Affirmative Action Programs

今日の社会では、大多数のアメリカ人がある能力または別のアファーマティブアクションの効果を経験した非常に良い可能性があります。 アファーマティブ・アクションの最も一般的な例の1つは、その人の民族的・人種的背景を尋ねるほとんどの大学の願書に見ることができる。

政府は、性別、宗教、国籍、人種によって歴史的に不利な立場に置かれてきた人たちに対する差別をなくすためにアファーマティブ・アクションを制定した。 アファーマティブ・アクションは、教育、ビジネス、雇用において平等な機会を提供することに重点を置いている。

History of affirmative action

President John F. Kennedy first signed affirmative action into law with Executive Order 10925 in 1961. それは、政府とビジネスを行う請負業者は、 “人種、信条、色、または国籍 “に関して、任意の申請者や従業員に対して差別することができないことを要求した。 すべての雇用主は、すべての従業員が平等に扱われるよう「アファーマティブ・アクション」をとることが義務づけられた。 この命令が出された当初は、これらの階層を決して優遇しようという意図はなかった。

アファメーションアクションは、1964年に公民権法が制定され、公教育、投票、宿泊施設、15人以上の従業員を抱える企業での差別を禁止したことで、法的地位を確立した。 この法律のスポンサーであった上院議員、クリフォード・ケースとジョセフ・クラークでさえ、アファーマティブ・アクションは特定の階級に優遇措置を与えるために作られたのではないと明言したのです。 それどころか、人種的バランスを維持しようとする意図的な試みは、そのようなバランスが何であれ、タイトルVIIの違反を伴うだろう。そのようなバランスを維持することは、雇用者が人種に基づいて雇用したり雇用を拒否したりすることを要求するからだ」

アファーマティブ・アクションの本来の目的にもかかわらず、二つの重要な要因が明るみになった。 第1は、機会均等の原則がアファーマティブ・アクションによって脅かされているかどうかということであった。 もうひとつは、影響を受けるグループがどの程度優遇されるかということだった。

1967年、ジョンソン大統領は大統領令11375号でアファーマティブ・アクションの範囲を拡大した。 この最新の大統領令で、今度は女性が “性 “を追加して保護カテゴリのリストに加えられた。 アファーマティブ・アクションはまた、障害者を含むように拡張され、退役軍人を保護する法律も含まれるようになった。

Unpopular views of affirmative action

Over decades affirmative action has garned a great much of opposition. アファーマティブ・アクションが最初に法律に書かれたとき、アメリカでの人種差別は今日よりもはるかにひどかった。 しかし、そのような時代が過ぎ去った今、アファーマティブ・アクションに不快感を示す人が増えている。

多くの人が、アファーマティブ・アクションを「逆人種差別」と呼んでいる。 実際の業績ではなく、保護された階級に属しているという理由だけで個人を選択したり報酬を与えることは、保護されていない階級に属する人々を差別することになるという指摘がなされてきたのである。

この問題は、特定の保護階級のメンバーでさえ、アファーマティブ・アクションに不快感を表明するほど広まっています。 彼らは、すべての保護されたクラスは、完全に資格がなくても優遇され、報われることが自動的に仮定されているため、仲間からの尊敬を失う原因となると主張している。

前述のように、非保護クラスのメンバーは、より多様な個人の代わりに、そのステータスだけで渡される可能性があるので、ほとんどの人々は、「逆人種主義」を恐れている。

アファーマティブ・アクションによって引き起こされた数々の措置は、特に議論を呼んでいる。 これらは以下の通りである。

• 女性やマイノリティのために低いテストスコアを設定する
• クォータや雇用目標を設定する
• 雇用プロセスにおいて人種を決定要因として使用する（同じ資格を持つ白人の候補者よりもアフリカ系アメリカ人の候補者を選ぶ）

本質的に、とりわけ上記の手段は、ある階級のメンバーに他のものより有利さを与えるものです。 もちろん、この議論には賛否両論がある。 過去の差別のために、これは公平な扱いであり、不利な立場にあるグループが本当の意味での平等を得るにはこれしかないと主張する者もいる。

他方、支持者は、ある階級が他の階級より有利であることには変わりないので、それが誰の利益であろうとあらゆる形態の差別は間違っていると主張する。 彼らは、保護されていない階級（主に白人男性）は、彼らの先祖の行いのために罰せられるべきでないと主張する。

Affirmative action for federal contractors

Federal contractors are required to adopt affirmative action programs due to Executive Order 11246. 大統領令によると、請負業者は、保護階級に属する労働力のセグメントを特定し、彼らが適切な代表を持つことを保証しなければならない。 1218>

すべての保護されたクラスが適切な代表を持つことを確実にするために、請負業者は、アウトリーチ、トレーニング、募集プログラムおよび他の同様の戦略で、対象の保護されたクラスに属する適格な候補者を検索して雇用する必要がある。

What happens when the government uses affirmative action

政府が雇用主であり、アファーマティブ・アクションを用いる場合、米国憲法修正第14条の平等保護条項が作用することになる。 平等保護条項は、政府（雇用者として）が人種に基づく決定を行うための説得力のある理由がなければならず、この決定は目標を達成しなければならないと定めている。

米国最高裁判所によると、職場における差別をなくすために行われる人種に基づく行動は、いかなる形の差別に関与する理由にはならない。 政府機関がこれらの条件を満たしていても、計画が特定の目標を達成するために具体的に調整されていない場合、アファーマティブ・アクション政策を実施することは非常に困難な場合がある。

