業界の評論家の中には、人事の機能を官僚主義の最後の砦と呼ぶ人がいます。 伝統的に、多くの組織における人事担当者の役割は、経営幹部の体系化、取り締まり部門として機能してきました。
その役割は、組織からペーパーワークとして見られていた人事や管理機能とより密接に連携していました。
従業員の雇用、従業員への給与支払い、福利厚生への対処が組織の最初の人事ニーズだったため、財務または管理スタッフを人事スタッフとして迎え入れることは驚くべきことではない。
管理機能と経営課題
この役割において、人事専門家は経営課題によく貢献したが、組織の他の多くの部分からはしばしば障害物として見なされていた。 たとえば、すべてのマネジャーがセクシャルハラスメントポリシーを自分流にアレンジしてしまうようなことはないでしょう。 給与や福利厚生は、たとえ電子的に処理されるようになったとしても、管理が必要です。 人事部の管理機能は、引き続き管理と実行が必要です。 9756>
この役割において、従業員は人事部を敵とみなし、人事部に行くことは、自分の上司との継続的な関係にとって死のキスとなりました。 従業員は、人事部は経営陣のニーズに応えるためだけに存在すると考えており、またその考えは正しいことが多かったのです。
従業員の不満は、教育からプロ意識、従業員へのサポートに至るまで、すべて批判される。 さらに重要なのは、人事担当者が従業員を誤解させ、従業員情報の機密保持に失敗し、調査、福利厚生オプション、従業員の雇用などの分野で不適切な慣行を示していると非難していることです。
場合によっては、人事部は非常に軽蔑されているので、従業員が人事部を嫌う理由を理解したほうがよいかもしれません。 もちろん、従業員が人事部の仕事を理解していないことも一因です。
人事部の変革
組織の人事部門が先進的な実践に沿った変革をしていない場合、経営陣は人事リーダーに厳しい質問を投げかけなければなりません。
このような環境の中で、人事の役割の多くが変容しています。 人事部長、ディレクター、エグゼクティブの役割は、変化する組織のニーズと並行するものでなければならない。
3つの新しい役割
このような環境の中で、経営者や幹部が必要と考える人事プロフェッショナルは、戦略パートナー、従業員のスポンサーや支持者、変化の指導者である。
これらの役割については、今日の人事分野で最高の思想家・作家であり、ミシガン大学教授のデイブ・ウルリッヒ博士による『Human Resource Champions』で推奨・考察されています。
これらの役割を理解している人事担当者は、組織開発、ビジネス目標に向けた従業員の戦略的活用、人材管理・育成などの分野で組織をリードしています。
これらの役割をそれぞれ見て、人事機能と実務への影響を見ていきましょう。 この役割において、人事担当者は組織全体のビジネスプランと目標の開発と達成に貢献する。
人事ビジネス目標は、全体的な戦略的ビジネスプランと目標の達成を支援するために設定される。
この戦略的パートナーシップは、ワークポジションの設計、雇用、報酬、認識、戦略的給与、業績開発および評価システム、キャリアおよび後継計画、および従業員開発などの人事業務に影響を与える。
成功するビジネス・パートナーになるためには、人事担当者はビジネスマンのように考え、財務や会計を知り、コスト削減やすべての人事プログラムおよびプロセスの測定に責任と義務を負わなければならない。
重役の席に座ることを求めるだけでは不十分で、人事担当者はそこに座るために必要なビジネスセンスがあることを証明しなければならない。
Employee Advocate
従業員のスポンサーや支持者として、人事マネージャーは人に関する知識と支持を通じて組織の成功に不可欠な役割を果たす。 この擁護には、人々がやる気を出し、貢献し、幸せになることを選択するような職場環境を作る方法についての専門知識が含まれる。
目標設定、コミュニケーション、および責任による権限付与の効果的な方法を促進することにより、組織の従業員所有権を築く。
この役割において、HRマネージャーは、全体的な人材管理戦略、従業員開発の機会、従業員支援プログラム、利益分配と利益分配戦略、組織開発介入、適切なプロセスによる従業員の苦情と問題解決へのアプローチ、定期的なコミュニケーションの機会を提供します。 成功する変化戦略に関する知識と実行能力の両方が、HRプロフェッショナルを特別に評価する。
変更管理戦略の包括的な規律である組織開発は、HRプロフェッショナルにさらなる課題を与える。 正しい組織文化の創造を意識的に支援し、従業員の満足度を監視し、組織イニシアティブの結果を測定することは、従業員擁護の役割と同様にここに当てはまる。
HR専門家は、人事機能の有効性を常に評価することによって組織に貢献する。 また、他部門や仕事のやり方における変化を支援する。
組織全体の成功を促進するために、組織のミッション、ビジョン、バリュー、目標、行動計画を明確にすることを支持する。 最後に、組織がこれらすべてにおいてどの程度成功しているかを示す尺度を決定するのを助ける。