職場で薬物を乱用する従業員は、生産性の欠如、パフォーマンスの低下、職場での怪我の可能性や他の従業員に悪影響を与えることにより大きな混乱が発生します。 効果的な薬物検査方針を策定し実施するにあたっては、不必要な法的責任を回避するために、適用される連邦法および州法の遵守を最優先する必要があります。
薬物検査には、次のような種類があります。
- 条件付採用のオファー後に行われる雇用前テスト、
- 従業員の外見、スピーチ、職場における行動など、客観的かつ観察可能な要素に基づいて、従業員が薬物の影響下にあるという雇用主の妥当な疑いに基づくテスト、
- 職場での事故後のテスト、
- 雇用中のランダムまたは定期テスト、などです。
職場における薬物検査に関する州法はかなり異なるため、該当する州法および地域の法律を確認し、遵守することが重要です。 これは、マリファナの検査を行う場合に特に当てはまります。多くの州が、薬用および/または娯楽の使用を合法化し、そのような使用者に対する職場の保護を提供しています。 したがって、州法を遵守することは、有効な薬物検査プログラムを維持するために不可欠である。 さらに、次の連邦法の遵守も念頭に置く必要があります。
Title VII of the Civil Rights Act of 1964 (Title VII)
Title VII は、15 人以上の従業員を抱える雇用主に適用され、人種、肌の色、宗教、国籍、性別による雇用差別を禁止しています。 一貫性のない適用や特定の従業員を対象とした薬物検査プログラムは、違法な差別請求の根拠となる可能性があります。 これを避けるため、雇用主は薬物検査プログラムが書面化され、管理者がこれらのポリシーについてトレーニングを受け、一貫して適用されることを確認する必要があります。
The American with Disabilities Act (ADA)
ADA は15人以上の従業員を抱える雇用主に適用され、雇用者が障害を持つ有資格者を差別することを禁止し、一般的には（不当な困難または直接的な脅威の例外を適用しない限り双方向プロセスを実施した後）合理的配慮を提供しなければならないとされています。 ADAは、申請者/従業員が免許を持った医療専門家の監督下で服用する処方箋薬の使用に対する保護を提供します。 しかし、違法薬物の使用は保護されない。 ADAを遵守するために、雇用主は、合法的に処方された薬を対象とした包括的な薬物検査方針を持つべきではありません。 陽性反応が出た求職者または従業員に対して、ADAは雇用主が処方された薬物の使用について問い合わせることを許可している。 これは、解雇や個人に対する不利益な処分を行う前の重要なステップである。 さらに、個人が適格な障害のために処方薬を服用している場合、雇用主は、その人が職務の必須機能を遂行するために便宜を図る必要があるかどうかを判断するための相互作用プロセスに参加することが要求されます。
Occupational Safety and Health Administration (OSHA)
OSHA は、労働災害と疾病の記録と報告の規則を改訂し、2016年12月1日に発効しました。 この規制には、従業員に労働災害の報告を促すための反報復保護などの変更が盛り込まれました。 具体的には、雇用主が従業員に傷病の報告を思いとどまらせることが禁止されます。 また、雇用主が業務上の傷病を報告するための手続きは合理的でなければならず、従業員の報告を抑止／抑制してはならないという要件を明確にし、業務上の傷病を報告した従業員に対する報復の既存の禁止を組み込んでいます。
最終規則の前文で、OSHAは事故後の薬物およびアルコール検査の包括的な方針が報復になりうることを指摘した。
「従業員の薬物検査は、状況によっては合理的な職場方針であるかもしれないが、プライバシーの侵害として認識されることが多いので、怪我や病気が従業員の薬物使用によって引き起こされた可能性が非常に低い場合、または薬物検査の方法が障害を特定せず、最近のある時期の使用のみを特定する場合、薬物検査を受けることを従業員に求めることは不適切な報告を抑止するかもしれません・・・OSHAは規則作成記録中の証拠が、怪我後の薬物検査の方針を包括して、正しい報告を抑止すると考えます。”
OSHAは、最終規則が事故後の薬物・アルコールテストを許可することを明確にしたが、雇用主が薬物テストを要求するためには、報告された傷病の一因として、被雇用者による薬物使用が合理的にあり得るべきであることを説明する。 (州の労働者災害補償法によって要求される検査は、この規則の影響を受けません）。 例として、OSHA は、蜂に刺されたこと、反復性疲労損傷、または機械警備の欠如や機械・工具の誤作動による怪我を報告した従業員を薬物検査することは妥当ではないと指摘している。
この規則に基づいて、事故後の薬物またはアルコール検査の包括的な要件は、報復と OSHA 引用の根拠となりうる。 これは、雇用前、合理的な疑い、および無作為のテストなどの他のタイプのテストには適用されません。
Health Insurance Portability and Accountability Act (HIPAA)
対象事業者および業務提携先に適用するHIPAAでは、ドラッグテスト結果などのPHI（保護医療情報）を雇用者に提供できる前にリリースが要求されます。 したがって、HIPAAに従って結果が得られるように、従業員が薬物検査を受ける前にHIPAAリリースに署名する必要があります。
一般的に、たとえ従業員ファイルに医療記録が含まれていたとしても、HIPAAは雇用主およびその従業員ファイルには適用されない。
雇用主がCovered Entityであり、求職者や従業員を患者として扱う場合など、HIPAAが適用されるケースもある。 これは、医療提供者が社内で薬物検査を実施することを決定した場合に発生する。薬物検査の結果はPHIとして扱われ、HIPAAで保護される。