人事担当者にHRアナリティクスが必要な理由

人材がすべての企業にとって最も価値のある（そして高価な）資産であることは周知の事実です。

給与や手当から、彼らが座るオフィススペースや彼らが使用するテクノロジーに至るまで。 この巨額の投資を保護するために、人事の専門家はHRアナリティクスを利用して、労働力の現状を把握し、リソースを最適に配備する方法を見つけ出しています。 このデータには、従業員数、報酬、職種と機能、勤務地（オフィス内またはリモートなど）、雇用、入社、離職、従業員エンゲージメント、多様性と包括性、学習と開発など、あらゆるものが含まれます。

これらの分析は、社員調査、応募者追跡システム（ATS）、人事情報システム（HRIS）、人的資本管理（HCM）、人材管理システム（HRMS）などの複数のソースから収集されています。

マーケティング担当者が広告キャンペーンを形成するためにデータを使用したり、企業が新しいオフィスをどこに開設するかを決定するために分析を使用したりするように、人事チームは人事分析を以下の目的で使用します：

• 労働力を理解する
• 効率的にリソースを配置する
• 将来計画を立てる

これは特に数千人の従業員と複数の場所を持つ大規模企業にとって重要なことです。 HRアナリティクスは、人事チームが従業員のパフォーマンスとエンゲージメントを監視して離職率を下げ、より生産性の高い労働力を構築するのに役立ちます。

企業は、従業員の強さとイノベーションによって成り立っています。 HRアナリティクスがなければ、人事担当者は、ダメなマネージャーや専門的な能力開発の欠如など、重要な傾向を見逃す危険性があります。

人材分析はどのような質問に答えることができますか？

どうすれば採用プロセスをスピードアップできますか？ いつ昇進させるのが適切か？ どうすれば、多様で包括的な労働力を確保できるでしょうか。 これらは、人事アナリティクスが答えるために設計された多くの質問のほんの一部です。

Recruitment

人事の専門家は、適切なポジションに最適な人材を最短時間で採用するために懸命に働いています。 これを効率的に行うために、採用担当者はしばしばHRアナリティクスを使用して、人材を見つけるだけでなく、採用プロセスや候補者の質を評価します。

HRアナリティクスはどのように役立つのか

採用担当者と採用責任者は、採用プロセス全体にHRアナリティクスを使用します。 例えば、求人広告を書くときに、HRテックやスキルデータを使って、適切な人材を引きつけるより良い求人広告を書くことができます。 人事分析がなければ、求人広告にどのような職種、内容、必要なスキルや経験を盛り込めばよいのかがわかりません。

人事分析は、採用担当者や雇用管理者がどの職種を採用すべきかを把握するのにも役立ちます。 たとえば、Web 開発者を最適な価格で雇用したい場合、HR テクノロジー ツールのデータを使用して、採用戦略を立てることができます。 これには、報酬、供給、需要、競争、離職率、多様性など、任意の地域のすべてが含まれます。

インターンや新入社員を採用する組織では、大学の採用計画もあることでしょう。 HRアナリティクスは、採用担当者が訪問または提携する大学のリストを絞り込み、最も生産性の高い学校から採用するためだけに時間と費用を費やすのに役立ちます。 どの求人情報サイトを利用すべきか？ 適切な人材に求人情報を届けるには、どこに費用をかけるべきでしょうか。

最後に、従業員が採用された後、採用担当者や採用責任者は、HRアナリティクスを使用して採用者の質を評価することができます。 例えば、最初の6カ月または12カ月で退職した「早期退職者」はいなかったか、などです。

Time-to-hire

その名が示すように、採用までの時間は、人事チームが、ある職務に就くまでにかかる時間を測定するための指標となります。 このプロセスには、求人情報の承認、求人広告の掲載、応募者のスクリーニング、面接、内定、バックグラウンドチェック、そして最終的な書類への署名が含まれます。

人事分析はどのように役立つのでしょうか？

企業は毎日仕事が埋まらないままお金と生産性を失います。 そのため、人事チームが採用までの時間をできるだけ短くすることが非常に重要なのです。 人事分析では、採用までのワークフロー全体を追跡し、プロセスの各ステップにかかった時間を記録することができます。 このデータを使って、人事チームは（多忙な採用担当者との面接のスケジュール調整などの）滞留状況を特定し、解決策を練ることができます。

たとえば、候補者がプロセスを通じて関心を持ち続けるように、自動メールを設定する企業もあります。 HRアナリティクスは、そのようなメールのタイミングを知らせるのに役立ちます。

採用プロセスでは、新入社員が嫌な思いをすることもあれば、あなたの会社で働くことを楽しみにしている幸せな候補者を生み出すこともあります。

Employee onboarding

新入社員が会社に溶け込むには、テクノロジーや機器のセットアップ、トレーニング、書類記入、同僚との対面、自分の役割のスピードアップが必要です。 ご存知のように、このプロセスには時間がかかります。 実際、人事担当者の中には、オンボーディングには最低でも3カ月はかかると言う人もいます。

