1. L’EQ-i 2.0
Creato da Multi-Health Systems, Inc. l’EQ-i 2.0 può essere il modo migliore per valutare l’intelligenza emotiva di un candidato. La valutazione scompone il punteggio complessivo dell’IE di una persona in cinque punteggi compositi e 15 “subscale”, che includono cose come “espressione emotiva” e “problem solving”. Questo permette alla valutazione di produrre immagini veramente granulari delle potenziali assunzioni.
La psicologa del posto di lavoro Christine Allen, Ph.D., ci ha detto che usa spesso la valutazione. Ha notato un caso in cui i risultati dell’EQ-i 2.0, in combinazione con altre valutazioni, hanno aiutato un’azienda con cui ha lavorato a “un candidato preferito che avrebbe potuto deragliare significativamente dall’ottenere la posizione”.
Al meglio, questo è esattamente ciò che le valutazioni di personalità dovrebbero aiutare i datori di lavoro a fare: prendere decisioni più sfumate su chi è veramente adatto.
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2. The Workplace Big Five
Anche raccomandato dal Dr. Allen, il Workplace Big Five, che è prodotto dal Center for Applied Cognitive Studies, prende il modello a cinque fattori della personalità ampiamente usato e lo applica alle situazioni sul posto di lavoro. Il test richiede solo circa 10-15 minuti per essere completato – che è una grande notizia per i candidati – e nonostante la sua brevità, produce immagini abbastanza complesse della personalità delle persone.
Presentando la personalità di un individuo in termini di 5 “supertratti” e 23 “sottotratti”, il Workplace Big Five può dare ai datori di lavoro uno sguardo su come un dato candidato potrebbe agire in certe situazioni di lavoro, permettendo così ai datori di lavoro di fare previsioni migliori sul fatto che tale candidato possa o meno prosperare nel loro posto di lavoro.
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3. L’indice predittivo
Aaron Dyess, il presidente dell’agenzia di marketing Captevrix, ha raccomandato The Predictive Index (PI) perché il suo “semplice processo di valutazione … accoppiato con i risultati leader del settore hanno aiutato a valutare e selezionare non solo dipendenti qualificati, ma dipendenti che si adattano alla personalità dello spazio di lavoro e ai requisiti del lavoro.”
Dyess ha anche lodato la facilità di amministrazione e interpretazione del PI: “L’analisi richiede al candidato circa 10 minuti e fornisce dati quantificabili che uso per assistere nell’assunzione. Questo era importante per me, perché non volevo essere sopraffatto dai test di personalità. Volevo qualcosa che non fosse invadente e che mi fornisse i dati di cui avevo bisogno per le decisioni di assunzione.”
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4. Il SHL Occupational Personality Questionnaire
Una delle valutazioni della personalità sul posto di lavoro più affermate, il SHL Occupational Personality Questionnaire esiste da più di 30 anni. Ora di proprietà di CEB, il questionario aiuta i datori di lavoro a identificare i comportamenti che hanno un impatto diretto sulle prestazioni lavorative – e i candidati che hanno maggiori probabilità di essere lavoratori affidabili sulla base di questi comportamenti.
Marc Prine, direttore della consulenza e della valutazione per la società di consulenza Taylor Strategy Partners, ci ha detto che il questionario è una delle sue valutazioni preferite perché “fa un ottimo lavoro nel misurare le tendenze comportamentali”
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5.Hogan Development Survey
Ecco un altro raccomandato da Prine: l’Hogan Development Survey, che pretende di scoprire il “lato oscuro” della personalità delle persone.
In realtà non è così sinistro come sembra: il sondaggio esamina “le qualità che emergono in tempi di maggiore tensione e possono interrompere le relazioni, danneggiare la reputazione e far deragliare le possibilità di successo delle persone”, secondo il sito web di Hogan.
Quindi lo scopo non è quello di scoprire supercattivi in attesa; è quello di aiutare i datori di lavoro a mitigare i rischi e identificare i modi in cui hanno bisogno di sostenere i loro dipendenti per garantire loro il successo.
Tutti abbiamo i nostri “lati oscuri”. L’Hogan Development Survey ci aiuta a capire meglio quali sono – e come possiamo superarli.
