Arbeidsdiscriminatie bewijzen: Aanvallen op de zakelijke beslissing van de werkgever

Boston Employment Lawyers ǀ Exclusief vertegenwoordigen van werknemers

Werkgelegenheidsdiscriminatiezaken op basis van indirect bewijs volgen meestal het driedelige lastenverschuivende kader dat is geschetst in de beslissing van het Amerikaanse Hooggerechtshof in McDonnell Douglas v. Green. In de eerste fase moet de werknemer voldoen aan de elementen van een prima facie case, die enigszins kan variëren van leeftijdsdiscriminatie tot zwangerschapsdiscriminatie tot claims voor discriminatie op grond van een handicap.

Nadat de werknemer een prima facie case aantoont, verschuift de last naar de werkgever om een legitieme, niet-discriminerende reden voor de nadelige actie uiteen te zetten – die kan variëren van beëindiging tot demotie of zelfs een verandering in de werklocatie. In de laatste fase van het raamwerk, en zoals het Hooggerechtshof van Massachusetts in Bulwer v. Mt Auburn duidelijk maakte, moet de werknemer aantonen dat de “op het eerste gezicht juiste redenen die de werkgever voor zijn actie tegen hem aanvoert, niet de werkelijke redenen voor die actie waren”. Daaruit kan een jury een voorwendsel afleiden voor onwettige arbeidsdiscriminatie.

Zoals wij hier hebben besproken, zijn er talrijke manieren waarop een voorwendsel voor discriminatie kan worden afgeleid. Een belangrijke, vaak over het hoofd geziene, manier om een voorwendsel aan te tonen is door de waarheidsgetrouwheid of redelijkheid van het zakelijk oordeel van de werkgever voor het nemen van de nadelige maatregel in kwestie in twijfel te trekken. In Loeb v. Textron, bijvoorbeeld, maakte de First Circuit duidelijk dat “de redelijkheid van de redenen van de werkgever natuurlijk een bewijs kan zijn van het feit of het voorwendsels zijn. Hoe idiosyncratischer of twijfelachtiger de reden van de werkgever, hoe gemakkelijker het zal zijn om deze als een voorwendsel te ontmaskeren, als het er inderdaad een is”. Het U.S. Supreme Court in Texas Dep’t of Community Affairs v. Burdine was het hier later mee eens en verklaarde:

Het feit dat een rechtbank van mening kan zijn dat de werkgever de kwalificaties van de sollicitanten verkeerd heeft ingeschat, maakt hem op zich nog niet aansprakelijk voor Titel VII, hoewel dit wel een bewijs kan zijn voor de vraag of de redenen van de werkgever voorwendsels voor discriminatie zijn.

Andere rechtscolleges hebben sindsdien de geldigheid erkend van het aantonen van een voorwendsel op deze wijze:

• In Dister v. Cont’l Group oordeelde de Second Circuit dat “er feiten kunnen zijn op grond waarvan een redelijke jury kan concluderen dat de ‘zakelijke beslissing’ van de werkgever zo weinig waarde had dat de echtheid ervan in twijfel kan worden getrokken”, waardoor een gevolgtrekking van een voorwendsel mogelijk is.

• In In re Lewis oordeelde de Sixth Circuit dat een werknemer een voorwendsel kan aantonen door aan te tonen dat de “beweerde zakelijke beslissing zo vol fouten zat dat de gedaagde er niet oprecht op had kunnen vertrouwen”. Later, in Smith v. Chrysler, herhaalde de Sixth Circuit dit principe en merkte op dat rechtbanken moeten onderzoeken “of de werkgever een redelijk geïnformeerde en weloverwogen beslissing heeft genomen alvorens een nadelige arbeidsmaatregel te nemen.”

• In Aka v. Washington Hospital merkte het Hof van Beroep van het District of Columbia op dat “als een feitenonderzoeker kan concluderen dat een redelijke werkgever zou hebben gevonden dat eiser aanzienlijk beter gekwalificeerd was voor de baan, maar deze werkgever heeft dat niet gedaan, de feitenonderzoeker legitiem kan afleiden dat de werkgever bewust een minder gekwalificeerde kandidaat heeft geselecteerd – iets wat werkgevers gewoonlijk niet doen, tenzij er een andere zwaarwegende overweging, zoals discriminatie, in het spel komt.”