人事分析はどのように役立つか？

人事分析がオンボーディングに役立つ方法は数多くあり、マネージャーが新入社員の進捗を追跡するためのダッシュボードもそのひとつです。 しかし、ますます人気が高まっているのは、組織ネットワーク分析（ONA）です。 デロイトでは、これを「コミュニケーション、情報、および決定が組織内をどのように流れているかを視覚化する構造化された方法」と定義しています。 ONAは、人事チームがそのようなやり取りを追跡するのに役立ちます。 社員がお互いにどのように交流しているのか、また各部門や各管理職の誰が頼りになるのかを把握することができます。 そうすれば、人事部は、新入社員の受け入れと学習プロセスを合理化するために、誰につなげばよいかがわかります。

人事部がこのような漠然としたものをどのように追跡しているのか不思議に思っているなら、それには2つの方法があります。 1つは（不気味でない方法）、通常、ネットワーク分析調査を含みます。 社員は、誰とよく話すか、チームの中で誰に会ったか、頼りになる人は誰か、などに関する質問に答えます。

2つ目の方法（かなり不気味な方法）は、人事チームが社員のカレンダーを追跡して、誰とどのくらいの頻度で会っているのかを確認することです。

Retention and turnover patterns

人件費はほとんどの企業にとって最大の経費なので、従業員がどのくらい会社にとどまっているかを追跡することは重要です。 そして、もし彼らが辞めてしまったら、それはなぜでしょうか。

人事分析はどのように役立つか？

HRISツールを使用すると、人事チームは組織内のすべての従業員の動きを追跡することが可能です。 いつ採用されたか、昇進したか、別の部署に移ったか、その職務にどのくらいいたか、業績評価はどうだったか、そしていつ退社したか。

例えば、従業員があるチームから一貫して離脱する場合、それは悪いマネージャーや不当な仕事量を示しているのかもしれません。 1～2年後に一貫して離職が続くようであれば、人事部は給与や職場環境、専門的能力の開発、昇進の機会などを調整する必要があるかもしれません」

離職は高くつく。 生産性の低下だけでなく、組織的な知識の喪失もその理由です。 HRアナリティクスは、人事チームが問題を特定し、適切に介入するのに役立ちます。

パフォーマンスとスキルアップが必要

プロフェッショナル開発は、優れた社員を育成し維持する最善の方法の1つです。 出世している、あるいはキャリア目標に向かって前進していると感じられない社員は、やがて去っていくでしょう。 しかし、企業はどのような専門能力開発を提供すべきなのでしょうか。 また、誰に対してでしょうか。

人事分析はどのように役立つか？

ほとんどの企業は、年次、隔年、四半期など、何らかの業績評価システムを持っています。 人事チームはこれらのレビューを使って、どの従業員がうまくいっているかを追跡することができます。

業績評価は、会社が社員の目標について知る機会でもあります。 自分の役割やキャリアで卓越するために、会社はどのような手助けができるのか。 彼らはもっとスキルや専門的な開発を必要としているのでしょうか？

企業によっては、社内で独自の学習コンテンツやコースを構築することもあります。 また、Coursera、Udemy、edXなどのオープン オンライン コースにリンクしたり、教育プロバイダー、大学、ブートキャンプなどと提携したりする企業もあります。

労働力の現在のスキルを分析し、従業員がさらにスキルを開発するためのリソースを提供する企業は、定着率が高くなります。 さらに、このような育成や分析は、後継者育成にも役立ちます。 管理職になれる可能性があるのは誰か？ 長年勤めた従業員が退職した場合、誰がその代わりを務められるのか？

Diversity and inclusion

多様なチームを作ることは正しいことであるだけでなく、利益を生むことでもあるのです。 2018年のマッキンゼーのレポートによると:

“経営陣の性別多様性が上位4分の1の企業は、収益性でアウトパフォームする可能性が21%高く、価値創造が優れている可能性が27%高かった “とあります。 また、「エグゼクティブチームにおける民族的／文化的多様性の上位四分の一の企業は、業界をリードする収益性を持つ可能性が33％高かった」

ほとんどの企業は、特に人種や性別など、労働力の多様性を高めるためのダイバーシティ＆インクルージョン（D&I）イニシアチブを持っています。 HRアナリティクスはD&Iにおいて重要な役割を果たし、人事チームが目標を設定し、進捗を追跡できるようにします。

HRアナリティクスはどのように役立つのか

人事チームはHRアナリティクスを使って多様性データを追跡し、女性や少数派の人々が自社の仕事に応募して、面接を受け、入社したかを把握できるようにします。 また、採用された後、何人が管理職や経営幹部になるのでしょうか。 その人たちの給料は？

このデータを持つことで、企業は説明責任を果たし、人事チームは、採用プロセスにおける暗黙の偏見への対処や給与の不平等の解消など、すべてのプロセス、評価、システムを可能な限り包括的にすることができるようになるのです。 また、多様性のデータを使って、人事チームは、マイノリティの割合が通常より少ない職種コードを特定することができます。

