Sommige industrie commentatoren noemen de functie van Human Resources het laatste bastion van bureaucratie. Traditioneel was de rol van de Human Resource professional in veel organisaties om te dienen als de systematiserende, controlerende arm van het uitvoerend management.
Hun rol was meer afgestemd op personeels- en administratiefuncties die door de organisatie als papierwerk werden gezien. Dit komt omdat de eerste HR-functies die nodig waren, in veel bedrijven voortkwamen uit de administratie of de financiële afdeling.
Omdat het inhuren van werknemers, het betalen van werknemers, en het omgaan met uitkeringen de eerste HR-behoeften van de organisatie waren, is het niet verwonderlijk dat financieel of administratief personeel als HR-personeel werd ingezet.
Administratieve functies en uitvoerende agenda’s
In deze rol diende de HR-professional de uitvoerende agenda’s goed, maar werd door een groot deel van de rest van de organisatie vaak gezien als een wegversperring. Er is nog steeds behoefte aan deze rol – je wilt bijvoorbeeld niet dat elke manager zijn eigen draai geeft aan een beleid inzake seksuele intimidatie.
Niet elke manager kan het werknemershandboek naar eigen goeddunken interpreteren en uitvoeren. De salarisadministratie en de secundaire arbeidsvoorwaarden moeten worden beheerd, ook al worden zij nu elektronisch afgehandeld. De administratieve functies van de afdeling Personeelszaken moeten nog steeds worden beheerd en uitgevoerd. Deze taken zullen niet snel verdwijnen.
In deze rol beschouwden werknemers Human Resources als de vijand, en naar HR gaan was de kus des doods voor je voortdurende relatie met je eigen manager. Werknemers geloofden, en hadden vaak gelijk, dat de HR-functie er uitsluitend was om de behoeften van het management te dienen. Klachten van werknemers waren dus vaak aan dovemansoren gericht in een HR-afdeling die er was om de behoeften van managers te dienen.
Zij bekritiseren alles, van hun opleiding tot hun professionaliteit tot hun steun aan werknemers. Belangrijker nog, ze beschuldigen HR-professionals van het misleiden van werknemers, het niet vertrouwelijk houden van werknemersinformatie, en het vertonen van slechte praktijken op gebieden zoals onderzoeken, voordelen opties, en het inhuren van werknemers.
In sommige gevallen wordt HR zo weinig gerespecteerd dat u misschien wilt begrijpen waarom uw werknemers HR haten. Een deel ervan is natuurlijk dat werknemers niet altijd begrijpen wat de HR-afdeling doet.
Transformatie van HR
Als de HR-functie in uw organisatie zich niet transformeert om op één lijn te komen met vooruitstrevende praktijken, moet de leiding HR-leiders een aantal lastige vragen stellen. De organisaties van vandaag kunnen het zich niet veroorloven een HR-afdeling te hebben die er niet in slaagt een bijdrage te leveren aan het moderne denken en aan het verbeteren van de winstgevendheid van het bedrijf.
In deze omgeving is een groot deel van de HR-rol aan het veranderen. De rol van de HR-manager, directeur, of leidinggevende moet parallel lopen met de behoeften van zijn of haar veranderende organisatie. Succesvolle organisaties worden adaptiever, veerkrachtiger, veranderen snel van richting, en klantgerichter.
Drie nieuwe rollen
In deze omgeving is de HR-professional, die door managers en leidinggevenden noodzakelijk wordt geacht, een strategische partner, een werknemerssponsor of pleitbezorger, en een veranderingsmentor.
Deze rollen werden aanbevolen en besproken in Human Resource Champions, door Dr. Dave Ulrich, een van de beste denkers en schrijvers op het gebied van HR van vandaag, en een professor aan de Universiteit van Michigan.
De HR-professionals die deze rollen begrijpen, leiden hun organisaties op gebieden als organisatieontwikkeling, strategisch gebruik van werknemers om bedrijfsdoelen te dienen, en talentmanagement en -ontwikkeling.
Laten we eens kijken naar elk van deze rollen en hun impact op HR-functies en -praktijken.
