過度の欠勤に相当する魔法の欠勤回数はありませんが、欠勤が過剰であると判断するための要因は数多く存在します。 以下に挙げる要因は、過剰な欠勤の可能性を示す指標として検討・考慮されるべきである。 1つ以上の要因が問題の可能性を示している場合、欠勤に許容できる理由があるかどうかを判断するために、従業員と面談する必要があります。 要因の解釈や従業員が挙げた理由の確認については、Employee & Labor Relationsに相談してください。
- Sick Leave Usage in the Current Year. 従業員が当年度に取得した病気休暇の80％以上を使用している場合、過剰な欠勤の問題がある可能性があります。 明らかに、この指標は、年が進むにつれて懸念されるようになります（その年の第3給与期間に1日欠勤した従業員は、最初の2給与期間に発生した7.4時間の100％以上を使用したことになります）。 上記のように、1回の病気や怪我で10日間欠勤するよりも、年間を通して10回の単発の欠勤の方が懸念されます。
- 入社日以降の病気休暇の使用状況。 もし従業員が採用以来、取得した病気休暇の90％以上を使用している場合、過剰な欠勤の問題がある可能性があります。
上記2つの要因を検討する際は、一緒に見ていくのがよいでしょう。 例えば、従業員が10年間郡に勤務し、今日まで未収病気休暇の95％を使用しているが、未収病気休暇の合計の50％しか使用していない場合、それは使用における一回限りの爆発を示すかもしれません。 あるいは、退職を予定している従業員が、退職前に未消化の休暇を使い切りたいと考えていることを示すかもしれませんが、これは医療専門家による立証がない限り適切ではありません。 一方、病気休暇の総使用率が95%であるにもかかわらず、今年度の発生分の25%しか使用していない従業員がいる場合があります。 これは、その従業員が改善するために協調的な努力をしていることを示すかもしれません
- Patterned Sick Leave Usage. 病気休暇の使用パターンがある従業員を発見した場合、その従業員の使用率が上記の80%-90%のしきい値に達していなくても、潜在的な問題としてこの状況を見直す必要がある。 月曜日や金曜日、祝日や連休の翌日、仕事量が特に多い日や特定の仕事（月報など）の締切日に病欠をする従業員がいるかもしれません。 従業員は、休暇から戻る予定の最初の日に病欠の電話をすることができます。 また、従業員が以前に休暇を要求し、その要求が拒否された日に病欠の電話をする状況もある。 このような場合、上記のように医師の診断書が必要になることは間違いありません。 また、Employee & Labor Relationsに連絡し、さらなる調査が必要かどうかを判断してもらう必要があります。 従業員の欠勤がサービス提供に悪影響を及ぼすときはいつでも、過剰な欠勤の潜在的な問題がある。 行動を起こすかどうかを決定する際には、欠勤の理由や欠勤した従業員の合理的なバックアップがあるかどうかなどの要因を考慮する必要があります。 例えば、その従業員が受付係で、毎日オフィスを開ける責任を負っており、バックアップがいない場合、1日でも病気休暇があれば、サービスの提供に悪影響が出る可能性があります。 この基準は明らかに合理的ではなく、バックアップの計画を怠ったために、たまに欠勤したことを理由に懲戒処分を受けることはできないでしょう。 欠勤が業務に影響を与えるような状況では、従業員&労使関係
に連絡して指導を受けてください。