Affirmative Action Programs

In de huidige samenleving is de kans groot dat de overgrote meerderheid van de Amerikanen op de een of andere manier te maken heeft gehad met de gevolgen van affirmatieve actie. Een van de meest voorkomende voorbeelden van positieve actie is te zien in de meeste collegeaanvragen, waarin wordt gevraagd naar iemands etnische en raciale achtergrond.

De overheid heeft positieve actie ingesteld om een einde te maken aan discriminatie van degenen die historisch zijn benadeeld vanwege geslacht, religie, nationale afkomst of ras. Affirmatieve actie richt zich op het bieden van gelijke kansen in het onderwijs, het bedrijfsleven en de werkgelegenheid.

Geschiedenis van affirmatieve actie

President John F. Kennedy tekende voor het eerst affirmatieve actie in de wet met Executive Order 10925 in 1961. Daarin werd bepaald dat aannemers die zaken deden met de overheid geen sollicitanten of werknemers mochten discrimineren op grond van “ras, geloof, huidskleur of nationale afkomst”. Alle werkgevers moesten “positieve actie” ondernemen om ervoor te zorgen dat alle werknemers gelijk werden behandeld. Toen het bevel voor het eerst werd gegeven, was het nooit de bedoeling om deze klassen een voorkeursbehandeling te geven, van welke aard dan ook. Het oorspronkelijke doel was om discriminatie op de werkplek uit te bannen om alle klassen gelijke kansen te geven.

Affirmation action kreeg echt zijn wettelijke status in 1964 toen de Civil Rights Act werd aangenomen die discriminatie verbood in het openbaar onderwijs, stemmen, accommodaties en bedrijven met meer dan vijftien werknemers.

Titel VII van de Civil Rights Act leek erg op Uitvoeringsbevel 10925 in die zin dat het benadrukte dat affirmatieve actie niet was bedoeld om een voorkeursbehandeling te geven aan beschermde klassen. Zelfs de senatoren die de wet steunden, Clifford Case en Joseph Clark, maakten duidelijk dat positieve actie niet in het leven was geroepen om bepaalde klassen een voorkeursbehandeling te geven.

De senatoren legden deze verklaring af om het punt duidelijk te maken:
“Er is geen vereiste in Titel VII dat een werkgever een raciaal evenwicht in zijn personeelsbestand handhaaft. Integendeel, elke doelbewuste poging om een evenwicht tussen de rassen te handhaven, wat dat evenwicht ook moge zijn, zou een schending van Titel VII inhouden, omdat het handhaven van een dergelijk evenwicht zou vereisen dat een werkgever aanneemt of weigert aan te nemen op basis van ras.”

Ondanks het oorspronkelijke doel van positieve actie, kwamen twee belangrijke factoren aan het licht. De eerste was of het beginsel van gelijke kansen al dan niet werd bedreigd door positieve actie. De tweede was de mate waarin getroffen groepen een voorkeursbehandeling zouden krijgen.

In 1967 breidde President Johnson de reikwijdte van positieve actie uit met Uitvoeringsbevel 11375. Met deze laatste uitvoerende order, werden vrouwen nu toegevoegd aan de lijst van beschermde categorieën met de toevoeging van “geslacht.” Affirmatieve actie werd ook uitgebreid tot gehandicapten en omvatte wetten die veteranen beschermden.

Niet-populaire opvattingen over positieve actie

In de loop der decennia heeft positieve actie veel tegenstand gekregen. Toen positieve discriminatie voor het eerst in de wet werd opgenomen, was de segregatie in Amerika veel erger dan nu. Maar nu die tijden voorbij zijn, hebben steeds meer mensen hun ongenoegen geuit over positieve actie.

Velen hebben affirmatieve actie bestempeld als “omgekeerd racisme.” Het punt is gemaakt dat het selecteren of belonen van een individu alleen op basis van hun lidmaatschap van een beschermde klasse in plaats van hun werkelijke prestaties discrimineert tegen degenen die behoren tot een niet-beschermde klasse.

Het probleem is zo wijdverbreid geworden dat zelfs leden van bepaalde beschermde klassen hun ongenoegen hebben geuit over positieve actie. Zij stellen dat automatisch wordt aangenomen dat alle beschermde klassen een voorkeursbehandeling krijgen en worden beloond, zelfs als ze niet helemaal gekwalificeerd zijn, waardoor ze respect van hun collega’s verliezen.

Zoals eerder vermeld, zijn de meeste mensen bang voor “omgekeerd racisme”, omdat leden van niet-beschermde klassen mogelijk alleen vanwege hun status kunnen worden gepasseerd ten gunste van een meer divers individu.