人事分析プロセスを理解する

ここまで、人事チームが人事分析を利用するさまざまな方法について説明してきましたが、次はデータ収集と分析プロセスの各ステップを説明しましょう。 以下はその内訳です。

• 人事情報システム（HRIS：Human Resource Information System）。 HRISは、企業の従業員に関するデータ（氏名、年齢、住所、給与、福利厚生、勤怠、業績評価など）を収集・保存します。 また、通常、企業の採用プロセスを合理化するために構築された応募者追跡システム（ATS）を収容しています。 ATS には、応募書類、履歴書、カバーレター、面接のメモ、チームメンバーからのフィードバックなど、候補者のすべてのデータが格納されます。 HCMソリューションは、HRISのすべてに加え、オンボーディング、パフォーマンス、ポジションコントロール/トラッキング、後継者データ、給与/ボーナス計画、報酬システムなどを含みます。 HCMには通常、従業員のスキル、目標、専門的な開発などに関するデータを収集するタレント・マネジメント・システムも含まれます
• 人事管理システム（HRMS）。 HRMSは、HRISとHCMのすべてに加え、給与計算と労働時間の追跡を収容します。

データの測定と分析

人事チームはしばしばETL (extract, transform, load) データ管理プロセスを使用して、人事システムからデータを抽出し、データ可視化ツールに取り込みます。 そうすれば、分析が容易になります。

一部の大企業では、数字から洞察を見出すことに特化したデータアナリストを擁しています。 一方、中小企業では、1人か2人が人事システムを管理し、データ分析と報告を行っているかもしれません。

どのような主要な人事指標を監視していますか。

主要な人事指標と報告戦略は、企業規模、目標、人事チームによって異なります。 ここでは、HRアナリティクスで追跡可能な一般的な指標をいくつか紹介します。

Recruitment and onboarding

• Headcount(ヘッドカウント)。 これは、組織内の従業員の総数です。 ヘッドカウントは、チームが取り組んでいるレポートに応じて、部門、チーム、職能などによっても分けることができます。 年齢、性別、民族性、教育レベル、勤続年数、配偶者の有無など、従業員の特徴を表します。 Time-to-hireは、求人を出してから候補者がオファーを受け入れるまで、新しい従業員を採用するのにかかる平均時間です。
• Time-to-productivity。 新入社員が職務に精通し、フル稼働を始めるまでに通常どのくらいかかるかを追跡します。
• Quick quits/new hire turnover: 「
• Quick quits/new hire turnover: Quick quitsは、一定期間内（通常6ヶ月から1年）に退職する新入社員の数を追跡します。

Performance

• Employee performance: 人事チームは、自己評価、マネージャー評価、ピアレビューなど、複数の方法で従業員のパフォーマンスを追跡することができます。 また、従業員監視ソフトウェアやプロジェクト管理システムを利用する企業もあります。
• 従業員一人当たりの売上高。 また、「痒いところに手が届く」「痒いところに手が届く」「痒いところに手が届く」「痒いところに手が届く」「痒いところに手が届く」「痒いところに手が届く」。 これは、各従業員がどれだけの収益を生み出しているかをおおまかに測定するのに最適な方法です。 従業員は、HRISの人材管理モジュールに自分の目標を差し込むことができます。 人事チームは、これらの目標を会社全体の目標と比較し、目標に対する従業員の進捗状況を追跡し、従業員の目標（専門的能力の開発など）を支援する方法を見つけることができます。

Operations

• 従業員満足度とエンゲージメント。 従業員が自社を良い職場として推薦する可能性がどの程度あるかを測定します。 これは通常、2つの方法で測定されます。 また、「従業員ネットプロモータースコア（eNPS）」や「従業員満足度調査」など、2つの方法で測定します。
• 従業員の移動性。 従業員の移動性は、従業員がいつ、どのように組織内を移動するかを追跡します。 これは、従業員が社内のどの部署からどの部署へ移動しているのか、移動する前にどの程度の期間その職務に就いていたのか、また、昇進、横移動、下降をしたのかを企業が確認するのに役立つ。
• 定着率。 定着率は、組織がどの程度従業員を抱えているかを測るものである。 通常、一定期間内に組織にとどまった従業員の数を従業員総数で割ることで測定する。
• 離職率。 離職率は、リテンションの逆です。 毎年何人の従業員が組織を去っていくかを平均従業員数で割って算出する。 そして、100倍する。
• トレーニングと開発。 これは、組織の従業員のためのトレーニングと開発の全体的なコスト、時間、および有効性を測定します。 従業員あたりの研修コスト、修了率、修了までの時間を測定し、テストを実施して効果を測定します。

結論

HR アナリティクスは、人事チームが目標を設定し、成功を測定してプロセスを最適化し、会社が収益促進に集中できるように支援します。 責任を持って効果的に使用すれば、HRアナリティクスは、多様性の欠如や高い離職率といった困難な課題に取り組むために企業が必要とする洞察を提供します。 データは人事から当て推量を排除し、人事チームは経営陣から信頼される専門家になることができるのです

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