Even voordat de redelijkheid van de beslissing van de werkgever wordt aangevochten, is het belangrijk om te beoordelen of de werkgever aan zijn last heeft voldaan om een legitieme, niet-discriminerende reden aan te voeren die de nadelige actie in de eerste plaats rechtvaardigt. Hoewel een subjectieve reden kan volstaan om aan deze last te voldoen, hebben talrijke rechtbanken opgemerkt dat de reden ook duidelijk en redelijk specifiek moet zijn. In School Committee of Boston v. Labor Relations Commission oordeelde het Hof van Beroep van Massachusetts bijvoorbeeld dat de werkgever niet aan deze verplichting had voldaan omdat hij onder andere niet had aangegeven wie de beslissing had genomen om de werknemers te ontslaan, binnen welk tijdsbestek de beslissing was genomen en wat de reden was om de betrokken werknemers te ontslaan. Talrijke rechtbanken en federale rechtbanken zijn het met deze redenering eens:

• In Iadimarco v. Runyon merkte de Third Circuit op “dat “het loutere feit dat iemand die discrimineert een oprechte overtuiging koestert dat hij de ‘juiste persoon’ heeft aangenomen, zich niet kan voordoen als een rasneutrale verklaring voor een aangevochten aanwervingsbeslissing.” Het Hof wees erop dat “een dergelijke overtuiging, zonder meer, helemaal geen rassennutrale verklaring is, en het toestaan dat dit volstaat om een prima facie geval van discriminerende beweegredenen te weerleggen, komt neer op een gerechtelijke intrekking van de bescherming die het Congres juist onder Titel VII heeft bedoeld.”

• In Alvarado v. Texas Rangers verklaarde de Fifth Circuit dat “zonder bewijs van de relatieve kwalificaties van de kandidaten, de loutere bewering dat DPS de best gekwalificeerde kandidaten heeft aangenomen onvoldoende is om aan zijn bewijslast te voldoen, aangezien dit Alvarado geen ‘full and fair opportunity to demonstrate pretext’ geeft.”

• In EEOC v. Target oordeelde de Seventh Circuit dat “Target een ogenschijnlijk objectieve niet-discriminatoire reden heeft aangevoerd, maar heeft nagelaten te articuleren op basis van welke criteria deze reden is vastgesteld. De door Target aangevoerde reden is onvoldoende om te voldoen aan de op haar rustende verplichting om een feitelijke kwestie te formuleren zodat de rechtbank en de EEOC kunnen bepalen welk bewijs die reden zou kunnen weerleggen. Omdat de reden van Target onvoldoende is, kan de EEOC een summier vonnis overleven zonder de door Target aangevoerde reden te weerleggen.”

• In Impact v. Firestone oordeelde de Eleventh Circuit dat de simpele verklaring dat de werkgever de kandidaten met de beste kwalificaties heeft geselecteerd, niet voldoet aan de productiedruk. In plaats daarvan moet de werkgever de gewenste kwalificaties en de details van zijn werkgelegenheidsbeslissing in detail beschrijven.

• In Walker v. Mortham heeft de Eleventh Circuit duidelijk gemaakt dat “de verweerder niet in abstracte termen kan getuigen over wat de besluitvormer zou hebben gemotiveerd; hij moet specifiek bewijs leveren met betrekking tot de werkelijke motieven van de besluitvormer met betrekking tot elk aangevochten werkgelegenheidsbesluit.”

• In Pears v. Mobile County merkte het Southern District of Alabama op dat de “bewijslast van de werkgever bijzonder licht is, maar niet zo onduidelijk dat hij niet bestaat, en verweerders kunnen deze niet nakomen met ongezouten giswerk en oppervlakkige conclusies die niet worden gestaafd door bewijsmateriaal.”

• In Johnson v. Women’s Christian Alliance oordeelde het Eastern District of Pennsylvania dat de bewering van de werkgever dat hij eiser heeft overgeplaatst vanwege “de wens om zijn personeel te reorganiseren en te herstructureren” niet voldoet aan de op hem rustende bewijslast en wees op het ontbreken van “details of uitleg over de noodzaak of de beweegredenen voor de reorganisatie, details over de uitvoering ervan of de gevolgen ervan voor andere werknemers.”

Scherpere invulling van de tweede fase van de lastenverdeling kan een groot verschil maken tussen het overleven van een summier vonnis en het zegevieren tijdens het proces. Zoals deze beslissingen illustreren, moet een werkgever, om aan zijn last te voldoen, niet zomaar een niet-discriminerende reden voor de nadelige actie opgeven, maar moet hij een reden opgeven die zowel “duidelijk als redelijk specifiek” is. Dergelijke details bieden de werknemer een zinvolle mogelijkheid om de redelijkheid van de beslissing te beoordelen en, waar nodig, bewijs aan te dragen waaruit een conclusie van onwettige arbeidsdiscriminatie kan worden getrokken.

Meer informatie

• Heeft u een arbeidsrechtelijk probleem? / Contact → Conforto Law Group
• Onsucces bij de vertegenwoordiging van werknemers / Ons werk → Arbeidsrechtzaken
• Kies voor ons / Kies voor ons → Klantgetuigenissen