Een aantal maatregelen veroorzaakt door positieve actie zijn bijzonder controversieel geweest. Deze omvatten:

• Het hebben van lagere testscore cutoffs voor vrouwelijke kandidaten en minderheden
• Het vaststellen van quota’s en aanwervingsdoelen
• Het gebruiken van ras als bepalende factor tijdens het aanwervingsproces (het kiezen van een Afro-Amerikaanse kandidaat boven een Kaukasische kandidaat die dezelfde kwalificaties heeft)

In wezen geven de bovenstaande maatregelen, onder anderen, leden van de ene klasse een voordeel boven de andere. Het argument gaat natuurlijk twee kanten op. Sommigen voeren aan dat dit vanwege discriminatie in het verleden een eerlijke behandeling is, en dat dit de enige manier is waarop achtergestelde groepen een echte vorm van gelijkheid kunnen krijgen.

Aan de andere kant stellen voorstanders dat elke vorm van discriminatie verkeerd is, ongeacht wie ervan profiteert, omdat het nog steeds de ene klasse voordelen geeft boven de andere. Zij stellen dat onbeschermde klassen (meestal blanke mannen) niet gestraft mogen worden vanwege de daden van hun voorvaderen.

Affirmatieve actie voor federale aannemers

Federale aannemers zijn op grond van Uitvoeringsbevel 11246 verplicht om affirmatieve actieprogramma’s vast te stellen. Volgens het uitvoeringsbevel moeten aannemers vaststellen welke segmenten van hun personeelsbestand tot een beschermde klasse behoren en ervoor zorgen dat zij naar behoren worden vertegenwoordigd. Als dergelijke leden ondervertegenwoordigd zijn, moeten inspanningen worden geleverd om het probleem te verhelpen.

Om ervoor te zorgen dat alle beschermde klassen voldoende vertegenwoordigd zijn, moeten aannemers zich bezighouden met outreach, training, wervingsprogramma’s en andere soortgelijke strategieën om gekwalificeerde kandidaten te zoeken en in dienst te nemen die tot de beoogde beschermde klasse behoren.

Wat gebeurt er als de overheid affirmatieve actie gebruikt

Wanneer de overheid de werkgever is, en zij affirmatieve actie gebruikt, komt de Equal Protection Clause van het 14e Amendement van de Amerikaanse Grondwet in het spel. De Equal Protection Clause vereist dat de overheid (als werkgever) een dwingende reden moet hebben om beslissingen te nemen op basis van ras en dat deze beslissing een doel moet bereiken.

Volgens het Amerikaanse Hooggerechtshof zijn op ras gebaseerde acties die worden ondernomen in het streven om discriminatie op de werkplek uit te bannen, geen reden om zich bezig te houden met welke vorm van discriminatie dan ook.

Als een overheidsinstantie zich wil bezighouden met positieve actie in welke hoedanigheid dan ook, moet zij aantonen dat zij ooit in het verleden heeft deelgenomen aan rassendiscriminatie. Zelfs als de overheidsinstantie aan deze voorwaarden voldoet, kan het nog steeds erg moeilijk voor hen zijn om een beleid van positieve actie uit te voeren als het plan niet specifiek is toegesneden op het bereiken van specifieke doelen.

De uitspraak van het hooggerechtshof weerhoudt overheidsinstanties ervan om misbruik te maken van affirmatief actiebeleid dat zij kunnen uitvoeren. Bijvoorbeeld, plannen kunnen niet langer duren dan nodig is. Ook kunnen er geen doelen worden gesteld die verder gaan dan bewezen discriminatie op de werkvloer.

Affirmatieve actie door particuliere werkgevers

In tegenstelling tot overheidsinstellingen hoeven particuliere werkgevers zich niet te houden aan de Equal Protection Clause. Indien zij echter besluiten een positief actieplan op te zetten, moeten zij zich nog steeds houden aan de vereisten van Titel VII. De wettigheid van particuliere positieve actie kan moeilijk te bepalen zijn. Daarom vereist het Hooggerechtshof een driedelige test die zij hebben ontwikkeld om deze vaststelling te maken.

1) Het plan moet tijdelijk zijn

Affirmatieve actieplannen kunnen niet voor onbepaalde tijd doorgaan. Het plan mag slechts voortduren totdat de gevolgen van de discriminatie ongedaan zijn gemaakt. Zodra dit is gebeurd, moet het plan worden beëindigd.

2) Er moet feitelijk bewijs zijn dat discriminatie heeft plaatsgevonden

Affirmatieve actieplannen kunnen door particuliere werkgevers worden aangenomen, zelfs als zij niet hebben toegegeven dat zij in het verleden hebben gediscrimineerd. Particuliere werkgevers kunnen ook statistische gegevens overleggen waaruit blijkt dat er van oudsher gesegregeerde gebieden zijn die baat zouden hebben bij een positief actieplan.

3) Het plan kan niet worden uitgevoerd ten koste van de werknemers die er niet direct van profiteren

Zo kan het huidige personeelsbestand niet worden ontslagen om plaats te maken voor een meer divers personeelsbestand. Het voordeel voor het nieuwe, meer diverse personeelsbestand zou niet opwegen tegen het nadeel van het oorspronkelijke personeel dat wordt ontslagen.