最高裁の判決は、政府機関が実施するアファーマティブ・アクション政策を乱用することを阻止するものです。 たとえば、計画は必要以上に長く続けることができなくなります。 また、職場での差別が証明された以上の目標を設定することはできません。

Affirmative action by private employers

政府機関と異なり、民間雇用主は平等保護条項に従う必要はない。 しかし、もしアファーマティブ・アクション・プランを制定することを決めたとしても、タイトルVIIの要件に従わなければならない。 民間のアファーマティブ・アクションの合法性を判断するのは難しい。 そのため、最高裁は、この判断を下すために開発した3部構成のテストを要求している。

1) 計画は一時的なものでなければならない

Affirmative action plans cannot go on indefinitely. 計画は、差別の影響が元に戻るまで続けられるべきである。 これが起こったら、計画は終了させなければならない。

2) 差別があったという事実上の証拠がなければならない

Affirmative action planは、民間雇用者が過去に差別を認めなかったとしても採用することができる。 また、民間雇用主は、アファーマティブ・アクション・プランから恩恵を受けるであろう伝統的に隔離された分野を示す統計データを表示することができる。

3) 計画は、その恩恵を直接受けない従業員を犠牲にして実施することはできない

例えば、より多様な労働力を確保するために現在の労働力をレイオフすることはできない。 より多様な新しい労働力への利益は、レイオフされる元の労働力の不利益を上回ってしまうからです。

Putting together an affirmative action plan

Essentially, affirmative action plan is step-by-step guidelines on how a company can identify members of the protected class that it believes are underrepresented within its organization.基本的に、アファーマティブアクションプランは、企業がその組織内で十分に代表されていない保護クラスのメンバーを特定する方法についての段階的なガイドラインである。 この問題を経験した場合、組織は、十分に代表されていない保護されたクラスをターゲットにする特定の目的を持つアファーマティブ・アクション・プランをまとめることを検討することができます。

たとえば、ある企業はラテン系の従業員が不足していることを発見するかもしれない。 そのアファーマティブ・アクション・プランは、ラテン系労働者を惹きつけるために特別に調整されることになる。 ラテン系住民が多い地域に手を差し伸べようとしたり、ラテン系住民を優遇する政策を実施することもある。

アファーマティブ・アクション・プランが企業内で実施される場合、それらはほとんど常に連邦規則（Code of Federal Regulations）に準拠することになる。 具体的なコードは41 CFR 60-2で、アファーマティブ・アクション・プランを使用することを決定した連邦契約者の要件を定めている。 連邦規則集に準拠するためには、アファーマティブ・アクション・プランは、以下の要素を備えていなければならない。

• Organizational profile – これは、組織内の各従業員の性別と民族性を識別し、それらが互いにどのように関連しているかを識別する。
• Availability determination – 一般集団と組織自体の両方に位置する過疎の保護階級の割合の計算。
• Comparison of Incumbency to Availability -組織は上記の情報を利用して昇進と採用目標を決定できる。
• 責務の指定 – その名が示すように、アファーマティブ・アクション・プランの目標達成に関して、マネージャーやスーパーバイザーの役割を定義する。
• 問題領域のリスト – 組織内で十分に代表されていない保護階級のリスト。
• 是正措置 – 前述の問題を解決するためのステップ。
• 内部監査とレポート – 人事マネージャーはアファーマティブ・アクション・プランを評価して、その強い点、弱い点を特定しなければならない。 それはアファーマティブアクションplan.の全体的な有効性を決定するために彼らの仕事だ

法的支援を見つける

It は、肯定的な行動を中心に回転する法律は毎日変わっているように思われる。 あなたがあなたの雇用者のアファーマティブアクションプログラムの利点を拒否されている、またはあなたが彼らのプログラムは違法であると考えている場合、あなたの最善の策は、雇用のケースに特化した弁護士を見つけることであると信じている場合。 法律の専門家は、あなたの雇用主のアファーマティブアクションプログラムを監査し、あなたがnext.1218>

Affirmative Action Resources

政府機関
米国労働統計局
米国労働省
U.S. Equal Employment Opportunity Commission
Office of Federal Contract Compliance Programs
U.S. Census Bureau

EEO Data and Statistics
Census 2000 Special EEO File

Regulations and Executive Orders
Civil Rights Act of 1964
Executive Order 11246: Regulations Prohibiting Discrimination Based on Sexual Orientation and Gender Identity
Civil Rights Act of 1991
Glass Ceiling Commission

裁判所
US Court of Appeals for Federal Circuit

重要なケース
Regents of the Uni v. of Cal. Bakke – マイノリティの応募者をより多く受け入れるための「アファーマティブ・アクション」の使用は、状況によっては合憲とする最高裁判決
Steelworkers v. Weber – 1964年の公民権法タイトルVIIは、雇用者が女性やマイノリティに配慮することを禁じてはいないとの最高裁判決
City of Richmond v. Bakke – 最高裁は、雇用者がマイノリティの応募者を受け入れることを禁じてはいないと判断
City of Richmond v. Co. J. A. Croson Co. – 最高裁、バージニア州リッチモンド市のマイノリティ企業優遇プログラムは違憲であると判決
Adarand Constructors v. Pena, 515 U.S… 200 (1995) – 人種的な分類は、「厳格な精査」の基準で分析されなければならないとした最高裁判決。

Featured Image Credit: Yoichi Okamoto , via Wikimedia Commons

In Post Image Credit: geralt /