1. De EQ-i 2.0
De EQ-i 2.0, ontwikkeld door Multi-Health Systems, Inc., is wellicht de beste manier om de emotionele intelligentie van een kandidaat te beoordelen. De beoordeling splitst de totale EQ-score van een persoon op in vijf samengestelde scores en 15 “subschalen”, waaronder zaken als “emotionele expressie” en “probleemoplossing”. Hierdoor kan het assessment een echt granulair beeld geven van potentiële werknemers.
Werkplekpsycholoog Christine Allen, Ph.D., vertelde ons dat ze het assessment vaak gebruikt. Ze noemde een geval waarin de resultaten van de EQ-i 2.0, in combinatie met andere assessments, een bedrijf hielp waar ze mee werkte ” een voorkeurskandidaat die mogelijk aanzienlijk was ontspoord van het krijgen van de positie.”
Op zijn best is dit precies wat persoonlijkheidsassessments werkgevers zouden moeten helpen doen: genuanceerdere beslissingen nemen over wie echt goed bij hen past.
Lees meer.
2. De Big Five voor de werkplek
De Big Five voor de werkplek, die ook wordt aanbevolen door Dr. Allen en wordt geproduceerd door het Center for Applied Cognitive Studies, neemt het alom gebruikte vijf-factorenmodel voor persoonlijkheid en past dit toe op situaties op de werkplek. De test duurt slechts ongeveer 10-15 minuten om in te vullen – wat geweldig nieuws is voor kandidaten – en ondanks zijn beknoptheid, produceert het vrij complexe beelden van de persoonlijkheid van mensen.
Door de persoonlijkheid van een individu te presenteren in termen van 5 “supertraits” en 23 “subtraits,” kan de Workplace Big Five werkgevers een kijkje geven in hoe een bepaalde kandidaat zich in bepaalde werkgerelateerde situaties zou kunnen gedragen, waardoor werkgevers betere voorspellingen kunnen doen over de vraag of genoemde kandidaat al dan niet zal gedijen op hun werkplek.
Lees meer.
3. De Predictive Index
Aaron Dyess, de voorzitter van marketingbureau Captevrix, heeft The Predictive Index (PI) aanbevolen omdat het “eenvoudige evaluatieproces … gepaard met de toonaangevende resultaten in de sector hebben geholpen bij het evalueren en selecteren van niet alleen gekwalificeerde werknemers, maar werknemers die passen bij de persoonlijkheid van de werkplek en de functievereisten.”
Dyess prees ook het gemak van het beheren en interpreteren van de PI: “De analyse kost een kandidaat ongeveer 10 minuten en levert kwantificeerbare gegevens op die ik gebruik om te helpen bij de aanwerving. Dit was belangrijk voor mij, omdat ik niet overweldigd wilde worden door persoonlijkheidstests. Ik wilde iets dat niet opdringerig aanvoelde en me toch de gegevens verschafte die ik nodig had voor mijn wervingsbeslissingen.”
Lees meer.
4. De SHL Occupational Personality Questionnaire
De SHL Occupational Personality Questionnaire is een van de meest gevestigde persoonlijkheidsbeoordelingen voor de werkplek en bestaat al meer dan 30 jaar. De vragenlijst is nu eigendom van CEB en helpt werkgevers bij het identificeren van gedrag dat direct van invloed is op de werkprestaties – en van kandidaten die op basis van dit gedrag het meest waarschijnlijk betrouwbare werknemers zullen zijn.
Marc Prine, directeur van consulting en assessment voor adviesbureau Taylor Strategy Partners, vertelde ons dat de vragenlijst een van zijn voorkeursbeoordelingen was omdat het “een geweldig werk doet door gedragsneigingen te meten.”
Lees meer.
5.Hogan Development Survey
Hier is er nog een die Prine aanbeveelt: de Hogan Development Survey, die de “donkere kant” van de persoonlijkheid van mensen aan het licht wil brengen.
Het is eigenlijk niet zo sinister als het klinkt: de enquête kijkt naar “kwaliteiten die naar voren komen in tijden van verhoogde spanning en relaties kunnen verstoren, reputaties kunnen beschadigen en de kansen op succes van mensen kunnen doen ontsporen”, aldus de website van Hogan.
Het punt is dus niet om superschurken in afwachting te ontdekken; het is om werkgevers te helpen risico’s te beperken en manieren te identificeren waarop ze hun werknemers moeten ondersteunen om ervoor te zorgen dat ze slagen.
We hebben allemaal onze “donkere kanten”. De Hogan Development Survey helpt ons beter te begrijpen wat ze zijn – en hoe we ze kunnen overwinnen.
Lees meer.