Strategische Partner
In de organisaties van vandaag moeten HR-managers, om hun levensvatbaarheid en vermogen om bij te dragen te garanderen, zichzelf zien als strategische partners. In deze rol draagt de HR-persoon bij aan de ontwikkeling van en de verwezenlijking van het organisatiebrede bedrijfsplan en -doelstellingen.
De HR-bedrijfsdoelstellingen worden vastgesteld ter ondersteuning van de verwezenlijking van het algemene strategische bedrijfsplan en -doelstellingen. De tactische HR-vertegenwoordiger heeft diepgaande kennis over het ontwerp van werksystemen waarin mensen slagen en bijdragen.
Dit strategische partnerschap is van invloed op HR-diensten zoals het ontwerp van werkfuncties; werving; beloning, erkenning en strategische beloning; prestatieontwikkeling en beoordelingssystemen; carrière- en opvolgingsplanning; en werknemersontwikkeling. Wanneer HR-professionals op één lijn zitten met de business, wordt de personeelsmanagementcomponent van de organisatie gezien als een strategische bijdrage aan zakelijk succes.
Om succesvolle businesspartners te worden, moeten de HR-medewerkers denken als zakenmensen, kennis hebben van financiën en boekhouding en verantwoordelijk en aansprakelijk zijn voor kostenverlagingen en de meting van alle HR-programma’s en -processen.
Het is niet voldoende om een plaats aan de directietafel te vragen; HR-medewerkers zullen moeten bewijzen dat zij over de nodige zakelijke kennis beschikken om daar te mogen zitten.
Employee Advocate
Als werknemerssponsor of pleitbezorger speelt de HR-manager een integrale rol in het succes van de organisatie via zijn kennis over en pleitbezorger van mensen. Dit pleidooi omvat expertise in het creëren van een werkomgeving waarin mensen ervoor kiezen gemotiveerd te zijn, een bijdrage te leveren en gelukkig te zijn.
Het bevorderen van effectieve methoden voor het stellen van doelen, communicatie en empowerment door verantwoordelijkheid te dragen, bouwt de betrokkenheid van werknemers bij de organisatie op. De HR-professional helpt bij het tot stand brengen van de organisatiecultuur en het organisatieklimaat waarin mensen de competentie, de zorg en de toewijding hebben om klanten goed van dienst te zijn.
In deze rol biedt de HR-manager algemene talentmanagementstrategieën, ontwikkelingsmogelijkheden voor werknemers, werknemersassistentieprogramma’s, winstdelings- en winstdelingsstrategieën, organisatieontwikkelingsinterventies, gepaste procesbenaderingen voor werknemersklachten en probleemoplossing, en regelmatig geplande communicatiemogelijkheden.
Change Champion
De voortdurende evaluatie van de effectiviteit van de organisatie resulteert in de behoefte van de HR-professional om vaak champion verandering te zijn. Zowel kennis over als het vermogen om succesvolle veranderingsstrategieën uit te voeren, maken de HR-professional uitzonderlijk gewaardeerd. Als de HR-professional weet hoe hij veranderingen moet koppelen aan de strategische behoeften van de organisatie, zal dit de ontevredenheid onder werknemers en de weerstand tegen verandering minimaliseren.
Organisatieontwikkeling, de overkoepelende discipline voor verandermanagementstrategieën, geeft de HR-professional extra uitdagingen. Het bewust helpen creëren van de juiste organisatiecultuur, het bewaken van de werknemerstevredenheid en het meten van de resultaten van organisatie-initiatieven vallen hier evenals in de rol van employee advocacy.
De HR-professional draagt bij aan de organisatie door voortdurend de effectiviteit van de HR-functie te evalueren. Zij sponsoren ook verandering in andere afdelingen en in werkpraktijken.
Om het algehele succes van hun organisatie te bevorderen, zijn zij voorstander van de identificatie van de organisatorische missie, visie, waarden, doelen en actieplannen. Tenslotte helpen zij de maatregelen te bepalen die hun organisatie zullen vertellen hoe goed zij in dit alles slaagt.