponiamo che tu creda che il tuo datore di lavoro non sia riuscito a pagarti il giusto salario per gli straordinari dal 1 gennaio 2016. Aspettare fino al 1 giugno 2019 per intentare la tua causa significa che ti è permesso di chiedere i salari non pagati solo dal 1 giugno 2017 al 1 giugno 2019.
Il termine di prescrizione può essere esteso a tre anni se la violazione del FLSA da parte del datore di lavoro è stata intenzionale. Una violazione della FLSA è considerata intenzionale se il datore di lavoro sapeva che la sua condotta era proibita dalla FLSA o ha mostrato una negligenza sconsiderata.
Penalità per le violazioni
Secondo la legge federale, i datori di lavoro che non riescono a pagare i salari adeguati per gli straordinari possono essere responsabili fino al doppio dell’importo dei salari arretrati non pagati più i costi e le spese legali sostenute dai dipendenti. Questi casi possono essere portati avanti da avvocati che si occupano del pagamento degli straordinari su una base collettiva o di classe per conto di tutti i lavoratori che sono stati sottoposti alle stesse pratiche illegali di pagamento.
Layoffs, Plant Closings and WARN Notices
Il Worker Adjustment and Retraining Notification Act (WARN) offre protezione ai lavoratori del New Hampshire, alle loro famiglie e alle comunità, richiedendo ai datori di lavoro di fornire un avviso 60 giorni prima della chiusura degli impianti e dei licenziamenti di massa coperti. Questo avviso deve essere fornito ai lavoratori interessati o ai loro rappresentanti (ad es, un sindacato).
Un datore di lavoro che viola la legge WARN non riuscendo a fornire un avviso appropriato è responsabile nei confronti di ciascun dipendente per un importo fino a 60 giorni di stipendio arretrato e benefici per il periodo di violazione.
Al vostro fianco
Alla Lore Law Firm, rappresentiamo salariati, a ore, e lavoratori a giornata in una serie di controversie di lavoro, comprese le richieste di compensazione degli straordinari non pagati nel New Hampshire. I nostri avvocati, e gli avvocati di diritto del New Hampshire con cui ci associamo, sono appassionati nel proteggere i diritti dei lavoratori e hanno aiutato a recuperare milioni di dollari in salari straordinari non pagati per i nostri clienti.
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