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状況証拠に基づく雇用差別事件は通常、McDonnell Douglas v. Greenの米国最高裁判所判決で説明した3部の負担転換の枠組みに従うことになります。
従業員が一応の事実を立証した後、解雇から降格、あるいは勤務地の変更に至るまで、不利益処分に対する正当で非差別的な理由を提示する責任は雇用者に移ります。 この枠組みの最終段階として、Bulwer v. Mt Auburnのマサチューセッツ州最高司法裁判所が明確にしたように、従業員は雇用主の「自分に対する行動のために与えられた表面上適切な理由が、その行動の本当の理由ではない」ことを証明しなければならない。 そこから、陪審員は不法な雇用差別の口実を推論することができる。
ここで議論したように、差別の口実が推論されるには多くの方法が存在する。 重要でありながら見落とされがちなのが、問題の不利益処分を行った雇用者のビジネス判断の信憑性や合理性に挑戦することで口実を証明する方法である。 例えば、Loeb v. Textronにおいて、First Circuitは、「雇用者の理由の合理性は、もちろん、それが口実であるか否かを証明することができる」と明言している。 使用者の理由が特異であればあるほど、あるいは疑わしいものであればあるほど、それが口実であることを明らかにするのは容易である」と述べている。 テキサス州地域問題局対バーディーン事件における連邦最高裁判所は、後にこれに同意し、次のように述べている：
裁判所が、雇用者が応募者の資格を誤って判断したと考えるかもしれないという事実は、それ自体でタイトルVII責任を負うことにはならないが、これは雇用者の理由が差別の口実であるかどうかを証明するものであるかもしれない。
その後、他の巡回控訴裁もこの方法で口実を証明することの有効性を認めている：
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In Dister v…. In re Lewis, the Sixth Circuit held that the employee may reveal pretext by showing the “asserted business judgment was so ridden in error that defendant could not honestly have rely on it”.
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In the Sixth Circuit, the employee may be revealed pretext by showing that the “alleged business judgment” was so ridden by elderty, and could not follow on its truely have relied on it. その後、Smith v. Chryslerにおいて、6巡回控訴裁はこの原則を繰り返し、裁判所は「雇用主が不利な雇用措置を取る前に、合理的に情報を提供し、検討した上での決定を行ったかどうか」を調査すべきであると指摘した。 Aka v. Washington Hospitalにおいて、コロンビア特別区控訴裁判所は、「事実認定者が、合理的な雇用者であれば原告がその仕事に対して著しく適格であると判断したであろうが、この雇用者はそうしなかったと結論付けることができる場合、事実認定者は雇用者が意識的に適格性の低い候補者を選択したと正当に推論できる-差別などの他の強い考慮が入らない限り雇用者は通常そうしないものである」と述べた。”
雇用主の決定の合理性を攻撃する前に、雇用主がそもそも不利益処分を正当化する正当で非差別的な理由を主張する責任を果たしたかどうかを評価することが重要である。 主観的な理由でもこの負担を満たすことは可能ですが、多くの裁判所は、理由が明確かつ合理的に特定されていなければならないことを指摘しています。 例えば、School Committee of Boston v. Labor Relations Commissionにおいて、マサチューセッツ州控訴裁判所は、解雇を決定した意思決定者、決定された期間、問題の従業員を解雇した理由などを特定できなかった場合、雇用主はその責任を満たせなかったと判断している。 Iadimarco v. Runyonにおいて、第3巡回控訴裁は、「差別をする者が、自分が “正しい人間 “を雇ったと心から信じているという事実だけでは、問題となった雇用決定に対する人種に中立な説明として見せかけることはできない」と指摘した。 裁判所は、「そのような信念は、それ以上でなければ、全く人種に中立的な説明ではなく、差別的感情の疎明を反証するのに十分であると認めることは、議会がタイトルVIIで意図したまさに保護を司法が撤廃することに等しい」と指摘した。 テキサスレンジャーズ事件において、第五巡回控訴裁は、「候補者の相対的な資質に関する証拠がない限り、DPSが最も優秀な候補者を採用したという主張だけでは、アルバラドに『口実を証明する十分かつ公正な機会』を与えられない」として、「表向きの非差別的理由を提示したが、その理由がいかなる基準によるものか明確にしなかった」と判示した。 ターゲットの提示した理由は、裁判所とEEOCがその理由を覆すような証拠を特定するために事実関係を争点化する責任を果たすには不十分である。
Impact v. Firestone事件において、11巡回控訴裁は、雇用主が最も優れた資格を持つ候補者を選んだと説明するだけでは、立証責任を果たすことにはならないとの見解を示している。
Walker v. Morthamにおいて、11巡回控訴裁は、「被告は、意思決定者に何が動機となったかについて抽象的に証言することはできず、異議を申し立てられた各雇用決定に関する意思決定者の実際の動機に関する具体的証拠を提示しなければならない。
Pears v. Mobile Countyにおいて、アラバマ州南部地区は雇用主の「立証責任は極めて軽いが、存在しないというほどのものでもなく、被告は証拠の裏付けがない不確かな推測やざっくりした結論でそれを満たすことはできない」と述べている。”
Johnson v. Women’s Christian Allianceにおいて、ペンシルバニア東部地区は、雇用主が「人員の再編成と再構築を望んだ」ために原告の配置換えをしたという主張は、立証責任を満たさないことを認め、「組織変更の必要性や根拠、その実施の詳細、あるいは他の従業員に与えた影響に関する詳細や説明」が欠けていることを指摘した。”
負担転換の枠組みの第二段階を精査することは、略式判決を生き残り、裁判で勝利する上で大きな違いを生む可能性がある。 これらの判決が示すように、雇用主はその負担を満たすために、不利益処分についていかなる非差別的な理由も提供する必要はなく、むしろ「明確かつ合理的に特定」された理由を提供しなければならないのである。 このような詳細は、従業員に決定の合理性を評価する有意義な機会を提供し、適切な場合には、違法な雇用差別の推論を可能にする証拠を提出する。 / Contact → Conforto Law Group