6. DiSC Profile
Zoals vermeld in de intro, vertelde Taylor Dumouchel ons dat Peak Sales Recruiting DiSC gebruikt om een idee te krijgen van hoe potentiële kandidaten reageren op “problemen, mensen, tempo en processen”. DiSC werd ook genomineerd door Daisy Jing, de jonge ondernemer en vlogger die de beauty productlijn Banish oprichtte. Jing zegt dat DiSC, in combinatie met de Myers-Briggs Type Indicator, “het mogelijk maakt om de houding, sterktes en zwaktes van sollicitanten te zien. Het geeft ook een beter begrip van hoe deze persoon te leiden en wat te doen in het geval hun sterke en zwakke punten naar voren komen.”
DiSC is vooral nuttig voor wanneer u een beeld wilt krijgen van hoe kandidaten zullen handelen in teamwork-gebaseerde omgevingen en situaties. Als samenwerking belangrijk is voor uw bedrijf – en welk bedrijf is niet afhankelijk van samenwerking? – probeer dan eens DiSC.
Lees meer.
7. AcuMax Index
AcuMax beweert het enige assessment te zijn dat “de menselijke bedrading meet en daarover rapporteert”. Dat soort taal kan veel mensen nerveus maken, maar vrees niet: AcuMax is niet in de business van genetisch determinisme. In plaats daarvan probeert de beoordeling te begrijpen hoe een persoon waarschijnlijk zal handelen in bepaalde omgevingen, gezien een aantal van hun inherente karaktereigenschappen.
Mickey Swortzel, medeoprichter en CFO bij de groeiende startup New Eagle, vertelde ons dat AcuMax zeer gunstig is geweest voor haar bedrijf nu het op zoek is naar uitbreiding van zijn team: “We zitten midden in een aanwervingsprocedure en dit assessment voldoet aan de EEOC-normen, dus we gebruiken het om onze sollicitatiegesprekken te beperken en mensen te vinden die zowel in ons functieprofiel als in onze teamcultuur passen. Dit assessment dringt door tot de harde bedrading in plaats van situationele kenmerken, en we geloven dat dit nuttig is in deze fase van ons team.”
Lees meer.
8. Clifton StrengthsFinder
Wilt u de sterke punten van uw kandidaten en bestaande werknemers ontdekken? Wilt u effectieve strategieën ontwikkelen om die sterke punten te helpen ontwikkelen? Kijk dan niet verder dan de Clifton StrengthsFinder, die wordt geleverd door niemand minder dan Gallup.
Katie Christy, oprichter van Activate Your Talent, is een groot fan van de StrengthsFinder.
“In plaats van tijd en energie te steken in het marginaal verbeteren van zwakke punten, kunnen we duidelijk onze talenten identificeren en doelbewust die talenten inzetten”, aldus Christy. “Als gevolg daarvan zijn we meer betrokken bij ons werk en zien anderen ons als competenter en effectiever. En wanneer een team op deze manier begint te werken, wordt het geheel veel groter dan de som der delen.”
Lees meer.
9. Caliper
Wilt u een alles-in-één-beoordeling die toepasbaar is op alle functies, van instapfuncties tot vacatures in de hogere managementlagen? Kijk dan niet verder dan Caliper, dat u nuttige inzichten kan geven in het potentieel van een kandidaat om te slagen, ongeacht de functie waarvoor u iemand aanneemt.
In een getuigenis schrijft Lorraine Serva, directeur personeelszaken bij Iron Hill Brewery and Restaurants: “Ik wilde niet dat mijn managers verschillende assessments voor verschillende doeleinden moesten leren en begrijpen. Bij sommige assessments staat specifiek vermeld dat je ze niet mag gebruiken bij het nemen van aannamebeslissingen. Andere assessments zijn niet gekoppeld aan competenties. Sommige zijn te duur om te gebruiken voor werknemers op uurbasis. Caliper dekt alles wat we uit een assessment nodig hebben.”
Lees meer.
10. StaffGeek
StaffGeek’s model is gebaseerd op DNA – dat wil zeggen: “Distinct Native Attributes.” Het assessment stelt eerst het DNA van een bedrijf vast en gebruikt dat om een ideaal kandidaatprofiel te genereren. Vervolgens doen kandidaten het assessment om hun DNA te identificeren. Door het DNA van de kandidaat te vergelijken met het DNA van het bedrijf, stelt StaffGeek vast hoe groot de kans is dat een bepaalde sollicitant goed bij de organisatie past.
Het is een ludiek idee, maar wel een met krachtige repercussies: Door de cultuur van een bedrijf explicieter te definiëren door middel van DNA, verandert StaffGeek cultuur van een vage abstractie in iets dat grenst aan beton, waardoor werkgevers niet alleen hun kandidaten beter kunnen begrijpen, maar ook hun eigen organisaties.
Lees meer.