Algunos comentaristas del sector llaman a la función de Recursos Humanos el último bastión de la burocracia. Tradicionalmente, el papel del profesional de Recursos Humanos en muchas organizaciones ha sido el de servir como brazo sistematizador y policial de la dirección ejecutiva.
Su papel estaba más alineado con las funciones de personal y administración que eran vistas por la organización como papeleo. Esto se debe a que las funciones iniciales de RRHH necesarias, en muchas empresas, salían de las áreas del departamento de administración o finanzas.
Debido a que la contratación de empleados, el pago de los mismos y la gestión de los beneficios eran las primeras necesidades de RRHH de la organización, no es sorprendente que se incorpore personal de finanzas o administración como personal de RRHH.
Funciones administrativas y agendas ejecutivas
En este papel, el profesional de RRHH servía bien a las agendas ejecutivas, pero a menudo era visto como un obstáculo por gran parte del resto de la organización. Esta función sigue siendo necesaria, ya que no se quiere que cada directivo dé su propio giro a la política de acoso sexual, por ejemplo.
Tampoco puede cada directivo interpretar y aplicar el manual del empleado a su antojo. Las nóminas y los beneficios necesitan ser administrados, incluso si ahora se manejan electrónicamente. Las funciones administrativas del departamento de Recursos Humanos siguen necesitando gestión y aplicación. Estas tareas no van a desaparecer pronto.
En esta función, los empleados consideraban a Recursos Humanos como el enemigo, e ir a RRHH era el beso de la muerte para su relación continua con su propio gerente. Los empleados creían, y a menudo estaban en lo cierto, que la función de RR.HH. estaba en marcha únicamente para servir a las necesidades de la dirección. Así, las quejas de los empleados solían caer en saco roto en un departamento de RRHH que existía para servir a las necesidades de los directivos.
Critican todo, desde su educación hasta su profesionalidad, pasando por su apoyo a los empleados. Y lo que es más importante, acusan a los profesionales de RRHH de engañar a los empleados, de no mantener la confidencialidad de la información de los empleados y de mostrar malas prácticas en áreas como las investigaciones, las opciones de beneficios y la contratación de empleados.
En algunos casos, se falta tanto al respeto a los RRHH que es posible que usted quiera entender por qué sus empleados odian a los RRHH. Parte de ello es, por supuesto, que los empleados no siempre entienden lo que hace el departamento de RRHH.
Transformación de RRHH
Si la función de RRHH en su organización no se está transformando para alinearse con las prácticas de futuro, el liderazgo ejecutivo debe hacer a los líderes de RRHH algunas preguntas difíciles. Las organizaciones actuales no pueden permitirse tener un departamento de RRHH que no contribuya a liderar el pensamiento moderno y a mejorar la rentabilidad de la empresa.
En este entorno, gran parte de la función de RRHH se está transformando. El papel del gerente, director o ejecutivo de RRHH debe ser paralelo a las necesidades de su organización cambiante. Las organizaciones exitosas se están volviendo más adaptables, resistentes, rápidas para cambiar de dirección y centradas en el cliente.
Tres nuevos roles
En este entorno, el profesional de RRHH, que es considerado necesario por los gerentes y ejecutivos, es un socio estratégico, un patrocinador o defensor de los empleados y un mentor del cambio.
Estos roles fueron recomendados y discutidos en Human Resource Champions, por el Dr. Dave Ulrich, uno de los mejores pensadores y escritores en el campo de los RRHH en la actualidad, y profesor de la Universidad de Michigan.
Los profesionales de RRHH que entienden estos roles lideran sus organizaciones en áreas como el desarrollo de la organización, la utilización estratégica de los empleados para servir a los objetivos del negocio y la gestión y desarrollo del talento.
Veamos cada uno de estos roles y su impacto en las funciones y prácticas de RRHH.
Socio Estratégico
En las organizaciones actuales, para garantizar su viabilidad y capacidad de contribución, los responsables de RRHH necesitan pensar en sí mismos como socios estratégicos. En este papel, la persona de RRHH contribuye al desarrollo y a la consecución del plan y los objetivos empresariales de toda la organización.
Los objetivos empresariales de RRHH se establecen para apoyar la consecución del plan y los objetivos empresariales estratégicos generales. El representante táctico de RRHH conoce a fondo el diseño de los sistemas de trabajo en los que las personas tienen éxito y contribuyen.
Esta asociación estratégica afecta a los servicios de RRHH como el diseño de los puestos de trabajo; la contratación; la recompensa, el reconocimiento y la retribución estratégica; el desarrollo del rendimiento y los sistemas de evaluación; la planificación de la carrera y la sucesión; y el desarrollo de los empleados. Cuando los profesionales de RRHH están alineados con el negocio, el componente de gestión de personal de la organización se considera un contribuyente estratégico para el éxito del negocio.
Para convertirse en socios comerciales de éxito, los miembros del personal de RRHH tienen que pensar como gente de negocios, conocer las finanzas y la contabilidad y ser responsables de la reducción de costes y de la medición de todos los programas y procesos de RRHH.
No basta con pedir un asiento en la mesa de los ejecutivos; el personal de RRHH tendrá que demostrar que tiene los conocimientos empresariales necesarios para sentarse allí.
Defensor de los empleados
Como patrocinador o defensor de los empleados, el director de RRHH desempeña un papel integral en el éxito de la organización a través de su conocimiento y defensa de las personas. Esta defensa incluye la experiencia en la creación de un entorno de trabajo en el que las personas elegirán estar motivadas, contribuir y ser felices.
El fomento de métodos eficaces para el establecimiento de objetivos, la comunicación y el empoderamiento a través de la responsabilidad construyen la apropiación de la organización por parte de los empleados. El profesional de RRHH ayuda a establecer la cultura y el clima de la organización en la que las personas tienen la competencia, la preocupación y el compromiso de servir bien a los clientes.
En este papel, el director de RRHH proporciona estrategias generales de gestión del talento, oportunidades de desarrollo de los empleados, programas de asistencia a los empleados, estrategias de reparto de ganancias y beneficios, intervenciones de desarrollo de la organización, enfoques del debido proceso para las quejas de los empleados y la resolución de problemas, y oportunidades de comunicación programadas con regularidad.
Campeón del cambio
La evaluación constante de la eficacia de la organización da lugar a la necesidad de que el profesional de RRHH defienda con frecuencia el cambio. Tanto el conocimiento como la capacidad de ejecutar estrategias de cambio exitosas hacen que el profesional de RRHH sea excepcionalmente valorado. Saber cómo vincular el cambio a las necesidades estratégicas de la organización minimizará la insatisfacción de los empleados y la resistencia al cambio.
El desarrollo de la organización, la disciplina general para las estrategias de gestión del cambio, ofrece al profesional de RRHH retos adicionales. Ayudar conscientemente a crear la cultura organizativa adecuada, supervisar la satisfacción de los empleados y medir los resultados de las iniciativas de la organización entran aquí, así como en el papel de defensa de los empleados.
El profesional de RRHH contribuye a la organización evaluando constantemente la eficacia de la función de RRHH. También patrocinan el cambio en otros departamentos y en las prácticas de trabajo.
Para promover el éxito general de su organización, defienden la identificación de la misión, la visión, los valores, los objetivos y los planes de acción de la organización. Por último, ayudan a determinar las medidas que indicarán a su organización si está teniendo éxito en todo esto.