1. EQ-i 2.0
マルチヘルスシステム社によって作成されたEQ-i 2.0 は、候補者の心の知能を評価する最良の方法かもしれません。 この評価は、人の総合的なEQスコアを5つの複合スコアと15の「サブスケール」に分解し、「感情表現」や「問題解決」などを含んでいます。
職場心理学者のクリスティン・アレン博士は、このアセスメントをよく使っていると話してくれました。 また、「EQ-i 2.0」の結果を他のアセスメントと組み合わせることで、「採用から大きく外れてしまったかもしれない好みの候補者」を助けたケースもあると述べています。
最高の状態で、これはまさに雇用主が行うべきことです。 職場ビッグファイブ
またアレン博士が推奨する、応用認知研究センターが制作する職場ビッグファイブは、広く使われている性格の5因子モデルを、職場状況に適用させたものです。 このテストは10～15分程度で終了するため、受験者にとっては朗報です。その短さにもかかわらず、人々の性格をかなり複雑に描き出します。
個人の性格を5つの「上位特性」と23の「下位特性」で示すことにより、雇用者は特定の候補者が特定の仕事関連の状況でどのように行動するかを見ることができ、それによって雇用者はその候補者が職場で成功するかどうかに関してより良い予測をすることができます。
3.The Predictive Index
マーケティング会社Captevrixの社長であるAaron Dyess氏は、The Predictive Index（PI）を推薦しました。その理由は、「シンプルな評価プロセス…業界最高レベルの結果と対になって、有能な社員だけでなくワークスペースや職務要件の個性に合った社員を評価し選択できること」
Dyess氏は、PIを管理し解釈する容易さも評価しています。 「この分析には約10分かかり、私が採用の際に使用する定量的なデータを提供します。 このことは、性格診断に振り回されたくない私にとって重要なことでした。 私は、押し付けがましくなく、かつ採用の決定に必要なデータを提供してくれるものが欲しかったのです」
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4. SHL Occupational Personality Questionnaire
最も定評ある職場性格診断の1つであるSHL Occupational Personality Questionnaireは30年以上の歴史を持つものである。 現在ではCEBが所有しており、雇用主が仕事のパフォーマンスに直接影響を与える行動、およびこれらの行動に基づいて最も信頼できる労働者になる可能性が高い候補者を特定するのに役立ちます。
コンサルティング会社Taylor Strategy Partnersのコンサルティングおよびアセスメント担当ディレクターであるMarc Prine氏は、このアンケートが「行動傾向を測るのに優れている」ため、彼のお気に入りのアセスメントの1つであると語っています。
5.Hogan Development Survey
Prine氏が推奨するもう1つがこちら、Hogan Development Surveyは人々の人格の「暗部」を明らかにすると称するものです。
この調査は、ホーガンのウェブサイトによると、「緊張が高まったときに現れ、人間関係を乱し、評判を傷つけ、成功のチャンスを狂わせるような資質」に着目するものです。
私たちは皆、「暗黒面」を持っています。 ホーガン開発調査は、それが何であるか、そしてそれをどのように克服すればよいかをよりよく理解するのに役立つのです。 DiSCプロファイル
冒頭で述べたように、テイラー・デュモシェル氏は、ピークセールス採用ではDiSCを使って、採用候補者が “問題、人、ペース、プロセス” にどのように反応するかを垣間見ることができると話してくれました。 DiSCは、美容製品ラインBanishを設立した若い起業家でありブロガーのDaisy Jing氏も推薦しています。 DiSCとMyers-Briggs Type Indicatorを組み合わせることで、「応募者の態度、強み、弱みを見ることができる」とジンさんは言います。 また、この人をどのように指導すればよいか、長所と短所が現れた場合にどうすればよいかをよりよく理解することができます」
DiSCは、チームワークを重視する環境や状況で候補者がどのように行動するかを把握したい場合に特に有効です。 このような場合、「DiSC」を利用することです。 –
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7. AcuMax Index
AcuMaxは「人間の神経を測定して報告する」唯一の評価であると主張しています。 そのような言葉は多くの人を不安にさせるかもしれませんが、恐れることはありません。 AcuMax は、遺伝的決定論に関わるビジネスを行っているわけではありません。 AcuMaxは、遺伝的決定論に基づくビジネスを行っているわけではありません。その代わり、この評価は、人が本来持っている性格的特徴を考慮し、特定の環境下でどのように行動する可能性があるかを理解しようとするものなのです。
Mickey Swortzel氏（成長中の新興企業New Eagleの共同設立者兼CFO）は、チームを拡大しようとしている彼女の会社にとって、AcuMaxが非常に有益であると話してくれました。 「このアセスメントはEEOCに準拠しているため、面接の候補者を絞り込み、職務プロファイルとチームカルチャーの双方に適合する人材を見つけるために利用しています。 このアセスメントは、状況的な特性ではなく、ハードワイアリングまで掘り下げてくれるので、チームの現段階で役に立っていると思います」
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8.Clifton StrengthsFinder
候補者や既存の社員の強みを明らかにしたい方はこちらへどうぞ。 このような状況下、当社では、お客様のニーズに合わせた最適なソリューションをご提案いたします。 そのような場合、ギャラップ社が提供する「クリフトン式ストレングス・ファインダー」が最適です。
Activate Your Talentの創設者であるKatie Christy氏は、ストレングスファインダーの大ファンです。「わずかな弱点の改善に時間とエネルギーを注ぐ代わりに、自分の才能を明確にし、その才能を発揮させるよう意図的に働きかけることができる」とChristy氏は語っています。 「その結果、私たちはより仕事に没頭し、他の人たちは私たちをより有能で効果的な存在として見るようになるのです。 そして、チームがこのように動き始めると、全体が部分の総和よりもはるかに大きくなるのです」
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9. キャリパー
新入社員から上級管理職まで、すべてに等しく適用できるオールインワンアセスメントが必要ですか。 このような状況下、当社では、「グローバルに活躍できる人材」を育成するため、「グローバル人材」の育成に取り組んでいます。 アセスメントの中には、採用の判断に使ってはいけないと明記されているものもあります。 また、コンピテンシーと連動していないアセスメントもあります。 時給制の従業員に使うには高すぎるものもあります。 キャリパーは、アセスメントに必要なものをすべて網羅しています」
もっと詳しく見る10. StaffGeek
StaffGeekのモデルはDNA、つまり “Distinct Native Attributes” に基づいています。 このような場合、「痒いところに手が届く」という言葉がぴったりです。 次に、候補者がアセスメントを受け、自分のDNAを確認します。 候補者の DNA と企業の DNA を比較することで、StaffGeek は、任意の応募者が組織に適合する可能性がどの程度あるかを特定します。 DNA のレンズを通して企業文化をより明確に定義することで、StaffGeek は文化を漠然とした抽象的なものから具体的なものに変え、雇用主は候補者だけでなく、自社の組織についてもよりよく理解できるようになります。