Een plan voor positieve actie opstellen

In wezen zijn plannen voor positieve actie stap-voor-stap-richtlijnen over hoe een bedrijf leden van een beschermde klasse kan identificeren waarvan het vindt dat ze ondervertegenwoordigd zijn binnen de organisatie. Als een organisatie dit probleem zou ervaren, kunnen zij overwegen een affirmatief actieplan samen te stellen met een specifiek doel om ondervertegenwoordigde beschermde klassen aan te pakken.

Een bedrijf kan bijvoorbeeld ontdekken dat het een tekort heeft aan Latino werknemers. Hun plan voor positieve actie zou dan specifiek worden toegesneden op het aantrekken van Latino werknemers. Zij kunnen proberen uit te reiken naar overwegend Latino buurten of zelfs een beleid vaststellen dat Latino’s bevoordeelt.

Wanneer een plan voor positieve actie binnen een bedrijf wordt uitgevoerd, zal het bijna altijd in overeenstemming zijn met de Code of Federal Regulations. De specifieke code is 41 CFR 60-2, en het legt de eisen voor federale aannemers die besluiten om een affirmatief actieplan te gebruiken. Om te voldoen aan de Code of Federal Regulations, moet een affirmatief actieplan de volgende onderdelen hebben:

• Organisatieprofiel – Dit identificeert het geslacht en de etniciteit van elke werknemer binnen een organisatie en identificeert hoe ze zich tot elkaar verhouden.
• Beschikbaarheidsbepalingen – Een berekening van het percentage van de beschermde klassen dat ondervertegenwoordigd is, zowel in de algemene bevolking als binnen de organisatie zelf.
• Vergelijking van de aanwezigheid met de beschikbaarheid – Een organisatie kan promotie- en wervingsdoelen bepalen door gebruik te maken van de bovenstaande informatie.
• Aanwijzing van verantwoordelijkheid – Zoals de naam al doet vermoeden, worden de rollen van managers of supervisors gedefinieerd als het gaat om het bereiken van de doelen van het affirmatieve actieplan.
• Lijst van probleemgebieden – Een lijst van de beschermde klassen die ondervertegenwoordigd zijn binnen een organisatie.
• Corrigerende maatregelen – Het nemen van stappen om het eerder genoemde probleem op te lossen.
• Interne audit en verslag – Een personeelsmanager moet het affirmatieve actieplan evalueren en de sterke en zwakke punten ervan identificeren. Het is hun taak om de algehele effectiviteit van het affirmatieve actieplan te bepalen.

Het vinden van juridische hulp

Het lijkt erop dat de wetten die draaien rond affirmatieve actie elke dag veranderen. Als u denkt dat u wordt ontzegd de voordelen van affirmatieve actie van uw werkgever programma of als u denkt dat hun programma illegaal is, uw beste weddenschap is het vinden van een advocaat die gespecialiseerd is in arbeidszaken. Een juridische professional zal in staat zijn om het affirmatieve actieprogramma van uw werkgever te controleren en u te helpen beslissen wat u vervolgens moet doen.

Affirmative Action Resources

Government Agencies
U.S. Bureau of Labor Statistics
U.S. Department of Labor
U.S. Equal Employment Opportunity Commission
Office of Federal Contract Compliance Programs
U.S. Census Bureau

EEO Data and Statistics
Census 2000 Special EEO File

Regulations and Executive Orders
Civil Rights Act of 1964
Executive Order 11246: Regulations Prohibiting Discrimination Based on Sexual Orientation and Gender Identity
Civil Rights Act of 1991
Glass Ceiling Commission

Courts
US Court of Appeals for the Federal Circuit

Belangrijke zaken
Regents of the Uni v. of Cal. v. Bakke – Uitspraak van het Hooggerechtshof dat het gebruik van “affirmative action” om meer sollicitanten uit minderheidsgroepen aan te nemen onder bepaalde omstandigheden grondwettig is.
Steelworkers v. Weber – Uitspraak van het Hooggerechtshof dat Titel VII van de Civil Rights Act van 1964 werkgevers er niet van weerhoudt vrouwen en minderheden te bevoordelen
City of Richmond v. J. A. Croson Co. – Uitspraak van het Hooggerechtshof dat het programma van Richmond, Virginia, waarbij de voorkeur werd gegeven aan ondernemingen uit minderheidsgroepen, ongrondwettig was
Adarand Constructors v. Pena, 515 U.S. 200 (1995) – Uitspraak van het Hooggerechtshof waarin wordt gesteld dat raciale classificaties moeten worden geanalyseerd volgens een standaard van “strict scrutiny.”

Featured Image Credit: Yoichi Okamoto , via Wikimedia Commons

In Post Image Credit: geralt /