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6. Profilo DiSC
Come menzionato nell’introduzione, Taylor Dumouchel ci ha detto che Peak Sales Recruiting usa DiSC per dare un’occhiata a come i potenziali assunti rispondono a “problemi, persone, ritmo e processi”. DiSC è stato nominato anche da Daisy Jing, la giovane imprenditrice e vlogger che ha fondato la linea di prodotti di bellezza Banish. Jing dice che DiSC, in combinazione con l’indicatore di tipo Myers-Briggs, “permette di vedere le attitudini, i punti di forza e le debolezze dei candidati. Dà anche una migliore comprensione di come guidare questa persona e cosa fare nel caso in cui i suoi punti di forza e le sue debolezze vengano fuori.”
DiSC è particolarmente utile per quando si vuole avere un quadro di come i candidati agiranno in ambienti e situazioni basate sul lavoro di squadra. Se la collaborazione è importante per la vostra azienda – e quale azienda non si basa sulla collaborazione? – provate DiSC.
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7. AcuMax Index
AcuMax sostiene di essere l’unica valutazione che “misura e riferisce sul cablaggio umano”. Questo tipo di linguaggio potrebbe rendere molte persone nervose, ma non temete: AcuMax non è nel business del determinismo genetico. Invece, la valutazione cerca di capire come una persona è probabile che agisca in determinati ambienti, dati alcuni dei loro tratti caratteriali intrinseci.
Mickey Swortzel, cofondatore e CFO della startup in crescita New Eagle, ci ha detto che AcuMax è stato molto utile per la sua azienda che sta cercando di espandere il suo team: “Siamo nel bel mezzo di una serie di assunzioni e questa valutazione è conforme alla normativa EEOC, quindi la stiamo usando per restringere i nostri colloqui con i candidati e trovare le persone che si adattano sia ai nostri profili professionali che alla cultura del team. Questa valutazione punta al cablaggio duro invece che alle caratteristiche situazionali, e crediamo che sia utile in questa fase della nostra squadra.”
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8. Clifton StrengthsFinder
Vuoi scoprire i punti di forza dei tuoi candidati e dipendenti esistenti? Vuoi creare strategie efficaci per aiutare a sviluppare questi punti di forza? Non cercate oltre Clifton StrengthsFinder, fornito nientemeno che dalla Gallup.
Katie Christy, fondatrice di Activate Your Talent, è una grande fan di StrengthsFinder.
“Invece di riversare tempo ed energia per migliorare marginalmente le debolezze, possiamo identificare chiaramente i nostri talenti ed essere intenzionali nel portarli a frutto”, dice Christy. “Come risultato, siamo più impegnati nel nostro lavoro e gli altri ci vedono più competenti ed efficaci. E quando una squadra comincia ad operare in questo modo, il tutto diventa molto più grande della somma delle sue parti.”
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9. Caliper
Vuoi una valutazione all-in-one che è ugualmente applicabile a tutto, dai ruoli entry-level ai posti vacanti nei ranghi del management superiore? Non cercate oltre Caliper, che può darvi indicazioni utili sul potenziale di successo di un candidato, indipendentemente dalla posizione per cui state assumendo.
In una testimonianza, Lorraine Serva, direttore delle risorse umane presso la Iron Hill Brewery and Restaurants, scrive: “Non volevo che i miei manager dovessero imparare e capire varie valutazioni diverse per scopi diversi. Alcune valutazioni dicono specificamente che non si dovrebbero usare per prendere decisioni di assunzione. Altre valutazioni non sono collegate alle competenze. Alcuni sono troppo costosi da usare per i dipendenti a ore. Caliper copre tutto ciò di cui abbiamo bisogno da una valutazione.”
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10. StaffGeek
Il modello di StaffGeek è basato sul DNA – cioè “Distinct Native Attributes”. La valutazione identifica prima il DNA di un’azienda e poi lo usa per generare un profilo del candidato ideale. Successivamente, i candidati fanno la valutazione per identificare il loro DNA. Confrontando il DNA del candidato con il DNA dell’azienda, StaffGeek identifica quanto è probabile che un dato candidato sia un buon adattamento per l’organizzazione.
È un’idea giocosa, ma con potenti ripercussioni: Definendo più esplicitamente la cultura di un’azienda attraverso la lente del DNA, StaffGeek trasforma la cultura da un’astrazione nebulosa in qualcosa che rasenta il concreto, permettendo ai datori di lavoro non solo di capire meglio i loro candidati, ma anche le loro organizzazioni.
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